員工依戀風(fēng)格、組織承諾與工作投入的關(guān)系研究

田遇春，徐燕，孫雪

(新疆財經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，新疆 烏魯木齊 830012)

在組織擁有的資源中，“人”有著重要而關(guān)鍵的地位，組織的目標(biāo)都要通過“人”去達成。如何管理“人”是現(xiàn)代企業(yè)管理中的關(guān)鍵問題。依戀理論被視為理解人與人之間關(guān)系的核心框架[1]。研究表明，依戀風(fēng)格作為一種穩(wěn)定的人格特質(zhì)，不僅對人的兒童時期生活有重要影響，亦會持續(xù)影響人的一生[2]。當(dāng)與他人建立情感聯(lián)結(jié)的時候，成人會把幼時與母親的依戀關(guān)系帶入自身的社交中[3]。因此，依戀理論可以協(xié)助我們對工作場所中個體的心理與行為進行研究。

依戀理論研究最早主要針對嬰幼兒與母親之間的親密關(guān)系展開[4]285-286。由于在孩子成長過程中，母親對待孩子的態(tài)度和教育方式不會輕易發(fā)生改變，所以依戀風(fēng)格一旦形成就會持續(xù)，并影響人一生的人際交往。于是，社會心理學(xué)家和研究人格特質(zhì)的學(xué)者將依戀風(fēng)格的研究領(lǐng)域擴展到了成人。Hazan等人最早對成人依戀風(fēng)格進行了分類，將其分為安全型、回避型和焦慮型三種類型[5]。然而，成年依戀更適合用維度來衡量，而不是用類型來衡量，因為它是“人們在程度上而不是種類上變化的一個變量”[6]。因此，學(xué)者們在對成人的依戀風(fēng)格進行研究時，常常通過兩個連續(xù)的維度——依戀回避和依戀焦慮來測量成人的依戀風(fēng)格，當(dāng)回避和焦慮的程度均較低時，為安全型依戀[7]。此方式已被證實為較為權(quán)威的成人依戀測量方式[8]84-89。

隨著對成人依戀風(fēng)格研究的深入，依戀理論被逐漸應(yīng)用到了工作場景，形成了員工依戀風(fēng)格的概念。已有研究表明，員工依戀風(fēng)格與信任[9]、組織公民行為[10]、離職意向[8]492-493、工作滿意度[11]以及員工績效[12]等顯著相關(guān)，而工作投入作為員工工作行為和態(tài)度的重要表現(xiàn)形式，是影響組織效能的主要因素，卻鮮有人對其與員工依戀風(fēng)格的關(guān)系進行研究。再者，相較于國外，國內(nèi)僅有少數(shù)學(xué)者對測量依戀的量表進行了檢驗與修訂，系統(tǒng)地進行實證分析的研究更是少之又少?；诖?，本文首先探討員工依戀風(fēng)格對工作投入的影響。其次，力圖揭開員工依戀風(fēng)格對工作投入的作用機制。組織承諾本質(zhì)上也是一種依附關(guān)系，本文探究組織承諾在員工依戀風(fēng)格和工作投入之間的中介作用。最后，員工的行為會受領(lǐng)導(dǎo)對員工的態(tài)度的影響[13]。本文探討領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對員工依戀與工作投入之間的邊界條件。希望本文的研究成果能揭開員工依戀風(fēng)格對員工工作投入的作用機制和邊界條件，豐富國內(nèi)員工依戀領(lǐng)域的研究，并為企業(yè)提升員工的工作熱情、加強員工對工作的認同度提供策略指導(dǎo)。

一、研究假設(shè)

(一)員工依戀風(fēng)格與工作投入

工作投入這一概念提出后，多數(shù)學(xué)者從兩個層面對其定義：一是個人投入某項工作并熱心參與的程度；二是個人對現(xiàn)有工作較為認同的心理狀態(tài)[14]。Schaufeli等人將這兩個層面很好地進行了結(jié)合，將工作投入定義為“在工作中積極、完滿的情緒與認知狀態(tài)”[15]。工作投入程度高的員工對工作有極強的認同感，在工作中富有活力，精力專注不渙散。

