工作疏離感對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑散行為的影響
——基于自我控制的視角

趙琛徽, 劉 欣

一、引 言

中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心發(fā)布的第45次《中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計(jì)報(bào)告》顯示，我國(guó)新增手機(jī)網(wǎng)民7 992萬(wàn)，網(wǎng)民總體規(guī)模已超過(guò)9億人，其中，企業(yè)管理者與普通員工占比10.9%。(1)中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心：《中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計(jì)報(bào)告》, 2020年。毫無(wú)疑問(wèn)，互聯(lián)網(wǎng)與以手機(jī)為主導(dǎo)的智能移動(dòng)終端為企業(yè)與員工帶來(lái)了極大便利，同時(shí)也造成了意想不到的結(jié)果，例如，網(wǎng)絡(luò)閑散行為已成為企業(yè)管理中普遍存在的問(wèn)題。員工網(wǎng)絡(luò)閑散行為是指員工在工作時(shí)間自行利用網(wǎng)絡(luò)從事與工作無(wú)關(guān)的事情，輕微的網(wǎng)絡(luò)閑散行為浪費(fèi)工作時(shí)間，降低工作績(jī)效，嚴(yán)重的會(huì)影響組織網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，泄露企業(yè)機(jī)密，給企業(yè)造成巨大損失。(2)Restubog, S. L. D., et al., “Yielding To (Cyber)-Temptation: Exploring the Buffering Role of Self-Control in the Relationship between Organizational Justice and Cyberloafing Behavior in the Workplace”, Journal of Research in Personality， Vol.45, No.2, 2011, pp.247-251.但最近的研究發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)絡(luò)閑散行為是員工應(yīng)對(duì)壓力與自我放松的方式，有利于活力恢復(fù)，提升績(jī)效。(3)Saleh, M., et al., “The Effect of Cyberloafing on Employee Productivity”, International Journal of Advanced and Applied Sciences， Vol.5, No.4, 2018, pp.87-92.或是出于家庭與個(gè)人需要，員工在工作時(shí)間利用社交媒體處理私人事務(wù)，有助于工作—生活平衡。(4)Kim, S., Christensen, A. L., “The Dark and Bright Sides of Personal Use of Technology at Work: A Job Demands-Resources Model”, Human Resource Development Review, Vol.16, No.4, 2017, pp.425-447.研究結(jié)論的不一致不僅導(dǎo)致相關(guān)理論的阻滯，還使管理者在面對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑散行為的管理時(shí)常常無(wú)所適從。對(duì)此，有學(xué)者認(rèn)為應(yīng)該深入理解網(wǎng)絡(luò)閑散行為產(chǎn)生的原因，(5)Kim, S., Christensen, A. L., “The Dark and Bright Sides of Personal Use of Technology at Work: A Job Demands-Resources Model”, Human Resource Development Review, Vol.16, No.4, 2017, pp.425-447.(6)Lim, V. K. G., Chen, D. J. Q., “Cyberloafing at the Workplace: Gain or Drain on Work?”, Behaviour & Information Technology, Vol.31, No.4, 2012, pp.343-353.以平衡組織效率與員工需要。(7)De Lara, P. Z. M., Tacoronte, D. V., Ding, J. M. T., “Do Current Anti-Cyberloafing Disciplinary Practices Have a Replica in Research Findings? A Study of the Effects of Coercive Strategies on Workplace Internet Misuse”, Internet Research, Vol.16, No.4, 2006, pp.450-467.因而，從不同視角探尋網(wǎng)絡(luò)閑散行為的影響因素與形成機(jī)制仍是學(xué)術(shù)研究與企業(yè)實(shí)踐的重要議題。

現(xiàn)代職場(chǎng)的高強(qiáng)度工作與復(fù)雜人際關(guān)系，內(nèi)部與外部的諸多限制，以及客觀工作與員工價(jià)值觀、愛(ài)好和興趣的差距，使員工認(rèn)為自己只不過(guò)是工作的“附庸”，產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作疏離感。(8)Hirschfeld, R. R., et al., “Work Centrality and Work Alienation: Distinct Aspects of a General Commitment to Work”, Journal of Organizational Behavior, Vol.21, No.7, 2016, pp.789-800.工作疏離感導(dǎo)致員工無(wú)法投入工作，沉浸在“摸魚(yú)”狀態(tài)，甚至誘發(fā)違規(guī)工作、酗酒、攻擊他人等工作偏差行為。(9)Hirschfeld, R. R., et al., “Work Centrality and Work Alienation: Distinct Aspects of a General Commitment to Work”, Journal of Organizational Behavior, Vol.21, No.7, 2016, pp.789-800.一項(xiàng)針對(duì)信息技術(shù)行業(yè)員工的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，20%的員工有較為嚴(yán)重的工作疏離感，(10)Nair, N., Vohra, N., “An Exploration of Factors Predicting Work Alienation of Knowledge Workers”, Management Decision, Vol.48, No.4, 2010, pp.600-615.并且隨著社會(huì)隔離和自我隔離趨勢(shì)的加劇，工作疏離感會(huì)愈加普遍，繼而對(duì)工作場(chǎng)所偏差行為的管理也提出了更高的要求。網(wǎng)絡(luò)閑散行為作為一種典型的工作場(chǎng)所偏差行為，它隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及在工作場(chǎng)所中迅速蔓延，例如常見(jiàn)的上班時(shí)微信聊天、刷微博、淘寶購(gòu)物等。而工作疏離感對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑散行為的作用路徑存在何種理論的支撐，目前都未做出系統(tǒng)的解釋。因此，根據(jù)工作疏離感與網(wǎng)絡(luò)閑散行為的發(fā)展趨勢(shì)、特點(diǎn)，本文認(rèn)為有必要進(jìn)一步分析二者之間的作用機(jī)理，這不僅有利于全面理解與改善消極職場(chǎng)心理，而且能為管理者干預(yù)網(wǎng)絡(luò)閑散行為提供借鑒。

