地市級(jí)煙草公司績效管理體系優(yōu)化研究

楊忠武 劉進(jìn)磊

摘要：本文通過濟(jì)南市煙草公司幵展績效管理的實(shí)際，分析濟(jì)南市煙草公司績效管理現(xiàn)在存在的問題，希望從個(gè)例分析中找出地市級(jí)煙草公司績效管理共同存在的問題，從而提出相應(yīng)問題的解決對(duì)策，優(yōu)化完善地市級(jí)煙草公司的績效管理體系。

關(guān)鍵詞：濟(jì)南市煙草公司;績效管理

中圖分類號(hào)：F279?文獻(xiàn)識(shí)別碼：A?文章編號(hào)：2096-3157（2020）24-0080-03

一、引言

績效管理指各級(jí)管理者和員工以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為目的，共同參與績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理環(huán)節(jié)中的一種，近年來得到各個(gè)領(lǐng)域的關(guān)注。有效的績效管理能夠調(diào)動(dòng)各個(gè)部門員工的工作積極性，營造高效率的工作氛圍，促進(jìn)企業(yè)總目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，而無效的績效管理會(huì)給企業(yè)帶來眾多阻力。濟(jì)南市市局（公司）黨委高度重視績效考核。績效考核是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，通過不斷的對(duì)其進(jìn)行健全完善和持續(xù)改進(jìn)提升，逐步形成了現(xiàn)行的“三度三級(jí)四步全閉環(huán)”績效考核管理體系，在不斷完善基層單位考核的基礎(chǔ)上，重視推行機(jī)關(guān)處室考核和員工考核，并組織實(shí)施績效管理優(yōu)化項(xiàng)目，有力地推動(dòng)了工作落實(shí)、提升了管理水平、促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。但隨著企業(yè)管理水平的提高，當(dāng)前的考核體系在過程考核、執(zhí)行力考核等方面的短板開始愈發(fā)凸顯。

二、地市級(jí)煙草公司績效管理問題及分析

濟(jì)南市煙草公司從2002年起開始正式推行績效管理工作，每年制訂并實(shí)施績效考核辦法，由考核主體根據(jù)所設(shè)定的績效考核指標(biāo)，對(duì)照各部門及各崗位的工作目標(biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)，基于各部門及各崗位提交的工作文件、記錄數(shù)據(jù)等原始資料，考核各單位、部門的工作任務(wù)完成度和職責(zé)履行情況等。在實(shí)際管理過程中，濟(jì)南市煙草公司對(duì)績效管理體系的構(gòu)建進(jìn)行了積極的探索工作，經(jīng)過不斷的完善與改進(jìn)，已經(jīng)初步建立了相對(duì)完善的績效管理體系框架結(jié)構(gòu)，目前公司的績效考核運(yùn)行相對(duì)比較成熟，但是在執(zhí)行過程及考核結(jié)果等方面還存在一些問題。

1.績效管理認(rèn)識(shí)不足

關(guān)于績效管理理念的宣傳、推廣和培訓(xùn)較少，導(dǎo)致大部分員工對(duì)公司績效管理理念的認(rèn)識(shí)不充分，不能準(zhǔn)確清晰的認(rèn)識(shí)績效管理的概念、績效管理的作用和實(shí)施績效管理的目的等，從而員工會(huì)認(rèn)為工作目標(biāo)和工作任務(wù)不合理，不知道如何執(zhí)行或把績效管理理解為一些具體化的指標(biāo)，工作只要出現(xiàn)問題就認(rèn)為是績效管理出現(xiàn)錯(cuò)誤，而自己還要面對(duì)被扣分的狀況，把績效管理當(dāng)作懲罰的依據(jù)，從主觀意識(shí)上排斥績效管理的實(shí)行等。