依戀風(fēng)格作為一種穩(wěn)定的人格特質(zhì)，在職場中有與之對應(yīng)的心理特征與行為方式。具有依戀回避風(fēng)格的個體在工作中遇到困難時不相信同事和上司可以幫助自己[16]，傾向于單打獨斗，不會對同事、上司產(chǎn)生認同感，更不會與他們通力合作。此類個體在工作中還要花費大量的精力去壓抑由于回避社交而帶來的負面情緒，無法將全部的精力用到工作中，對待工作也不會有積極的態(tài)度和進行全身心的投入。

具有依戀焦慮風(fēng)格的個體則過分在意自身關(guān)系需要的滿足，亦不會有充足的時間與充沛的精力進行工作[17]。當(dāng)尋求關(guān)懷與支持的努力失敗之后，他們也會經(jīng)歷更高層面的負面情緒，這種負面情緒會嚴(yán)重影響員工工作的積極性。而且，即使他們與他人建立了良好的關(guān)系，由于在與他人交往時會懷疑他人的動機[18]，更會因害怕他人疏遠自己而做出較多“過分”的行為舉動去維持這種良好的關(guān)系，這些行為舉動會使其交往的對象感到“不適”，讓本已建立起來的關(guān)系土崩瓦解。因此，依戀焦慮的人亦無法與組織內(nèi)的其他成員建立良好的合作關(guān)系，為了相同的目標(biāo)去共同努力。再者，大量研究表明，回避和焦慮兩種依戀風(fēng)格與工作績效以及滿意度等變量均呈負相關(guān)，而與工作倦怠、離職意向等負面的工作變量均呈正相關(guān)。Hazan等人更是明確指出，高程度的依戀回避和依戀焦慮會對員工的工作產(chǎn)生破壞性影響[19]。因此，提出假設(shè)1a和假設(shè)1b。

假設(shè)1a依戀回避與工作投入呈負相關(guān)關(guān)系；

假設(shè)1b依戀焦慮與工作投入呈負相關(guān)關(guān)系。

(二)組織承諾的中介作用

組織承諾體現(xiàn)了員工是否愿意留在組織中的意愿[20]。反映了員工忠誠于組織的程度，是一種“心理契約”。當(dāng)員工能夠感受到組織對其十分關(guān)懷與重視的時候，會以忠誠、持續(xù)留在組織中和遵守組織規(guī)范的承諾回報組織，亦會用更加積極的態(tài)度和感情投身于工作之中。

依戀焦慮和依戀回避的員工在與組織中其他成員交往時會遇到阻礙，感受不到他人以及組織對自己的關(guān)心和重視，不會想要長久地留在這里認真工作，甚至?xí)a(chǎn)生離職的想法，更不會對組織有較高的承諾，這在之前的研究中已經(jīng)得到了證實[8]492-493。而組織承諾也常被認為與工作投入呈正相關(guān)[21]。

根據(jù)心理契約理論，在情感契合度高的工作氛圍里，員工的工作熱情會更加高漲[22]，會在心中形成一種愿意留在組織中的“無形契約”，將個體發(fā)展和組織融合在一起，愿意為組織投入更多的精力。而無法與組織建立情感依附的員工，則很難對組織的價值觀和目標(biāo)形成認同[23]，更不愿意為組織投入更多。依戀焦慮和依戀回避的個體在進行人際交往時受到的阻礙讓其很難與組織內(nèi)其他成員形成較高的情感契合度，亦很難使其和組織形成依附關(guān)系。這樣的員工不會有愿意留在組織中效力的“心理契約”，更不會懷著飽滿的熱情投入到工作中。綜上所述，本研究認為，員工的依戀風(fēng)格影響其工作投入時會受到組織承諾的中介作用。員工的依戀風(fēng)格會影響組織承諾的形成，組織承諾的高低會進一步影響其工作投入的程度，即在員工做出有利于組織的行為和創(chuàng)造出高績效之前，會先在心理上對組織產(chǎn)生較高的承諾。因此，提出假設(shè)2a和假設(shè)2b。

