高職教師職業(yè)價(jià)值觀狀況調(diào)查研究

易福俠　周寧

內(nèi)容摘要：職業(yè)價(jià)值觀是教師職業(yè)發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力，只有構(gòu)建積極健康的職業(yè)價(jià)值才能激發(fā)教師的職業(yè)熱情，提升職業(yè)發(fā)展能力。本文以高職教師為研究對(duì)象，首先構(gòu)建職業(yè)價(jià)值觀維度框架，在此基礎(chǔ)上編制研究工具，然后對(duì)江西省8所不同屬性的高職院校教師進(jìn)行調(diào)查，最后結(jié)果表明：高職教師職業(yè)價(jià)值觀內(nèi)在價(jià)值、外在價(jià)值、外在報(bào)酬的平均值分別為3.91、3.79和3.93分，總體職業(yè)價(jià)值觀水平較高，但不同院校、不同人口學(xué)統(tǒng)計(jì)變量的教師間存在顯著差異。

關(guān)鍵詞：職業(yè)價(jià)值觀 維度 高職教師

一.問題的提出

職業(yè)價(jià)值觀是教師價(jià)值觀中生命周期最長、影響較深遠(yuǎn)的類型。教師職業(yè)價(jià)值觀是教師依據(jù)自身和社會(huì)的需要對(duì)待職業(yè)、職業(yè)行為和工作結(jié)果，穩(wěn)定而具有概括性和動(dòng)力作用的一套信念系統(tǒng)。教師職業(yè)價(jià)值觀產(chǎn)生于入職初期，并在教學(xué)工作中隨著教學(xué)實(shí)踐和個(gè)人知識(shí)的不斷積累逐漸得以構(gòu)建，其發(fā)展貫穿于教師整個(gè)職業(yè)生涯。

高職教師既是理論知識(shí)的講授者，又是實(shí)驗(yàn)技能的操作者和指導(dǎo)者，還是校內(nèi)外產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的開發(fā)者，更是學(xué)校管理的參與者，可謂是高職院校一切事物的主角。2019年1月24日，隨著《國家職業(yè)教育改革實(shí)施方案》（簡稱“職教20條”）的制定和印發(fā)，高職院校辦學(xué)有了更加明確的辦學(xué)目標(biāo)，如完善教育教學(xué)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、啟動(dòng)1+X證書制度試點(diǎn)工作、實(shí)現(xiàn)科研成果轉(zhuǎn)化、雙師型隊(duì)伍建設(shè)等具體任務(wù);2020年國務(wù)院政府工作報(bào)告中，李克強(qiáng)總理強(qiáng)調(diào)“今明兩年高職院校擴(kuò)招200萬人，要使更多勞動(dòng)者長技能、好就業(yè)”，高職院校迎來了新的挑戰(zhàn)與機(jī)遇，這也為高職教師施展才華和職業(yè)發(fā)展提供了更加寬廣的舞臺(tái)，但是如果教師職業(yè)價(jià)值觀消極甚至扭曲，會(huì)直接影響教學(xué)實(shí)踐與職業(yè)行為，不利于學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展，在此背景下，本文以高職教師為研究對(duì)象，在文獻(xiàn)[1]的基礎(chǔ)上調(diào)查總結(jié)高職教師職業(yè)價(jià)值觀現(xiàn)狀及特點(diǎn)。

二.研究設(shè)計(jì)與實(shí)施

（一）職業(yè)價(jià)值觀內(nèi)涵的界定

本研究調(diào)查的是高職教師職業(yè)價(jià)值觀，因此應(yīng)該采用教育領(lǐng)域?qū)τ诼殬I(yè)價(jià)值觀的定義：教師的職業(yè)價(jià)值觀是教師在職業(yè)活動(dòng)中對(duì)于教師職業(yè)的地位、作用及其對(duì)個(gè)人生活意義的看法，它包括教師對(duì)自身職業(yè)的評(píng)價(jià)和對(duì)自身工作崗位的看法，教師的職業(yè)價(jià)值觀是教師職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)因[2]。

（二）維度框架的構(gòu)建

1.職業(yè)價(jià)值觀維度框架梳理

Herzberg（1951）提出兩分法，即職業(yè)價(jià)值觀分為內(nèi)在價(jià)值（與職業(yè)工作本身性質(zhì)有關(guān)的因素）和外在價(jià)值（與職業(yè)性質(zhì)有關(guān)的外部因素）兩部分。Super（1962）在Herzberg理論基礎(chǔ)上增加了外在報(bào)酬，即職業(yè)價(jià)值觀分為內(nèi)在價(jià)值、外在價(jià)值和外在報(bào)酬三個(gè)維度，這是目前引用最多的職業(yè)價(jià)值觀理論結(jié)構(gòu)[3]?；谶@一理論學(xué)者們重構(gòu)了職業(yè)價(jià)值觀維度，Surkis（1992）將職業(yè)價(jià)值觀劃分為內(nèi)在價(jià)值、外在價(jià)值、社會(huì)價(jià)值和威望價(jià)值[4]。Rone（1994）將職業(yè)價(jià)值觀劃分為個(gè)體—集體、物質(zhì)—精神維度，即以個(gè)人為中心、人本主義的自我實(shí)現(xiàn)職業(yè)價(jià)值，以集體為中心、物質(zhì)主義的生理安全職業(yè)價(jià)值，以個(gè)人為中心、物質(zhì)主義的自尊職業(yè)價(jià)值，以集體為中心、人本主義的社會(huì)職業(yè)價(jià)值，此理論恰好與Surkis提出的內(nèi)在價(jià)值、外在價(jià)值、威望價(jià)值、社會(huì)價(jià)值相對(duì)應(yīng)。