2.績效考核沒有落實(shí)到崗位和個(gè)人

濟(jì)南市煙草公司對(duì)員工的考核沒有實(shí)行嚴(yán)格的層級(jí)式考核，即公司考核指標(biāo)沒有進(jìn)行層層向下分解最終考核到個(gè)人，每一個(gè)崗位沒有制定專門的績效計(jì)劃，員工個(gè)人的工作績效沒有得到準(zhǔn)確考核，因此，進(jìn)行績效考核時(shí)，一旦出現(xiàn)問題，被考核者就會(huì)找到各種理由推卸責(zé)任。

3.部門職責(zé)劃分不完善

明確崗位和工作標(biāo)準(zhǔn)是績效考核的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，能明確各個(gè)崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境以及工作人員的要求，使被考核的員工明確自己所在崗位的要求和目標(biāo)。公司現(xiàn)在存在同一職級(jí)不同崗位工作量、工作難易程度差異大的問題。部門職責(zé)劃分不完善導(dǎo)致工作量少，工作簡單的職能部門被考核時(shí)扣分少，工作量較大、工作復(fù)雜需要加班的職能部門被扣分多。而且，公司的崗位績效系數(shù)大部分處于靜態(tài)，沒有根據(jù)崗位變化進(jìn)行及時(shí)的動(dòng)態(tài)調(diào)整，因此就造成工作繁雜的部門績效系數(shù)比工作量少，工作簡單的部門評(píng)分還高的現(xiàn)狀，考核結(jié)果不合理，影響員工工作的積極性。

4.考核結(jié)果體現(xiàn)不出差別

基層單位領(lǐng)導(dǎo)班子及職能部門的績效得分相差無幾，無法體現(xiàn)工作量、工作質(zhì)量等方面的差異。工作量、工作質(zhì)量的好壞都多為定性評(píng)價(jià)，一般難以用量化指標(biāo)予以衡量，缺乏科學(xué)的衡量方式，最終難以實(shí)現(xiàn)對(duì)職能部門的實(shí)質(zhì)性考核，也導(dǎo)致績效管理無法真正起到應(yīng)有的效果。同時(shí)，各級(jí)管理者對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候由于對(duì)于人際關(guān)系的考慮和下級(jí)因?yàn)樽约旱脑u(píng)價(jià)而對(duì)他產(chǎn)生意見等原因會(huì)使下屬的績效成績差別性不大，這無疑會(huì)對(duì)工作績效優(yōu)秀的部門和員工的工作積極性產(chǎn)生負(fù)面影響，因此他們會(huì)不認(rèn)可績效管理的作用和實(shí)行結(jié)果。

5.激勵(lì)機(jī)制與考核結(jié)果掛鉤不緊密

濟(jì)南市煙草公司出現(xiàn)部分工作任務(wù)完成效果很好的員工認(rèn)為工作做了沒有意義、沒有結(jié)果，或是部分員工認(rèn)為自己沒有能力、迫于壓力而應(yīng)付了事等問題。顯而易見，公司沒有將優(yōu)秀員工的績效考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制聯(lián)系緊密，而且績效計(jì)劃的制訂存在缺乏雙方有效溝通的過程，一定程度上挫傷了這部分員工的工作積極性。

三、地市級(jí)煙草公司績效管理建議

1.加強(qiáng)員工對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)

公司應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行有關(guān)績效管理的相關(guān)宣傳和培訓(xùn)工作，改變管理者和員工對(duì)績效管理的淺層次認(rèn)識(shí)，使他們對(duì)績效管理概念有清晰準(zhǔn)確的認(rèn)知等，以正確的態(tài)度看待，在對(duì)績效管理正確認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上采取正確有效的行為開展績效管理工作，發(fā)揮績效管理工作的正確指引作用，從而使公司全部員工具有績效意識(shí)，形成具有良好績效管理特色的企業(yè)文化。