假設(shè)2a組織承諾在依戀回避和工作投入之間具有中介作用；

假設(shè)2b組織承諾在依戀焦慮和工作投入之間具有中介作用。

(三)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換被用來衡量員工與領(lǐng)導(dǎo)交換關(guān)系的質(zhì)量。根據(jù)社會交換理論，建立關(guān)系的雙方之間的交換可以是經(jīng)濟交換也可以是社會交換。經(jīng)濟交換的內(nèi)容通常指貨幣、資產(chǎn)等有形資源，而社會交換的內(nèi)容通常是友誼、聲望等無形資源。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換強調(diào)的是領(lǐng)導(dǎo)在對待員工時，并不是一視同仁。領(lǐng)導(dǎo)通過給予部分員工更多支持、信任的方式，與他們建立較為親密的關(guān)系并相互信任，在工作之外建立深厚的友誼；但與其他員工只建立單純的經(jīng)濟交換關(guān)系，較少涉及工作以外的內(nèi)容[24]。

依戀回避的個體在工作中因為其回避交往的傾向，不太可能與領(lǐng)導(dǎo)建立有效的關(guān)系，在工作遇到困難時也不太可能尋求領(lǐng)導(dǎo)和同事的支持[17]，自己又會因解決不了困難而無法認真工作。領(lǐng)導(dǎo)者在與員工談工作的同時，應(yīng)該主動與其進行更多的“社會交換”，給予其更多的關(guān)懷與信任，主動幫助其解決工作中的困難。由于主動提供這種高質(zhì)量交換的是自己領(lǐng)導(dǎo)，員工在一定程度上會抑制自己想要回避的情緒，與領(lǐng)導(dǎo)進行更多的交流，使領(lǐng)導(dǎo)更多地了解自身的工作能力，減少因工作中遇到困難而帶來的困擾，提高其工作投入。

對于依戀焦慮的個體，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換似乎能更有效地提高工作投入。在工作中，依戀焦慮的人可能會因為他們傾向于尋求和使用更多的支持而顯得“黏人”[9]。當(dāng)其尋求支持的需求不能被滿足時，其低落的情緒使其無法更好地工作，此時領(lǐng)導(dǎo)對員工的關(guān)懷無異于一支“強心針”，使這些 “黏人”的需求在領(lǐng)導(dǎo)這里得到了滿足，有效地緩解其因交往需求得不到滿足而產(chǎn)生的焦慮情緒，使其在工作中不會分散過多的精力。同時，由于領(lǐng)導(dǎo)的這種做法會極大地滿足依戀焦慮個體的交往需要，此類個體為了領(lǐng)導(dǎo)能夠持續(xù)地做出這種行為，會通過努力工作來獲得領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注與賞識；領(lǐng)導(dǎo)主動對此類員工進行高質(zhì)量的社會交換會使其意識到領(lǐng)導(dǎo)是值得交往和依賴的，從而愿意更好地投入到工作中。因此，本文認為高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換能夠“緩解”兩種不安全依戀風(fēng)格和工作投入之間的負向關(guān)系，提出假設(shè)3a和假設(shè)3b。

假設(shè)3a領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在依戀回避和工作投入之間具有負向調(diào)節(jié)作用；

假設(shè)3b領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在依戀焦慮和工作投入之間具有負向調(diào)節(jié)作用。

二、研究設(shè)計

(一)數(shù)據(jù)收集

選取東部沿海省份企業(yè)的員工發(fā)放調(diào)查問卷。為保證數(shù)據(jù)質(zhì)量，在問卷設(shè)計和數(shù)據(jù)收集時采取了以下措施：一是調(diào)查問卷根據(jù)情況采用“符合”“同意”等不同類型詞語作為問題選項；二是采用差異化的李克特計分；三是使用含有反向條目的量表。