2.教師職業(yè)價(jià)值觀維度框架選擇

本研究選擇寧維衛(wèi)（1996）提出的教師職業(yè)價(jià)值觀分類[5]，并進(jìn)行梳理，具體見表1。智力激發(fā)、利他主義等7個(gè)價(jià)值尺度是與教師工作特征本身有關(guān)的內(nèi)部因子，美國人本主義心理學(xué)家Maslow和Rogers認(rèn)為人的價(jià)值由人的內(nèi)在本性派生，本性是有機(jī)體的先天潛能，是價(jià)值的基礎(chǔ);外在價(jià)值按包括工作環(huán)境、同事關(guān)系、多樣變化、上司關(guān)系4個(gè)價(jià)值尺度，考察教師的外部工作環(huán)境等因素;外在報(bào)酬的典型特征則是謀幸福、看待遇、求穩(wěn)定、找發(fā)展。

（三）研究過程

1.研究對(duì)象：選取中國高水平高職院校（含專業(yè)）、江西省高水平高職院校（含專業(yè)）、省優(yōu)質(zhì)高職院校、其他高職院校等江西省8所具有代表性的高職院校教師進(jìn)行問卷調(diào)查。發(fā)放問卷300份，收回有效問卷275份，收回率91.6%。

2.研究工具

（1）人口統(tǒng)計(jì)學(xué)基本信息：調(diào)查高職教師的性別、婚姻狀況、是否擔(dān)任行政職務(wù)、年齡、教齡、職稱、最高學(xué)歷7個(gè)基本信息。

（2）職業(yè)價(jià)值觀量表：改編Super的《職業(yè)價(jià)值觀量表》，對(duì)其表述進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，此量表包含表1職業(yè)價(jià)值觀三個(gè)維度15個(gè)價(jià)值尺度。每個(gè)價(jià)值尺度下設(shè)5個(gè)選項(xiàng)，分別為極不重要、不重要、不確定、重要、極其重要，分值分別為1～5，被測(cè)教師根據(jù)實(shí)際情況從5個(gè)選項(xiàng)中挑出最符合自身職業(yè)價(jià)值觀的一項(xiàng)。

三.調(diào)查結(jié)果

（一）信效度分析

此次調(diào)查課題組利用SPSS軟件對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行信效度分析，整個(gè)問卷的Cronbach's α系數(shù)為0.878>0.6，問卷可信度高，KMO值為0.72，問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度，信效度通過檢驗(yàn)。

（二）高職教師職業(yè)價(jià)值觀基本情況

經(jīng)統(tǒng)計(jì)被測(cè)教師職業(yè)價(jià)值觀內(nèi)在價(jià)值、外在價(jià)值、外在報(bào)酬的平均值分別為3.91、3.79和3.93分，15個(gè)價(jià)值尺度的分值如圖1所示，平均值為3.88分，11項(xiàng)在平均值以上，上司關(guān)系分?jǐn)?shù)最高達(dá)到4.19分，故認(rèn)為高職教師職業(yè)價(jià)值觀水平較高。7項(xiàng)在平均值以下，特別是工作環(huán)境和多樣變化分值僅為3.01和3.02分。外在價(jià)值的4個(gè)尺度水平差異較大，極差為1.19分，內(nèi)在價(jià)值和外在報(bào)酬維度水平差異不顯著。

通過問卷調(diào)查和訪談發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)教師均有正確的職業(yè)價(jià)值觀，有明確的職業(yè)理想，并且為實(shí)現(xiàn)理想竭盡全力，但對(duì)學(xué)校的工作環(huán)境滿意度不高，很多教師表示，“現(xiàn)在是信息化智能時(shí)代，但我校對(duì)信息化的探索還停留在PPT投影儀的初級(jí)階段，信息化教學(xué)手段單一，校園論壇、校園視頻、數(shù)字圖書館等資源匱乏，智慧教室等更是稀缺，教師的信息化教學(xué)能力提升較慢;教師休息室設(shè)備簡陋、教師活動(dòng)中心器材陳舊單一?！绷硗饨處煍?shù)十年如一日?qǐng)?jiān)守在同一個(gè)工作崗位，工作場(chǎng)所、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容基本不變，變化形式較少。