2.開展績效管理“三化”支撐工作

“三化”即搭建工作量化記錄的信息化系統(tǒng)，將能夠量化的指標(biāo)全部“數(shù)據(jù)化”，將能夠記錄的工作全部“痕跡化”，將能夠擺脫人為的工作全部“信息化”。盡可能的斷絕可能出現(xiàn)的人為干擾、推諉扯皮現(xiàn)象，最大限度的保障績效考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性和及時(shí)性。建立量化記錄系統(tǒng)，將所有與績效管理相關(guān)的指標(biāo)或記錄實(shí)現(xiàn)信息化采集。量化記錄系統(tǒng)實(shí)際是在原有工作日志記錄內(nèi)容的基礎(chǔ)上進(jìn)行豐富，除了記錄部門及員工每日的工作任務(wù)、工作成果、實(shí)際花費(fèi)時(shí)間、跨部門等待時(shí)間、對(duì)工作提出的改進(jìn)建議等內(nèi)容外，增加工作任務(wù)清單，設(shè)置工作任務(wù)到期提醒、自動(dòng)推送、上傳完成情況及分層評(píng)價(jià)等功能，實(shí)現(xiàn)所有工作的集中展現(xiàn)，考核者和被考核者既能夠看到待辦、已辦、草稿、超時(shí)、指派（代辦）、協(xié)辦等工作任務(wù)，也可發(fā)起或申請(qǐng)流程，填報(bào)工作日志，查看績效考核情況、工作量、工作用時(shí)及排名情況等。對(duì)每日每崗每人進(jìn)行痕跡化管理，為績效管理提供更為客觀的支持，最大限度的削弱主觀因素對(duì)考核實(shí)施的影響。

3.清晰界定部門，崗位職責(zé)

將績效管理與公司標(biāo)準(zhǔn)化工作結(jié)合起來，通過標(biāo)準(zhǔn)的年度制修訂工作定期調(diào)查公司組織機(jī)構(gòu)和崗位，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)和崗位分析等工作，清晰界定部門職責(zé)和崗位職責(zé)，讓員工知道自己的工作責(zé)任和崗位目標(biāo)，促進(jìn)績效管理工作的有效開展。此外，人力資源部門可以采取每兩年開展一次崗位分析工作的做法，通過崗位分析結(jié)果及時(shí)調(diào)整績效系數(shù)，使績效系數(shù)與崗位職責(zé)處于匹配狀態(tài)。

4.績效考核標(biāo)準(zhǔn)分類化設(shè)置

（1）職能部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置

首先，根據(jù)職能部門工作特點(diǎn)從工作數(shù)量、工作效率、工作質(zhì)量、滿意度、投入成本和改善創(chuàng)新幾個(gè)維度進(jìn)行探討分析，以便得出體現(xiàn)職能部門貢獻(xiàn)度最適合的維度。由于職能部門的主要投入成本為人力成本，人力成本折算為人均工資則差別不大，加之工資涉及保密，故而不予以考慮投入成本這項(xiàng)。工作效率是單位時(shí)間產(chǎn)出與工作總量、工作飽和度結(jié)合進(jìn)行分析，由于工作飽和度概念只適用于工作可以量化的崗位，工作不能量化或很難量化的崗位較難考核工作的飽和度，所以不予考慮工作效率這項(xiàng)。

通過以上分析，最終選定四個(gè)考核維度即工作數(shù)量、工作質(zhì)量、滿意度和改善創(chuàng)新對(duì)職能部門進(jìn)行考核。職能部門的工作量通常是指該部門所承擔(dān)工作量，由于各部門存在人員編制要求或?qū)嶋H數(shù)量上的差別，所以如果使用簡單的工作量之和來計(jì)算有失公平，可計(jì)算人均工作量的方式進(jìn)行比較，計(jì)算工作量時(shí)一般應(yīng)包括各部門日常工作量（內(nèi)容一般包括該部門的部門職能、主控的標(biāo)準(zhǔn)或制度文件數(shù)量、流程數(shù)量等）和計(jì)劃工作量（內(nèi)容一般包括周、月、年等工作計(jì)劃及臨時(shí)性工作計(jì)劃等），通過簡化數(shù)據(jù)收集工作，使標(biāo)準(zhǔn)變得結(jié)合實(shí)際，切實(shí)可行。