既有的網(wǎng)絡(luò)閑散行為研究主要基于社會(huì)交換理論與個(gè)體行為理論，認(rèn)為組織特征、組織制裁、社會(huì)規(guī)范與組織公平等外部力量能夠促進(jìn)或抑制網(wǎng)絡(luò)閑散行為，(11)Liberman, B., et al., “Employee Job Attitudes and Organizational Characteristics as Predictors of Cyberloafing”, Computers in Human Behavior, Vol.27, No.6, 2011, pp.2192-2199.(12)Lim, V. K. G., “The IT Way of Loafing on the Job: Cyberloafing, Neutralizing and Organizational Justice”, Journal of Organizational Behavior， Vol.23, No.5, 2001, pp.675-694.(13)Askew, K., et al., “Explaining Cyberloafing: The Role of the Theory of Planned Behavior”, Computers in Human Behavior, Vol.36, 2014, pp.510-519.忽視自我控制力量在規(guī)范個(gè)體自主行為中的重要意義。根據(jù)自我損耗理論，工作偏差行為的產(chǎn)生與一系列的自我控制活動(dòng)相關(guān)。為完成工作任務(wù)并實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期職業(yè)目標(biāo)，員工需調(diào)動(dòng)資源去調(diào)節(jié)情緒、抑制沖動(dòng)，抵制誘惑與外界干擾，由此引發(fā)自我控制資源損耗。而較少的控制資源使員工難以凌駕于自發(fā)反應(yīng)與欲望之上，導(dǎo)致后期的自我控制失敗，引發(fā)工作場(chǎng)所偏差行為。(14)Baumeister, R. F., et al., “Ego Depletion: Is the Active Self a Limited Resource?”, Journal of Personality and Social Psychology, Vol.74, No.5, 1988, pp.1252-1265.那么，在工作疏離的消極狀態(tài)下，員工將如何進(jìn)行自我控制并影響其網(wǎng)絡(luò)閑散行為呢？為回答以上問(wèn)題，本文從自我控制資源損耗視角出發(fā)，探討工作疏離感影響網(wǎng)絡(luò)閑散行為過(guò)程的中介機(jī)制。此外，不同個(gè)體的控制方式不同，并且不同的控制方式產(chǎn)生的資源消耗量存在差異。(15)Baumeister, R. F., et al., “Ego Depletion: Is the Active Self a Limited Resource?”, Journal of Personality and Social Psychology, Vol.74, No.5, 1988, pp.1252-1265.(16)Jedrzejczyk, J., Zajenkowski, M., “Who Believes in Nonlimited Willpower? In Search of Correlates of Implicit Theories of Self-Control”, Psychological Reports, Vol.123, No.2, 2020, pp.281-299.在個(gè)體的眾多特質(zhì)中，特質(zhì)正念被認(rèn)為是個(gè)體抵御內(nèi)外部負(fù)性刺激的功能性特質(zhì)。具有高特質(zhì)正念的個(gè)體傾向于將自我與內(nèi)部體驗(yàn)、外部刺激分離，受以往經(jīng)歷的控制較少，對(duì)當(dāng)下保持高度專(zhuān)注與持續(xù)的知覺(jué)，從而在面對(duì)困難與壓力時(shí)能夠有效地進(jìn)行自我調(diào)節(jié)。(17)Sutcliffe, K. M., Vogus, T. J., Dane, E., “Mindfulness in Organizations: A Cross-Level Review”, Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, Vol.3, No.1, 2016, pp.55-81.因此，本文的另一個(gè)目的是分析不同程度的特質(zhì)正念是否會(huì)在工作疏離感影響網(wǎng)絡(luò)閑散行為過(guò)程中產(chǎn)生影響。綜上，本文基于自我損耗理論，以自我控制資源損耗為中介變量，以特質(zhì)正念為調(diào)節(jié)變量，綜合探討工作疏離感影響網(wǎng)絡(luò)閑散行為的作用機(jī)制與邊界條件，為員工網(wǎng)絡(luò)閑散行為的自我管理提供理論依據(jù)，為企業(yè)了解與掌握網(wǎng)絡(luò)閑散行為提供新的理論視角。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)理論基礎(chǔ)