本次調(diào)研共發(fā)放460份問卷，收回436份，刪除無效問卷(如未作答題目較多，選項大段重復(fù)、含有雙選等)67份，得到有效問卷369份，有效回收率80.22%。在所有樣本中，性別分布比較均勻，兩者僅相差4.9個百分點；問卷填寫者的年齡主要集中在21～40歲，其中21～30歲人群占總樣本的44.4%，31～40歲占36.9%；月收入主要集中在10 000元以下，共占總?cè)藬?shù)的85.1%；在當(dāng)前公司工作1年內(nèi)的人數(shù)占總樣本的14.4%，1～3年的占38.8%，4～10年與10年以上的分別占28.7%和15.4%，有2.7%的問卷此項信息缺失；學(xué)歷集中在專科及以上的占比80.2%，說明本研究的調(diào)查對象具有良好的受教育程度，有助于對問卷內(nèi)容的理解。

(二)變量測量

為保證研究效果與質(zhì)量，本文選取的都是已被廣泛使用的測量量表，且在國內(nèi)的研究中已被驗證過信度和效度。員工依戀風(fēng)格的測量主要參照趙簡等人修訂的EAS量表[25]，有依戀回避和依戀焦慮兩個維度。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的測量采用Scandura等人開發(fā)的LMX7量表[26]，在所有測量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的量表中，LMX7是較為經(jīng)典的單維度量表。組織承諾的測量借鑒了John Cook等人編制的組織承諾量表[27]。而對工作投入的測量采用Schaufeli等人編寫的工作投入問卷[15]，從活力、奉獻、專注三個維度進行測量。Rabinowitz等人提出的工作投入綜合模型認為，個人特質(zhì)和工作情景因素都能夠影響工作投入[28]，參照其研究，將員工性別、年齡、學(xué)歷、收入、工作年限等列為控制變量。

三、實證檢驗結(jié)果

(一)共同方法偏差檢驗

由于調(diào)查問卷采用了自我報告的方式，需要進行共同方法偏差檢驗。在SPSS 24.0中采用Harman單因素檢驗法，所有的題項不指定抽取因子的具體數(shù)目，亦不進行任何方式的旋轉(zhuǎn)。所有題項聚合成了5個特征值大于1的因子。其中，首個因子解釋了所有題項37.13%的變異，說明共同方法偏差并不嚴(yán)重。

(二)驗證性因子分析

采用Mplus 7.0對模型進行驗證性因子分析，以便檢驗區(qū)分效度。選取χ2、df、CFI、TLI、RMSEA和SRMR共6個指標(biāo)來說明模型的擬合情況。分析結(jié)果顯示，五因子模型的各項擬合系數(shù)均在可接受范圍內(nèi)且為最優(yōu)組合(χ2=1 232.833、df=935、CFI=0.973、TLI=0.971、RMSEA=0.029、SRMR=0.040)，說明五因子模型可以代表測量模型的因子結(jié)構(gòu)，問卷具有良好的區(qū)分效度。

(三)描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析

采用SPSS 24.0進行描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析，各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、克倫巴赫α系數(shù)及相關(guān)系數(shù)見表1。各變量均具有較高的克倫巴赫α系數(shù)，說明問卷具有較好的信度。在相關(guān)分析中依戀回避與依戀焦慮均和其他變量呈負相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、組織承諾與工作投入兩兩之間均呈正相關(guān)，與假設(shè)一致，為進一步的假設(shè)檢驗提供了依據(jù)。

表1 描述統(tǒng)計和相關(guān)性分析

(四)假設(shè)檢驗

1.主效應(yīng)檢驗

回歸分析結(jié)果見表2。表中字符M1、M2、M3……M12分別表示模型1、模型2、模型3……模型12。對主效應(yīng)的分析結(jié)果見表4的M4、M5和M9項。首先在M4中放入控制變量，之后在M5中加入自變量依戀回避進行回歸分析。結(jié)果顯示，依戀回避與工作投入之間存在顯著的負向關(guān)系(p<0.001，β=-0.431)，假設(shè)1a成立。同理，由M4和M9可知，依戀焦慮與工作投入之間亦存在顯著的負向關(guān)系(p<0.001，β=-0.409)，假設(shè)1b成立。