職能部門的工作質(zhì)量是指該部門所承擔(dān)的工作與之對(duì)應(yīng)的國家法律法規(guī)、國家局、省局（公司）的規(guī)章制度及所屬市局（公司）的管理制度、標(biāo)準(zhǔn)的符合程度及其產(chǎn)生的結(jié)果。職能部門工作質(zhì)量維度主要考慮以下三種情況：一是職能部門重點(diǎn)工作任務(wù)（內(nèi)容一般包括各類會(huì)議確定的工作任務(wù)、督查督辦事項(xiàng)等）的完成情況或達(dá)成率;二是職能部門質(zhì)量目標(biāo)的完成情況或達(dá)成率（也可包含對(duì)指標(biāo)、考核指標(biāo)等）;三是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或部門給予的表揚(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)、批評(píng)或處罰（所有獎(jiǎng)罰都要確定分值并提供依據(jù)）。

職能部門的滿意度是指該部門與內(nèi)部各部門之間工作配合情況，一般可采取滿意度測(cè)評(píng)打分的形式，每年年底開展一次，結(jié)果取其打分的平均值。

職能部門的改善創(chuàng)新是指該部門除了規(guī)定工作量以外，所開展的那些可以促進(jìn)主控業(yè)務(wù)完成或提升的工作，如精益課題、QC小組活動(dòng)、科技創(chuàng)新課題以及其它改善活動(dòng)等，每年年底進(jìn)行一次匯總，由職能部門提交資料給考核部門進(jìn)行核實(shí)，核實(shí)后根據(jù)層級(jí)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，需注意的是：一是改善創(chuàng)新只有通過課題項(xiàng)目評(píng)審，或部門審批提交精益辦審核通過，方認(rèn)定為有效;二是改善創(chuàng)新必須提供文字材料或數(shù)據(jù)材料，以便考核部門核實(shí);三是未完成的改善或創(chuàng)新項(xiàng)目（課題活動(dòng)）不予以認(rèn)定。

通過以上所述的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、滿意度、改善創(chuàng)新的四個(gè)維度，以及所提出的各個(gè)維度系數(shù)計(jì)算辦法，可以密切結(jié)合職能部門工作的實(shí)際，解決職能部門的指標(biāo)量化問題，避免了以往不好量化、即使能量化也不能橫向?qū)Ρ鹊膯栴}，為職能部門之間得對(duì)比提供了統(tǒng)計(jì)標(biāo)尺，從而使得職能部門的橫向?qū)Ρ瘸蔀榭赡堋?/p>

（2）領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置

在對(duì)濟(jì)南煙草過往領(lǐng)導(dǎo)干部特別是基層單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核的方式方法的進(jìn)行研究后，發(fā)現(xiàn)此類考核通常是從德、能、勤、績、廉五個(gè)維度開展，通過對(duì)五個(gè)維度的逐項(xiàng)篩選，課題組提取出了其中能夠轉(zhuǎn)化為可量化、可操作性的執(zhí)行力考核指標(biāo)的內(nèi)容并進(jìn)行了細(xì)化。德這一維度的篩選指標(biāo)是執(zhí)行市局（公司）黨委決策部署情況;能這一維度的篩選指標(biāo)是制定政策措施，依法辦事情況、發(fā)展思路、宏觀決策、執(zhí)行能力情況;勤這一維度的篩選指標(biāo)是工作落實(shí)情況;績這一維度的篩選指標(biāo)是完成上級(jí)安排的重點(diǎn)工作任務(wù)情況，抓基層、打基礎(chǔ)、強(qiáng)管理、重創(chuàng)新工作成效情況;廉這一維度的篩選指標(biāo)是遵守廉潔自律規(guī)定情況。

考核內(nèi)容包括落實(shí)全面從嚴(yán)治黨主體責(zé)任完成情況;月度、季度績效考核完成情況;各類工作會(huì)議要求落實(shí)情況;年度（月度）工作計(jì)劃執(zhí)行情況;督察督辦事項(xiàng)落實(shí)情況;分層分類對(duì)標(biāo)指標(biāo)完成情況;標(biāo)準(zhǔn)流程體系落地執(zhí)行情況;一票否決事項(xiàng);獲得的上級(jí)表彰、典型經(jīng)驗(yàn)推廣等情況等共計(jì)九項(xiàng)七大類。