自我損耗理論認(rèn)為自我控制能力的高低與自我控制資源的多少相關(guān)，資源越豐富，自我控制能力越強(qiáng)；一系列看似不同的、不相關(guān)的行為共享同一自我控制資源；自我控制資源在一定時(shí)期內(nèi)是有限的，并隨著情緒調(diào)節(jié)、想法抑制、行為控制等控制活動(dòng)的進(jìn)行而逐漸損耗。(18)Baumeister, R. F., et al., “Ego Depletion: Is the Active Self a Limited Resource?”, Journal of Personality and Social Psychology, Vol.74, No.5, 1998, pp.1252-1265.研究發(fā)現(xiàn)，員工調(diào)節(jié)消極情緒與認(rèn)知會(huì)損耗自我控制資源，員工的利他行為、主動(dòng)行為與組織公民行為等因需要克服自我利益與他人利益之間的動(dòng)機(jī)沖突而產(chǎn)生資源損耗，使后期控制活動(dòng)可用的資源較少，自我控制能力下降，從而無(wú)法克服自我沖動(dòng)與外界誘惑，導(dǎo)致反生產(chǎn)行為、工作場(chǎng)所偏差行為、職場(chǎng)不文明行為等消極行為水平增加。(19)參見(jiàn)衛(wèi)武、黃昌洋、張琴：《消極情緒對(duì)組織公民行為和反生產(chǎn)行為的影響: 自我控制視角》, 《管理評(píng)論》2019年第12期。(20)參見(jiàn)李志成、祝養(yǎng)浩、占小軍：《創(chuàng)造力與職場(chǎng)不文明行為——基于自我損耗理論的視角》, 《當(dāng)代財(cái)經(jīng)》2019年第9期。

同時(shí)，研究也開(kāi)始關(guān)注如何緩解自我控制資源損耗。從資源補(bǔ)給角度，衛(wèi)武等(21)參見(jiàn)衛(wèi)武、黃昌洋、張琴：《消極情緒對(duì)組織公民行為和反生產(chǎn)行為的影響: 自我控制視角》, 《管理評(píng)論》2019年第12期。發(fā)現(xiàn)組織與同事支持從外部補(bǔ)給自我控制資源；Gailliot(22)Gailliot, M. T., Baumeister, R. F., “The Physiology of Willpower: Linking Blood Glucose to Self-Control”, Personality & Social Psychology Review, Vol.11, No.4, 2007, pp.303-327.發(fā)現(xiàn)輸入葡萄糖可增加生理能量，提高控制能力；李志成等(23)參見(jiàn)李志成、祝養(yǎng)浩、占小軍：《創(chuàng)造力與職場(chǎng)不文明行為——基于自我損耗理論的視角》, 《當(dāng)代財(cái)經(jīng)》2019年第9期。、張亞軍等(24)參見(jiàn)張亞軍、張軍偉、崔利剛等：《組織政治知覺(jué)對(duì)員工績(jī)效的影響:自我損耗理論的視角》，《管理評(píng)論》2018年第1期。發(fā)現(xiàn)職業(yè)認(rèn)同、政治技能能夠減少因創(chuàng)造力與組織政治感知造成的資源損耗。從控制方式角度，大多數(shù)研究已證實(shí)以問(wèn)題為中心的應(yīng)對(duì)策略可降低資源損耗；(25)劉淑楨、葉龍、郭名：《工作不安全感如何成為創(chuàng)新行為的助推力——基于壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的研究》，《經(jīng)濟(jì)管理》2019年第11期。袁冬華等(26)參見(jiàn)袁冬華、李曉東：《自我損耗:關(guān)于自我調(diào)控的一種能量模型》, 《華南師范大學(xué)學(xué)報(bào)》(社會(huì)科學(xué)版)2009年第1期。發(fā)現(xiàn)接受他人觀點(diǎn)與感受，采用自主支持的方式造成資源的損耗較少。由此可見(jiàn)，不論是通過(guò)資源補(bǔ)給，還是采用適當(dāng)?shù)目刂品绞剑瑐€(gè)體的自我控制資源都可以有效恢復(fù)，繼而改善自我控制能力?；诖耍疚脑谧晕铱刂瀑Y源損耗的基礎(chǔ)上，考察特質(zhì)正念的員工如何有效自我調(diào)節(jié)并恢復(fù)資源，進(jìn)一步厘清工作疏離感與網(wǎng)絡(luò)閑散行為間的關(guān)系。

(二)工作疏離對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑散行為的影響

工作疏離感是員工知覺(jué)到工作不能滿足自我需要，或工作不符合自我期望而產(chǎn)生的一種受制于工作的心理狀態(tài)。(27)Hirschfeld, R. R., et al., “Work Centrality and Work Alienation: Distinct Aspects of a General Commitment to Work”, Journal of Organizational Behavior, Vol.21, No.7, 2016, pp.789-800.工作疏離感主要包括無(wú)力感、無(wú)意義感、無(wú)規(guī)范感與社會(huì)孤立感。無(wú)力感是員工認(rèn)為自身受到諸多限制, 無(wú)法控制工作的過(guò)程與結(jié)果的感受；無(wú)意義感主要是由于社會(huì)化分工水平的不斷提升，日常工作趨于碎片化，導(dǎo)致員工無(wú)法感知到整個(gè)工作的價(jià)值與意義；無(wú)規(guī)范感指員工認(rèn)為組織缺乏明確規(guī)章制度和任務(wù)說(shuō)明來(lái)指導(dǎo)工作；社會(huì)孤立感是指員工在職場(chǎng)中無(wú)法建立良好人際關(guān)系, 并進(jìn)一步產(chǎn)生職場(chǎng)孤獨(dú)感。工作疏離感的四個(gè)方面反映了員工在組織中的消極體驗(yàn)，容易觸發(fā)工作倦怠、離職與反生產(chǎn)行為等消極態(tài)度與工作行為。(28)周浩、龍立榮：《工作疏離感研究述評(píng)》, 《心理科學(xué)進(jìn)展》2011年第1期。

