國企工資決定機制改革下的激勵機制策略分析

宋時玲

【摘 ?要】國有企業(yè)的改革發(fā)展是我國全面深化改革的重要內(nèi)容，而國有企業(yè)工資決定機制改革則是其中非常關鍵的一步。隨著我國國企工資決定機制改革的不斷深化，國有企業(yè)的激勵機制如何更好地滿足工資決定機制改革的需要，已經(jīng)成為國企管理者必須考慮的重要問題。論文結(jié)合工作實踐，圍繞如何在國企工資決定機制改革的背景下，有效推動國企激勵機制更好發(fā)揮作用，為企業(yè)發(fā)展保駕護航提出具體的落實策略。

【Abstract】The reform and development of state-owned enterprises is an important content of comprehensively deepening reform in China， and the reform of wage determination mechanism of state-owned enterprises is a very important step in this. With the continuous deepening of the reform of wage determination mechanism in state-owned enterprises， how the incentive mechanism of state-owned enterprises can better meet the needs of the reform of the wage determination mechanism has become an important problem that the managers of state-owned enterprises must consider. Combined with the work practice， this paper puts forward specific implementation strategies on how to effectively promote the state-owned enterprises' incentive mechanism to play a better role under the background of the reform of wage determination mechanism in state-owned enterprises to protect the development of enterprises.

【關鍵詞】國企;工資決定機制;激勵體制

【Keywords】state-owned enterprises; wage determination mechanism; incentive system

【中圖分類號】F276.1;F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2020）11-0134-02

1 引言

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，作為國家支柱企業(yè)的國有企業(yè)的任何一項涉及改革發(fā)展的變化都會引發(fā)社會各界的高度關注。在傳統(tǒng)的國有企業(yè)中，工資是由國家根據(jù)生產(chǎn)實際和工作需要進行統(tǒng)一規(guī)定的[1]，工資的上漲主要根據(jù)個人的崗位、工齡、職稱等進行判斷，與個人的工作表現(xiàn)如何關聯(lián)性不強，與之對應的國企激勵機制也比較簡單粗獷，主要集中在少量獎金和大量的榮譽稱號，對干部員工的激勵效能也在逐漸遞減。我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，要求國有企業(yè)的工資決定機制必須與社會主義市場經(jīng)濟的特點和需求相適應，而與之相適應的激勵機制，也應該凸顯出市場經(jīng)濟的特色，展現(xiàn)出強化國企核心競爭力的重要作用。

2 我國國企工資決定機制的改革

20世紀80年代，我國拉開了舉世矚目的改革開放的大門。作為共和國長子的國有企業(yè)，也逐漸進入了改革發(fā)展的快車道。為了適應當時改革的需要，國家規(guī)定大中型國企采用工資總額與經(jīng)濟效益總體掛鉤的辦法，職工的工資總額的增長按照企業(yè)經(jīng)濟效益的增長進行一定比例的浮動[2]。這種方法激勵了廣大國企干部員工為了提升企業(yè)整體的效益而拼搏奮斗，為國企的發(fā)展壯大發(fā)揮了至關重要的作用。但是隨著21世紀初，社會主義市場經(jīng)濟體制不斷完善，國有企業(yè)的改革發(fā)展逐漸進入了“深水區(qū)”，盯住企業(yè)效益的國企工資決定機制的弊端也不斷暴露，例如，市場化分配的程度不高，多勞多得的原則沒有充分落實，“大鍋飯”的情況在很多國企依然普遍;如何分配的主觀性較強，拉關系、找后臺的問題不容忽視;缺乏對工資決定機制的有效監(jiān)管，隨意性很強，影響了工資決定機制的權威性和規(guī)范性。

因此，國家對國企工資決定體制進行了深入研究，結(jié)合社會主義市場經(jīng)濟的需要和各地改革的實際情況，專門印發(fā)了《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》，明確了國企工資決定體制的改革方向和具體內(nèi)容。本次改革是以國有企業(yè)工資總額分配為核心，以工資分配市場化改革為方向，重新確定企業(yè)工資總額的確定辦法和管理方式，落實企業(yè)工資分配的自主權，改進和加強政府對企業(yè)工資分配的監(jiān)管，建立健全既有激勵又有約束、既講效率又講公平的現(xiàn)代國企分配機制[3]。一是我國國企工資決定機制確定工資總額要充分考慮宏觀政策、企業(yè)發(fā)展、薪酬戰(zhàn)略、人工投入、職工工資水平等一攬子因素，確定了企業(yè)經(jīng)濟效益增長則工資增長、企業(yè)經(jīng)濟效益下降則工資下降的掛鉤聯(lián)動原則;二是對國有企業(yè)工資總額進行預算管理，合理確定工資總額預算周期，強化工資總額預算執(zhí)行;三是完善企業(yè)內(nèi)部工資分配管理，在堅持國企內(nèi)部薪酬分配法定權利的基礎上，深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革;四是健全工資分配監(jiān)管體制機制，落實履行出資人職責機構監(jiān)管職責，健全國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度和問責機制。