①月度、季度績效考核完成情況。該項(xiàng)考核內(nèi)容屬于關(guān)鍵業(yè)績類指標(biāo)，將現(xiàn)有的月度、季度考核指標(biāo)根據(jù)班子成員分工情況進(jìn)行定向考核，例如將銷量指標(biāo)關(guān)聯(lián)全部班子成員、銷售收入關(guān)聯(lián)主要負(fù)責(zé)人、品牌培育等營銷指標(biāo)關(guān)聯(lián)副經(jīng)理、查扣量等專賣指標(biāo)關(guān)聯(lián)副局長。

②各類工作會(huì)議要求落實(shí)情況。該項(xiàng)考核內(nèi)容屬于過程控制類指標(biāo)，將各類會(huì)議中的工作安排進(jìn)行任務(wù)分工，下達(dá)工作任務(wù)分解表明確工作內(nèi)容、責(zé)任部門、預(yù)期目標(biāo)和完成時(shí)限，由責(zé)任部門制定工作完成計(jì)劃或措施，完成后或到期時(shí)由專職部門進(jìn)行驗(yàn)收考核并兌現(xiàn)。

③年度（月度）工作計(jì)劃執(zhí)行情況。該項(xiàng)考核內(nèi)容屬于過程控制類指標(biāo)，各單位、部門根據(jù)各級(jí)要求和工作需要制定年度工作計(jì)劃，工作計(jì)劃應(yīng)包括工作內(nèi)容（包括常規(guī)工作、階段工作和臨時(shí)工作）、工作措施（推進(jìn)步驟）、預(yù)期目標(biāo)和完成時(shí)間等，月度工作計(jì)劃為年度工作的分解或補(bǔ)充（臨時(shí)性工作可按月報(bào)送），完成后或到期時(shí)由專職部門進(jìn)行驗(yàn)收考核并兌現(xiàn)。

④督察督辦事項(xiàng)落實(shí)情況。該項(xiàng)考核內(nèi)容屬于過程控制類指標(biāo)，根據(jù)市局（公司）工作安排下達(dá)《督查督辦單》明確工作內(nèi)容、責(zé)任部門、預(yù)期目標(biāo)和完成時(shí)限，由責(zé)任部門制定工作完成計(jì)劃或措施，完成后或到期時(shí)由專職部門進(jìn)行驗(yàn)收考核并兌現(xiàn)。

⑤分層分類對(duì)標(biāo)指標(biāo)完成情況。該項(xiàng)考核內(nèi)容屬于標(biāo)桿對(duì)標(biāo)類指標(biāo)，將現(xiàn)有的分層分類指標(biāo)根據(jù)班子成員分工情況進(jìn)行定向考核，例如將綜合對(duì)標(biāo)指標(biāo)完成情況關(guān)聯(lián)主要負(fù)責(zé)人、營銷對(duì)標(biāo)指標(biāo)完成情況關(guān)聯(lián)副經(jīng)理、專賣對(duì)標(biāo)指標(biāo)完成情況關(guān)聯(lián)副局長。

⑥標(biāo)準(zhǔn)流程體系落地執(zhí)行情況。該項(xiàng)考核內(nèi)容屬于過程控制類指標(biāo)，實(shí)施流程執(zhí)行情況督導(dǎo)常態(tài)化，對(duì)卷煙經(jīng)營、專賣管理等關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程定期的開展流程督導(dǎo)檢查工作，查找梗阻節(jié)點(diǎn)、制定有效對(duì)策、確定目標(biāo)時(shí)限，將督導(dǎo)檢查中發(fā)現(xiàn)問題的整改落實(shí)情況納入考核兌現(xiàn)。

⑦一票否決事項(xiàng)。該項(xiàng)考核內(nèi)容屬于否決類指標(biāo)，設(shè)置績效考核一票否決事項(xiàng)，對(duì)違反相關(guān)事項(xiàng)的單位、部門領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行相應(yīng)的績效否決。如出現(xiàn)外流卷煙的，否決銷量指標(biāo)部分或全部得分。