早期，Lim和Chen(29)Lim, V. K. G., Chen, D. J. Q., “Cyberloafing at the Workplace: Gain or Drain on Work?”, Behaviour & Information Technology， Vol.31, No.4, 2012, pp.343-353.將網(wǎng)絡(luò)閑散行為定義為員工在工作時(shí)間自行使用組織網(wǎng)絡(luò)從事與工作無(wú)關(guān)的活動(dòng)，包括瀏覽網(wǎng)頁(yè)與檢查私人電子郵件。近年來(lái)，隨著移動(dòng)信息技術(shù)的發(fā)展，手機(jī)、電腦等移動(dòng)設(shè)備為網(wǎng)絡(luò)閑散行為提供了新的實(shí)施途徑與內(nèi)容。因此，一些學(xué)者將網(wǎng)絡(luò)閑散行為重新界定為員工使用私人或組織的IT資源進(jìn)行與工作無(wú)關(guān)的活動(dòng)，(30)Wu, J., et al., “The Bright and Dark Sides of Social Cyberloafing: Effects on Employee Mental Health in China”, Journal of Business Research, Vol.112, 2020, pp.56-64.具體指在工作時(shí)間進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)社交、網(wǎng)絡(luò)購(gòu)物、網(wǎng)絡(luò)游戲與瀏覽網(wǎng)頁(yè)等。關(guān)于網(wǎng)絡(luò)閑散行為的產(chǎn)生，現(xiàn)有研究從多個(gè)理論與視角進(jìn)行了分析。其中，聶婷和丘騰峰(31)參見(jiàn)聶婷、丘騰峰：《基于壓力源—情緒模型的網(wǎng)絡(luò)閑散行為形成機(jī)制研究》,《管理學(xué)報(bào)》2019年第5期?；趬毫Α榫w模型發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)絡(luò)閑散行為源于工作壓力的刺激，是消極情緒驅(qū)動(dòng)的工作場(chǎng)所偏差行為。由此可推測(cè)，反映消極心理體驗(yàn)的工作疏離感與網(wǎng)絡(luò)閑散行為的觸發(fā)具有高度的關(guān)聯(lián)性。

一方面，高工作疏離感的員工認(rèn)為工作無(wú)法滿足自身需要，無(wú)意義感導(dǎo)致員工對(duì)工作漠不關(guān)心，工作投入的時(shí)間與精力減少，員工有更多的機(jī)會(huì)從事與工作無(wú)關(guān)的事情。同時(shí)，無(wú)規(guī)范感使員工敢于無(wú)視組織規(guī)范，進(jìn)一步驅(qū)動(dòng)網(wǎng)絡(luò)閑散行為。另一方面，高工作疏離感的員工對(duì)工作產(chǎn)生消極情緒與認(rèn)知，導(dǎo)致員工從情感上脫離工作中的人際關(guān)系。(32)周浩、龍立榮：《工作疏離感研究述評(píng)》, 《心理科學(xué)進(jìn)展》2011年第1期。根據(jù)人際互動(dòng)理論，包容、支配和情感需要是個(gè)體在人際互動(dòng)過(guò)程中的基本需要，當(dāng)基本人際需要無(wú)法得到滿足時(shí)，個(gè)體傾向于到虛擬世界中尋找滿足感。(33)Schutz, W. C., FIRO: A Three-Dimensional Theory of Interpersonal Behavior, NY：Rinehart,1958.因此，工作疏離感引發(fā)員工的人際需要，促使其通過(guò)網(wǎng)絡(luò)加強(qiáng)與外界的聯(lián)系，以尋找情感寄托與歸屬?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

H1：工作疏離正向預(yù)測(cè)員工網(wǎng)絡(luò)閑散行為。

(三)自我控制資源損耗的中介作用

當(dāng)員工必須遵守某些規(guī)則、創(chuàng)造特定印象、抵制干擾或完成不具有吸引力的任務(wù)而產(chǎn)生動(dòng)機(jī)缺陷時(shí)，他們就必須進(jìn)行自我控制，改變其自發(fā)思考、感覺(jué)或行為方式，以達(dá)成工作目標(biāo)，而持續(xù)的控制活動(dòng)會(huì)導(dǎo)致自我控制資源損耗。(34)Michael, E. C., Neil, C., Jane, S., Rebecca, H., “Self-Control During Daily Work Activities and Work-to-Nonwork Conflict”, Journal of Vocational Behavior, Vol.108, No.4, 2020,pp.1-13.