3 針對我國國企激勵機制應該采取的策略

3.1 建立以市場化為導向的激勵體制

一是建立健全公平競爭的上崗機制和合理淘汰的退出機制。堅決打破“國企鐵飯碗”的傳統(tǒng)思想，體現(xiàn)出不同業(yè)績干部員工的不同薪酬、不同位置，對于一些表現(xiàn)非常優(yōu)異、對企業(yè)發(fā)展壯大起到關鍵作用的干部員工要敢于打破常規(guī)，實現(xiàn)破格任用和超常薪酬，讓廣大干部員工形成“干成事就能有高位置、干好事就能有高收入、干實事就能有高回報”的理念，讓干部員工有干勁、有活力、有激情，并且要對各崗位進行輪值，定期開展崗位適合度考核，對于不達標的干部員工進行相應懲罰，尤其是對屢教不改的要降低其工資待遇，予以轉(zhuǎn)崗甚至辭退。二是研究建立員工持股機制。國企工資決定機制改革后，企業(yè)的自主權進一步擴大，可以結(jié)合企業(yè)實際推動實施員工持有企業(yè)股份的改革，讓員工通過資金入股、技術入股等方式，形成勞動聯(lián)合基礎上的資本合作[4]，將個人的長期發(fā)展與企業(yè)的長遠發(fā)展緊密結(jié)合，進一步引導員工將企業(yè)作為自身成長的根基所在，讓員工認識到只有自己不斷努力，提高生產(chǎn)效率，才能實現(xiàn)企業(yè)的高效發(fā)展，才能為自身的成長提供強大動力。

3.2 建立公平合理的績效考核機制

國企工資決定機制改革后，工資總額相對來看是比較固定的，這就要求在建立激勵機制時實現(xiàn)內(nèi)部科學合理的考核，從而有效激發(fā)員工工作的積極性和主動性。因此，國企可以建立公正、平等、適度的績效考核機制。一是合理設置崗位，根據(jù)實際情況調(diào)整組織架構及員工的崗位，通過職位評價明確相關人員職責范圍和工作表現(xiàn)，為工作考核提供可量化依據(jù);二是積極運用勞動價格機制，即提高技術崗位、關鍵崗位員工的工資水平，與一般性崗位拉開合理差距，適度降低企業(yè)負責人的薪酬，這既能避免工資之間產(chǎn)生很大的級差，影響整個工資體制的公正平衡，也能極大地激發(fā)技術人才和關鍵崗位人員的工作熱情;三是建立科學合理、簡單可行的績效考評體系，積極運用“360度”環(huán)評和大數(shù)據(jù)分析，對各崗位員工進行綜合評測，并把考核結(jié)果作為人才培養(yǎng)、晉升和分配薪酬的依據(jù)，形成“薪酬靠工作成績，競爭促企業(yè)發(fā)展”的薪酬激勵機制。

3.3 加大激勵工作的力度

現(xiàn)代市場競爭非常激烈，企業(yè)要想立足其中，就必須不斷增強核心競爭能力，需要通過有效的激勵手段激發(fā)干部員工的工作能力。國企工資決定機制改革背景下，企業(yè)要采取分層次、分類別的薪酬激勵措施，實現(xiàn)對不同員工、不同階段的有效激勵。一是對不同的人員采用不同的激勵手段，例如，對于年輕人的激勵既要注重獎金榮譽等具體激勵，也要給予外出交流學習、負責重點研發(fā)崗位等成長機會激勵;對于中年員工的激勵則在績效獎金等獎勵的基礎上，給予全家旅游、全家團建等活動;對于年級比較大的員工，則可以安排放松療養(yǎng)、醫(yī)療保健等項目。二是長短期獎勵的配合。在日常工作中，對于員工的積極表現(xiàn)要立即進行獎勵，一些研究項目的獎金要及時發(fā)放，盡量縮短獎勵的時間，保持激勵的及時性。同時，要注重長期獎勵的運用，如根據(jù)員工的情況制定成長階梯激勵機制，為不擔任領導崗位的員工打開上升通道，讓員工通過個人的努力最終可以達到一定的位置，享受一定的待遇，讓員工看清楚自己未來的發(fā)展方向，始終保持對工作的旺盛動力。

4 結(jié)語

國企工資決定機制的改革工作正在持續(xù)推進，與之對應的激勵機制也要隨之進行相應的創(chuàng)新變革，從而有效發(fā)揮出激勵機制的重要作用。只要認準市場化的改革，深入分析企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的特點，及時出臺有效的激勵制度機制，才能為國企的高質(zhì)量發(fā)展提供堅實的激勵保障。

【參考文獻】

【1】屈宏基.基于國企工資決定機制改革的激勵機制策略探討[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2019（19）：118.

【2】肖紅梅，王林，吳建宏.北京市國有企業(yè)工資決定機制改革實施現(xiàn)狀——基于市屬國有企業(yè)的調(diào)查[J].北京勞動保障職業(yè)學院學報，2020（2）：26-30.

【3】張石妹.關于國有企業(yè)員工激勵機制存在的問題分析及對策探討[J].企業(yè)文化（中旬刊），2020（3）：237.

【4】柴曉潯.基于三項制度改革的國有企業(yè)市場化分配模式——以大型國有企業(yè)T集團為例[J].現(xiàn)代營銷：學苑版，2020（7）：16-17.