5.加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制與考核結(jié)果的聯(lián)系

正確使用績效考核結(jié)果，充分發(fā)揮績效考核的指引作用，激發(fā)公司員工認(rèn)真工作的積極性。一是加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制與考核結(jié)果的聯(lián)系，將考核結(jié)果與績效薪酬掛鉤，對(duì)績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)與精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)考核結(jié)果差的員工實(shí)行適當(dāng)?shù)目郯l(fā)工資的懲罰措施。根據(jù)員工的工作績效和工作表現(xiàn)情況，使相同層次相同級(jí)別的員工之間產(chǎn)生收入差距，逐步實(shí)現(xiàn)員工收入增加與減少之間的切換，使得員工人人背指標(biāo)、工作有目標(biāo)和積極性。簡而言之，根據(jù)考核結(jié)果將績效工作和獎(jiǎng)勵(lì)向承擔(dān)責(zé)任大、處于關(guān)鍵崗位，工作貢獻(xiàn)多的員工傾斜。二是在職位晉升上提現(xiàn)考核結(jié)果，對(duì)連續(xù)考核成績高的的員工可以在員工晉級(jí)晉檔中進(jìn)行適當(dāng)破格晉級(jí)晉檔;對(duì)第一次考核成績低的員工，這一年度不計(jì)入在崗任職年限;對(duì)連續(xù)考核成績差的員工，進(jìn)行降級(jí)降檔。三是在領(lǐng)導(dǎo)干部選拔上體現(xiàn)考核結(jié)果，將年度考核結(jié)果尤其是實(shí)績考核運(yùn)用到領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔中，把選任干部看實(shí)績考核成績作為剛性制度進(jìn)行落實(shí)。在干部考察、討論決定等各個(gè)環(huán)節(jié)均把選拔對(duì)象近年來的績效考核成績納入考慮范圍之內(nèi)，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)和調(diào)動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)干部工作積極性的目標(biāo)。另外，績效計(jì)劃的制定過程應(yīng)該是上級(jí)和下級(jí)相互溝通完成的，通過溝通，上級(jí)能根據(jù)下屬的實(shí)際情況制定下屬能力范圍之內(nèi)切實(shí)能完成的績效目標(biāo)和指標(biāo)。下屬參與績效計(jì)劃環(huán)節(jié)，可以有效提升下屬的工作責(zé)任感，承諾感，從而提高執(zhí)行力。因此，下屬就不會(huì)因?yàn)樽陨砟芰Σ蛔愣鴮?duì)績效管理采取敷衍了事的態(tài)度。

四、結(jié)語

濟(jì)南市煙草公司在績效管理方面存在的問題是煙草行業(yè)普遍存在的問題，本文針對(duì)濟(jì)南市煙草公司績效管理中存在的問題提出的相應(yīng)建議，有利于改變?cè)冃Ч芾眢w系中存在的相關(guān)問題，促進(jìn)績效考核的公平性、針對(duì)性、指導(dǎo)性和導(dǎo)向性的增強(qiáng)，提升工作績效、指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，希望對(duì)于其他煙草公司具有一定的借鑒意義。地市級(jí)煙草公司可以從績效管理理念、績效管理“三化”支撐工作、清晰界定部門，崗位職責(zé)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)分類化設(shè)置和績效考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制掛鉤等方面來提升績效管理水平?？冃Ч芾硎且粋€(gè)不斷發(fā)展與完善的過程，各公司應(yīng)立足于自身的公司面臨的內(nèi)外部環(huán)境，挖掘問題，建立適合公司本身的績效管理，促進(jìn)成長，提高公司的績效管理水平，推動(dòng)公司總目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

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作者簡介：

1.楊忠武，供職于濟(jì)南市煙草專賣局（公司）。

2.劉進(jìn)磊，供職于濟(jì)南市煙草專賣局（公司）。