工作疏離感主要從行為抑制、調(diào)節(jié)不良情緒、應(yīng)對(duì)緊張人際關(guān)系、加強(qiáng)自我偽裝四個(gè)方面形成資源損耗。一是工作無(wú)意義感降低了員工完成工作任務(wù)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。因此，員工需要加強(qiáng)自我工作行為的控制，以被動(dòng)的形式達(dá)成組織目標(biāo)，從而造成資源損耗。二是受制于工作的心理狀態(tài)引發(fā)消極情緒，消極情緒狀態(tài)下的員工更可能做出抱怨、謾罵與攻擊行為。因此，需要員工調(diào)動(dòng)自我控制資源，調(diào)節(jié)不良情緒，導(dǎo)致資源損耗。三是與工作疏離感相伴的職場(chǎng)孤獨(dú)感，讓員工感知到自己無(wú)法與他人和諧相處，形成緊張的人際關(guān)系。而應(yīng)對(duì)緊張人際關(guān)系通常會(huì)消耗更多的自我控制資源。(35)張野、張珊珊、王佳名：《社會(huì)排斥對(duì)自我損耗的影響：自我覺(jué)知的克服作用》,《心理科學(xué)》2016年第5期。四是工作疏離感源于員工對(duì)工作與組織不滿，但為繼續(xù)留在組織中，員工可能偽裝與隱藏真實(shí)想法與情緒。而情緒偽裝需要更高水平的自我控制資源。(36)Friese, M., et al., “Suppressing Emotions Impairs Subsequent Stroop Performance and Reduces Prefrontal Brain Activation”, Plos ONE, Vol.8, No.4, 2013, pp.13-15.由此，本文提出如下假設(shè)：

H2：工作疏離正向預(yù)測(cè)自我控制資源損耗。

與其他偏差行為相比，網(wǎng)絡(luò)閑散行為具有隱蔽性，實(shí)施相對(duì)容易。同時(shí)，網(wǎng)絡(luò)社交、購(gòu)物與游戲的娛樂(lè)性能放松身心，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的即時(shí)性能夠滿足個(gè)體即時(shí)需求。因而，要克服自我滿足與遵守組織規(guī)范的動(dòng)機(jī)沖突，網(wǎng)絡(luò)閑散行為要求員工擁有更加顯著的自我控制資源。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)自我控制資源較少時(shí)，一方面，出于資源保護(hù)目的，員工傾向于減少積極工作行為。(37)衛(wèi)武、黃昌洋、張琴：《消極情緒對(duì)組織公民行為和反生產(chǎn)行為的影響: 自我控制視角》,《管理評(píng)論》2019年第12期。另一方面，根據(jù)自我損耗理論，員工難以抑制違反組織規(guī)范的沖動(dòng)，從而產(chǎn)生職場(chǎng)不文明行為、偏差行為與反生產(chǎn)行為。由此可推測(cè)，隨著自我控制資源損耗的增加，員工控制能力降低，更難以排除外界對(duì)工作的干擾與抵制網(wǎng)絡(luò)活動(dòng)的誘惑，并傾向于屈從自我欲望，為了短期滿足而實(shí)施網(wǎng)絡(luò)閑散行為。

根據(jù)自我損耗理論，工作疏離感的消極體驗(yàn)需要調(diào)動(dòng)資源進(jìn)行控制與調(diào)節(jié)，導(dǎo)致自我控制資源損耗，從而使得后期可用于抵制網(wǎng)絡(luò)休閑娛樂(lè)誘惑的自我控制資源減少，因此促進(jìn)網(wǎng)絡(luò)閑散行為的發(fā)生?；诖?，本文做出以下假設(shè)：

H3：自我控制資源損耗在工作疏離感與網(wǎng)絡(luò)閑散行為的關(guān)系中起中介作用。

(四)特質(zhì)正念的調(diào)節(jié)作用

自我控制資源損耗狀態(tài)下，個(gè)體感到精疲力竭與意志力低下。長(zhǎng)時(shí)間遭受自我控制資源消耗的個(gè)體容易抑郁，損害身心健康。(38)張野、張珊珊、王佳名：《社會(huì)排斥對(duì)自我損耗的影響：自我覺(jué)知的克服作用》，《心理科學(xué)》2016年第5期。因此，個(gè)體需要及時(shí)進(jìn)行資源補(bǔ)充與資源恢復(fù)，或采用適當(dāng)?shù)淖晕艺{(diào)節(jié)方式減少資源損耗。