（三）不同高職院校教師職業(yè)價(jià)值觀對(duì)比分析

由表2可知利他主義、創(chuàng)造發(fā)明、管理權(quán)力、工作環(huán)境、聲望地位5個(gè)價(jià)值尺度的得分高低次序依次為中國高水平高職院校（含專業(yè)）、江西省高水平高職院校（含專業(yè)）、省優(yōu)質(zhì)高職院校、其他高職院校;其他10個(gè)價(jià)值尺度上四類高職院校的差異不顯著。但總體來說其他高職院校職業(yè)價(jià)值觀總體水平低于其他三種類型學(xué)校，而這三種院校的職業(yè)價(jià)值觀的3個(gè)維度也有差異，說明教師職業(yè)價(jià)值觀水平與學(xué)校辦學(xué)水平、人才培養(yǎng)、服務(wù)發(fā)展等因素相關(guān)性不高。

（四）人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量調(diào)查結(jié)果

利用SPSS軟件獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)得出性別在職業(yè)價(jià)值觀的三個(gè)維度上無顯著差異。未婚教師在內(nèi)在價(jià)值（平均值3.93）、外在價(jià)值（平均值3.82）和外在報(bào)酬（平均值3.95）上的得分均高于已婚教師，未婚教師60%為剛剛畢業(yè)的碩士研究生，他們知識(shí)體系合理、勇于拼搏、具有開拓創(chuàng)新的精神，加之沒有家庭瑣事的牽絆，暫時(shí)沒有購房、買車、還貸等經(jīng)濟(jì)壓力，工作生活更從容。不同崗位教師在外在報(bào)酬維度上有顯著差異（P=0.037<0.05），并且行政管理崗教師在職業(yè)倦怠的三個(gè)維度上分值均高于教學(xué)科研崗教師。根據(jù)單因素方差A(yù)NOVA檢驗(yàn)得到年齡段分別為21～30、31～40、41～50、51～60歲的教師在職業(yè)價(jià)值觀三個(gè)維度上差異不顯著，但是31～40歲在三個(gè)維度上的平均值相對(duì)較大。教齡為6～15年的教師職業(yè)價(jià)值觀得分略高于其他教齡教師。教授內(nèi)在價(jià)值（平均值3.54）、外在報(bào)酬（平均值3.52）維度得分明顯低于助教、講師和副教授，差異顯著?；谧罡邔W(xué)歷的高職教師職業(yè)價(jià)值觀及其各維度差異不明顯，但碩士及以上學(xué)歷教師外在價(jià)值、外在報(bào)酬得分高于?？坪捅究茖W(xué)歷教師。

四.結(jié)論

（一）不同高職院校教師職業(yè)價(jià)值觀水平參差不齊

四類高職院校中，中國高水平高職院校（含專業(yè)）在利他主義、創(chuàng)造發(fā)明、管理權(quán)力、工作環(huán)境、多樣變化、安全穩(wěn)定、聲望地位等7個(gè)價(jià)值尺度分值高于其他三類學(xué)校。造成這種差距的一個(gè)主要原因?yàn)閷W(xué)校的聲望、社會(huì)地位、發(fā)展前景對(duì)在職和求職教師吸引力更高，它能為教師的專業(yè)發(fā)展空間、個(gè)人能力提升、職業(yè)發(fā)展前景搭建更廣闊的平臺(tái)，從而激發(fā)教師的內(nèi)驅(qū)力，讓其以積極的心態(tài)投入教學(xué)，在工作中通過學(xué)生的進(jìn)步和學(xué)校的發(fā)展，深刻體會(huì)自我理想、自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的精神震撼，而不是以被動(dòng)消極的心理教學(xué)，也不是僅僅從外在報(bào)酬方面衡量教育教學(xué)工作的意義。

（二）不同人口學(xué)變量高職教師職業(yè)價(jià)值觀存在差異

高職教師在婚姻狀況、崗位兩個(gè)方面職業(yè)價(jià)值觀差異顯著，未婚教師和行政管理崗教師的職業(yè)價(jià)值觀較高。年齡段在31～40歲的教師職業(yè)價(jià)值觀三個(gè)維度分值均高于其他教師，他們是學(xué)校發(fā)展的中堅(jiān)核心力量，多數(shù)為中層干部，具有較高的組織要求和個(gè)人訴求，因此其職業(yè)意識(shí)、職業(yè)操守、職業(yè)規(guī)范等職業(yè)價(jià)值觀比普通專職或兼職教師較高。教授是教師職稱的最高級(jí)別，很多教師評(píng)上教授職稱后，會(huì)產(chǎn)生“船到碼頭車到站”的惰性思想，職業(yè)發(fā)展空間受限，工作進(jìn)取心和積極性不高，因此此類現(xiàn)象高職院校應(yīng)改革職稱評(píng)聘方法，不能“一評(píng)定終身”，應(yīng)采用“崗位能上能下”、“待遇能高能低”、“人員能進(jìn)能出”的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

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基金項(xiàng)目：江西省高校人文社會(huì)科學(xué)研究2018年度規(guī)劃項(xiàng)目“基于職業(yè)價(jià)值觀的高職院校教師職業(yè)倦怠研究”階段性成果（課題編號(hào)：JY18129，主持人：易福俠）

（作者單位：江西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院;南昌航空大學(xué)）