2.中介效應(yīng)檢驗

檢驗中介效應(yīng)采用溫忠麟等人提出的方法[29]。首先，將組織承諾作為因變量，檢驗其與自變量的關(guān)系。由表2中M1和M2可知，依戀回避和組織承諾存在顯著的負向關(guān)系(p<0.001，β=-0.530)；由MI和M3可知，依戀焦慮和組織承諾同樣存在顯著的負向關(guān)系(p<0.001，β=-0.487)。在M4和M5中驗證了依戀回避到工作投入的直接效應(yīng)，M6則在此回歸模型中加入了組織承諾。結(jié)果顯示組織承諾與工作投入顯著正相關(guān)(p<0.001，β=0.444)，在加入組織承諾之后，依戀回避依然與工作投入顯著負相關(guān)(p<0.001，β=-0.196)，其β值由-0.431變成了-0.196，t值由-8.423變成了-3.592，說明組織承諾在依戀回避與工作投入之間起到了中介作用。同理，在M4和M9中驗證了依戀焦慮到工作投入的直接效應(yīng)，M10則在此回歸模型中加入了組織承諾。結(jié)果顯示，組織承諾與工作投入顯著正相關(guān)(p<0.001，β=0.457)，在加入組織承諾之后，依戀回避依然與工作投入顯著負相關(guān)(p<0.01，β=-0.186)，其β值由-0.409變成了-0.186，t值由-7.898變成了-3.517，說明組織承諾在依戀焦慮與工作投入之間同樣起到了中介作用。

表2 回歸分析

為進一步對中介效應(yīng)進行檢驗，在Amos 24.0中采用了Bootstrap法，設(shè)置抽樣次數(shù)為5 000次，置信度為95%，結(jié)果見表3。依戀回避與依戀焦慮對工作投入的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)的置信區(qū)間均不包括0，說明組織承諾在依戀焦慮和依戀回避對工作投入的負向關(guān)系中起到了中介作用，假設(shè)2a、2b得到了驗證。

表3 Bootstrap法驗證中介效應(yīng)

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

利用回歸分析進行調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗時，為避免共線性問題，要對變量進行標(biāo)準(zhǔn)化處理，用標(biāo)準(zhǔn)化處理后的依戀回避和依戀焦慮分別與工作投入相乘作為交互項。在控制人口統(tǒng)計學(xué)變量后，將自變量、調(diào)節(jié)變量和交互項依次放入回歸方程中。如表2中M8所示，在加入依戀回避和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的交互項之后，交互項對工作投入的影響達到了顯著水平(p<0.001，β=0.193)，說明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在依戀回避和工作投入之間具有調(diào)節(jié)作用。同理，在M12中，將依戀焦慮和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的交互項放入回歸方程后，交互項對工作投入的影響亦達到了顯著水平(p<0.001，β=0.250)，說明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在依戀焦慮和工作投入之間具有調(diào)節(jié)作用。

綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在依戀回避與工作投入之間、在依戀焦慮與工作投入之間均起到了負向調(diào)節(jié)作用。相比于低程度的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換，高程度的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換能夠抑制依戀回避、依戀焦慮對工作投入的負向影響，且領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在依戀焦慮與工作投入之間的負向調(diào)節(jié)作用更加明顯，假設(shè)3a、3b得到了驗證。

四、結(jié)論與建議

(一)研究結(jié)論

基于對以往文獻的回顧，以及對企業(yè)的實際調(diào)研，將依戀風(fēng)格這一常用于心理學(xué)的變量引入到組織行為學(xué)領(lǐng)域，從企業(yè)管理的角度對依戀風(fēng)格的內(nèi)涵進行探討。選取領(lǐng)導(dǎo)-成員交換作為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建了員工依戀風(fēng)格、組織承諾和工作投入的理論模型。向東部沿海地區(qū)的企業(yè)員工收集有效問卷共計369份，對理論模型中所提出的假設(shè)進行了驗證。