正念起源于東方佛教，指思維的清醒與專(zhuān)注。正念引入管理學(xué)領(lǐng)域后，主要強(qiáng)調(diào)認(rèn)知靈活性，反映個(gè)體在思維、情緒、行為和生理反應(yīng)方面的自我調(diào)控能力。高特質(zhì)正念的個(gè)體將自我從當(dāng)下的事件、體驗(yàn)、思維與情緒中分離，較少受控于外界與過(guò)去的認(rèn)知、經(jīng)歷，傾向于專(zhuān)注當(dāng)下任務(wù)。(39)Sutcliffe, K. M., Vogus, T. J., Dane, E., “Mindfulness in Organizations: A Cross-Level Review”, Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, Vol.3, No.1, 2016, pp.55-81.Brown和Ryan(40)Brown, K. W., Ryan, R. M., “The Benefits of Being Present: Mindfulness and Its Role in Psychological Well-Being”, Journal of Personality and Social Psychology, Vol.84, No.4, 2003, pp.822-848.發(fā)現(xiàn)，具有特質(zhì)正念的員工能夠排除外界負(fù)面干擾，提高心理幸福感；張靜等(41)參見(jiàn)張靜、宋繼文、鄭曉明、倪丹：《基于調(diào)節(jié)性中介模型的領(lǐng)導(dǎo)與下屬特質(zhì)正念對(duì)工作投入的影響研究》，《管理學(xué)報(bào)》2018年第11期。發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)正念與下屬特質(zhì)正念交互促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系，提升工作投入；Long和Christian(42)Long, E. C., Christian, M. S., “Mindfulness Buffers Retaliatory Responses to Injustice: A Regulatory Approach”, The Journal of Applied Psychology, Vol.100, No.5, 2015, pp.1409-1422.認(rèn)為正念的自我調(diào)節(jié)方式是預(yù)防辱虐管理的有效途徑。

特質(zhì)正念對(duì)于處于工作疏離狀態(tài)下的員工也具有積極的作用。一方面，特質(zhì)正念的員工能夠自我調(diào)節(jié)。(43)申傳剛、楊璟：《上司辱虐管理與員工反饋規(guī)避行為: 有中介的調(diào)節(jié)模型》, 《管理評(píng)論》2020年第2期。具有高特質(zhì)正念的員工更能將不滿情緒與工作任務(wù)相分離，從而降低工作疏離感帶來(lái)的負(fù)性刺激，緩解資源損耗。此外，在將工作與自我情緒分離后，高特質(zhì)正念的員工還能保持對(duì)工作的持續(xù)專(zhuān)注，有利于增加工作投入，(44)參見(jiàn)張靜、宋繼文、鄭曉明、倪丹：《基于調(diào)節(jié)性中介模型的領(lǐng)導(dǎo)與下屬特質(zhì)正念對(duì)工作投入的影響研究》, 《管理學(xué)報(bào)》2018年第11期。進(jìn)而能夠增強(qiáng)自我對(duì)工作的把控，降低對(duì)工作的消極體驗(yàn)，進(jìn)一步減少因工作疏離感造成的資源損耗。另一方面，面對(duì)工作不能滿足自我需求的問(wèn)題，以及對(duì)工作與組織的消極認(rèn)知與情緒，高特質(zhì)正念的員工以中立的態(tài)度接納各種消極體驗(yàn)，不刻意控制或回避。(45)李?lèi)?ài)梅、肖晨潔：《化干戈為玉帛：真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)沖突情境下的員工合作行為》，《暨南學(xué)報(bào)》(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)2018年第8期。根據(jù)自我損耗理論，以一種自動(dòng)的方式而不是受控的方式做出反應(yīng)將有效保存自我控制資源。(46)Baumeister, R. F., et al., “Ego Depletion: Is the Active Self a Limited Resource?”, Journal of Personality and Social Psychology, Vol.74, No.5, 1998, pp.1252-1265.因此，高特質(zhì)正念的員工，其自我控制資源損耗隨著工作疏離感的增加而緩慢上升。而低特質(zhì)正念的員工，其自我控制資源損耗會(huì)隨著工作疏離感的增加而快速上升?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

H4：特質(zhì)正念調(diào)節(jié)工作疏離感與自我控制資源損耗之間的關(guān)系，即高特質(zhì)正念的員工，其工作疏離感對(duì)自我控制資源損耗的正向影響更弱；反之，則更強(qiáng)。

結(jié)合前文中的假設(shè)H1與H3，形成一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介作用模型。特質(zhì)正念會(huì)弱化工作疏離感對(duì)自我控制資源損耗的影響。更進(jìn)一步，特質(zhì)正念越高，工作疏離感通過(guò)自我控制資源損耗影響網(wǎng)絡(luò)閑散行為的作用就越弱；特質(zhì)正念越低，工作疏離感通過(guò)自我控制資源損耗影響網(wǎng)絡(luò)閑散行為的作用就越強(qiáng)。因此，本文提出假設(shè):

H5：特質(zhì)正念對(duì)工作疏離感與網(wǎng)絡(luò)閑散行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用通過(guò)自我控制資源損耗的中介作用實(shí)現(xiàn)，即對(duì)于低特質(zhì)正念的員工而言，其工作疏離感引起更高水平的自我控制資源損耗，進(jìn)而實(shí)施更高水平的網(wǎng)絡(luò)閑散行為。

圖1 研究模型

三、研究設(shè)計(jì)

(一)數(shù)據(jù)收集

考慮到網(wǎng)絡(luò)閑散行為具有隱蔽性，他人難以掌握該行為的相關(guān)信息；網(wǎng)絡(luò)閑散行為是工作偏差行為，傳統(tǒng)的線下調(diào)研可能引發(fā)被調(diào)研者的自我保護(hù)動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致社會(huì)稱(chēng)許性問(wèn)題；而匿名的線上調(diào)研能夠保護(hù)被試者的隱私，收集負(fù)向問(wèn)題數(shù)據(jù)的可靠性更高。(47)Simsek, Z., Veiga, J. F., “A Primer on Internet Organizational Surveys”, Organizational Research Methods, Vol.4, No.3, 2001, pp.218-235.因此，本研究采用“百度云”調(diào)研平臺(tái)的有償服務(wù)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。第一階段收集被試者的人口統(tǒng)計(jì)變量、工作疏離感與特質(zhì)正念的數(shù)據(jù)，回收問(wèn)卷300份，形成有效問(wèn)卷289份；第二階段時(shí)隔一月，收集自我控制資源損耗與網(wǎng)絡(luò)閑散行為。289名有效被試者中，有268名參與第二階段調(diào)研，并形成256份有效問(wèn)卷，有效回收率為95.52%。樣本主要覆蓋華東地區(qū)，其中，男性占比44.5%，女性占比55.5%；年齡在35歲以下占比38.7%，35—45歲占比34.0%，45歲以上占比27.3%；82.8%為本科及以下學(xué)歷，27.2%為碩士及以上學(xué)歷；普通員工占比75.8%，管理人員占比24.2%；15.6%的員工未婚，84.4%的員工已婚。

(二)變量測(cè)量

本研究變量測(cè)量基本使用國(guó)外成熟量表。除控制變量外，其他變量均采用李克特五點(diǎn)法。特質(zhì)正念的測(cè)量采用Brown和Ryan(48)Brown, K. W., Ryan, R. M., “The Benefits of Being Present: Mindfulness and Its Role in Psychological Well-Being”, Journal of Personality and Social Psychology, Vol.84, No.4, 2003, pp.822-848.開(kāi)發(fā)的量表，15個(gè)題項(xiàng)均采用反向計(jì)分，包括“我可能會(huì)經(jīng)歷一些情緒，直到一段時(shí)間后才意識(shí)到它”等。工作疏離采用Hirschfeld和Feild(49)Hirschfeld, R. R., et al., “Work Centrality and Work Alienation: Distinct Aspects of a General Commitment to Work”, Journal of Organizational Behavior, Vol.21, No.7, 2016, pp.789-800.開(kāi)發(fā)的量表，該量表在國(guó)內(nèi)研究中使用較多，包括“我想知道為什么大多數(shù)的工作都浪費(fèi)在毫無(wú)意義的活動(dòng)中”等10個(gè)題項(xiàng)。自我控制資源損耗采用Lanaj等(50)Lanaj, K., Johnson, R. E.，Barnes, C. M., “Beginning the Workday Yet Already Depleted? Consequences of Late-Night Smartphone Use and Sleep”, Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol.124, No.1,2004， pp.11-23.開(kāi)發(fā)的量表，包括“我感到精神上精疲力竭”等5個(gè)題項(xiàng)。網(wǎng)絡(luò)閑散行為測(cè)量基于Wu(51)Wu, J., et al., “The Bright and Dark Sides of Social Cyberloafing: Effects on Employee Mental Health in China”, Journal of Business Research, Vol.112, 2020，pp.56-64.等對(duì)該行為的定義，但既有量表無(wú)法涵蓋此定義中涉及的所有屬性，且不完全符合本研究情境。對(duì)此，本研究參考Lim和Chen(52)Lim, V. K. G., Chen, D. J. Q., “Cyberloafing at the Workplace: Gain or Drain on Work?”, Behaviour & Information Technology, Vol.31, No.4, 2012, pp.343-353.、Andreassen等(53)Andreassen, C. S., Torsheim, T., Pallesen, S., “Predictors of Use of Social Network Sites at Work—A Specific Type of Cyberloafing”, Journal of Computer-Mediated Communication, Vol.19, No.4, 2014, pp.906-921.的量表，結(jié)合量表的簡(jiǎn)潔性原則，首先由專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)(一位人力資源管理學(xué)教授，兩位博士)歸納與篩選網(wǎng)絡(luò)閑散行為項(xiàng)目，形成7個(gè)測(cè)量題項(xiàng)；再利用成都某高校的38位MBA學(xué)員樣本數(shù)據(jù)，采用相關(guān)分析法，刪除了2個(gè)測(cè)量題項(xiàng)(題目與問(wèn)卷總分的相關(guān)系數(shù)小于0.30)，以進(jìn)一步確保題項(xiàng)的適切與可靠度；最終形成5個(gè)題項(xiàng)的問(wèn)卷量表，包括“我會(huì)在工作時(shí)間使用社交媒體與家人或朋友聊天”。

此外，根據(jù)以往研究結(jié)果與經(jīng)驗(yàn)，本研究將性別(1=男、2=女)、年齡(1=25歲及以下；2=26～35歲；3=36～45歲；4=46歲及以上)、崗位(1=普通員工；2=管理人員)、學(xué)歷(1=本科及以下；2=碩士及以上)與婚姻狀況(1=已婚；0=未婚)等作為控制變量。