員工依戀風(fēng)格與工作投入負相關(guān)。員工依戀風(fēng)格能夠顯著影響其工作投入，依戀風(fēng)格的回避維度和焦慮維度均與員工的工作投入負相關(guān)，這與之前有關(guān)依戀風(fēng)格在工作場景中的研究結(jié)果基本一致，作為兩種不安全的依戀風(fēng)格，依戀回避和依戀焦慮通常會對員工的工作產(chǎn)生破壞性影響。本文的研究成果豐富了國內(nèi)對員工依戀的實證研究，為后續(xù)研究者構(gòu)建相關(guān)研究體系提供了參考，亦為企業(yè)提高員工工作投入提供了新的思路和視角。

組織承諾起中介作用。組織承諾在員工依戀回避與工作投入之間、在依戀焦慮和工作投入間均起到了中介作用，驗證了當(dāng)研究的自變量為來自心理學(xué)的人格特質(zhì)時，組織承諾亦能發(fā)揮與其他研究相似的中介作用。正如心理契約理論所闡述的那樣，員工會先對組織產(chǎn)生“承諾”，再表現(xiàn)出相應(yīng)的行為。到目前為止，員工依戀風(fēng)格與工作場所相關(guān)變量的聯(lián)系在很大程度上仍是一個“黑箱”，而本研究對中介效應(yīng)的驗證在一定程度上解釋了員工依戀風(fēng)格對工作投入的作用機制，對于如何打開這一“黑箱”做出了貢獻。

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的調(diào)節(jié)作用。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在依戀回避與工作投入之間、在依戀焦慮與工作投入之間均起到了調(diào)節(jié)作用，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換會減弱依戀回避和依戀焦慮對工作投入的負向作用。且領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在依戀焦慮與工作投入之間的負向調(diào)節(jié)作用要大于其在依戀回避與工作投入之間的負向調(diào)節(jié)作用，即對于依戀焦慮的個體，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換能夠在一定程度上滿足其對社交的“過度需要”，從而更大程度地緩解其依戀風(fēng)格對工作投入的負向影響。

(二)研究建議

首先，企業(yè)應(yīng)確保在雇用和提拔員工時充分考慮員工的依戀風(fēng)格，將依戀風(fēng)格的測量納入員工評估程序。管理人員也應(yīng)當(dāng)接受相應(yīng)的培訓(xùn)，以了解和照顧員工的依戀需要，使工作環(huán)境更有利于員工的情緒和心理健康。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)主動與員工進行溝通，向員工征詢怎樣的上下級關(guān)系才是最合適的，努力為員工提供“安全島”，以幫助員工塑造安全的依戀風(fēng)格為目的，改善與員工的人際關(guān)系，提高員工對組織、對團隊的歸屬感，更好地改善員工的工作行為和工作狀態(tài)，進而提高企業(yè)績效。

其次，注重培養(yǎng)員工的契約精神。心理契約理論很好地為我們揭示了“契約”的重要性，當(dāng)員工與組織建立了一種無形契約的時候，員工更愿意留在組織中并為組織做更多的事情。而提高員工的組織承諾是增強員工契約精神的有效途徑。組織的領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)從員工的角度出發(fā)，采取有效的措施使得員工愿意留在組織中，使其能夠為企業(yè)的發(fā)展做出更多的貢獻。

最后，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)重視與員工之間“交換”的質(zhì)量。工作場景中的依戀與其他環(huán)境中的依戀關(guān)系是類似的，在工作環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系的運作方式與照顧嬰兒的成人類似[30]，領(lǐng)導(dǎo)作為此關(guān)系中的“成人”，在面對具有不安全依戀風(fēng)格的員工時，應(yīng)從自身出發(fā)，主動與這些員工進行更多的“社會交換”，在工作之外努力與員工營造相互信任、相互尊重的氛圍，最大限度地弱化其依戀風(fēng)格對工作的影響。