四、研究結(jié)果

(一)共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究利用 Harman 單因子檢驗(yàn)法，對(duì)所有問(wèn)項(xiàng)進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的因子分析，析出的四個(gè)因子中，首個(gè)因子解釋變異量為33.38%，只占到因子總方差解釋量68.45%的一半，即沒(méi)有一個(gè)因子可以單獨(dú)解釋絕大部分變異量。進(jìn)一步，根據(jù)Podsakoff等(54)Podsakoff, P. M., MacKenzie, K. S. B., Podsakoff N. P., “Sources of Method Bias in Social Science Research and Recommendations on How to Control It”, Annual Review of Psychology, Vol.63, 2012, pp.539-569.的建議，將無(wú)可測(cè)共同方法偏差作為潛變量引入結(jié)構(gòu)方程模型，進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果表明，與四因子模型(2/df=1.606，CFI=0.954，TLI=0.950，RMSEA=0.049，SRMR=0.047)對(duì)比，引入共同方法因子后的擬合度指標(biāo)(2/df=1.627，CFI=0.952，TLI=0.948，RMSEA=0.050，SRMR=0.069)的變化都在標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)，這表明不存在明顯的共同方法偏差問(wèn)題。

(二)信效度分析

本研究使用SPSS22.0計(jì)算各變量的Cronbach’sα系數(shù)，如表1所示，四個(gè)變量的Cronbach’sα系數(shù)均大于0.7，表明信度良好。在內(nèi)容效度上，本研究邀請(qǐng)了1名人力資源專(zhuān)業(yè)教授與兩名博士對(duì)題項(xiàng)進(jìn)行審核，確保題項(xiàng)語(yǔ)義準(zhǔn)確、清晰且具有代表性；在收斂效度上，各變量組合信度CR值均大于0.8，各變量平均萃取方差A(yù)VE均大于0.5(見(jiàn)表1)，表明各變量均具有良好的收斂效度；在區(qū)分效度上，利用MPLUS7.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析(見(jiàn)表2)，四因子模型的擬合度最好(2/df=1.606，CFI=0.954，TLI=0.950，RMSEA=0.049，SRMR=0.047)，表明各變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表1 測(cè)量指標(biāo)的信效度

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

(三)描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

各變量的相關(guān)系數(shù)、均值和標(biāo)準(zhǔn)差如表3所示，工作疏離感與網(wǎng)絡(luò)閑散行為正相關(guān)(r=0.48，p<0.01)；自我控制資源損耗與網(wǎng)絡(luò)閑散行為正相關(guān)(r=0.35，p<0.01)，為進(jìn)一步檢驗(yàn)奠定了基礎(chǔ)。

表3 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)

(四)假設(shè)檢驗(yàn)分析

本研究利用SPSS22.0軟件進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，其中涉及的Bootstrap分析均采用5 000次重復(fù)抽樣。

1.主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)

將工作疏離感作為自變量，人口統(tǒng)計(jì)特征變量作為控制變量，網(wǎng)絡(luò)閑散行為作為因變量，進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表4所示。從表4可知，工作疏離感對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑散行為的回歸系數(shù)為0.523，且p<0.001，表明工作疏離感對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑散行為具有明顯的促進(jìn)作用，假設(shè)1得到支持。

表4 工作疏離感對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑散行為的回歸分析結(jié)果

根據(jù)Preacher和Hayes(55)Preacher, K. J., Hayes, A. F., “Asymptotic and Resampling Strategies for Assessing and Comparing Indirect Effects in Multiple Mediator Models”, Behavior Research Methods, Vol.40, No.3, 2008, pp.879-891.的建議，采用Process插件中的模型4，將人口統(tǒng)計(jì)特征變量作為協(xié)變量，將工作疏離感作為自變量，自我控制資源損耗作為中介變量，網(wǎng)絡(luò)閑散行為作為因變量，進(jìn)行中介效應(yīng)分析，結(jié)果如表5與圖2所示。從圖2可知，工作疏離感對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑散行為的回歸系數(shù)為0.233，且p<0.01，表明工作疏離感對(duì)自我控制資源損耗的促進(jìn)作用顯著，假設(shè)2得到支持。根據(jù)表5可知，自我控制資源損耗在工作疏離感與網(wǎng)絡(luò)閑散行為之間的中介效應(yīng)為0.076，95%CI為[0.036，0.131]；直接效應(yīng)為0.447，95%CI為[0.326，0.569]，則中介效應(yīng)和直接效應(yīng)都顯著，表明自我控制資源損耗起到部分中介作用，假設(shè)3得到支持。

圖2 中介效應(yīng)分析結(jié)果

表5 中介效應(yīng)分析結(jié)果

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)特質(zhì)正念的調(diào)節(jié)作用，研究對(duì)特質(zhì)正念與工作疏離感進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化后構(gòu)建二者的交互項(xiàng)，并將工作疏離感、交互項(xiàng)作為自變量，人口統(tǒng)計(jì)特征變量作為控制變量，自我控制資源損耗作為因變量，進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表6所示。根據(jù)表6可知，交互項(xiàng)對(duì)自我控制資源損耗的回歸系數(shù)為-0.116，且p<0.01，表明特質(zhì)正念的調(diào)節(jié)作用顯著，假設(shè)4得到支持。

同時(shí)，參照 Aiken和West(56)Aiken, L. S., West, S. G., Multiple Regression: Testing and Interpreting Interactions, CA: Sage，1991.的建議，描繪出特質(zhì)正念的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。如圖3所示，高特質(zhì)正念的員工，其工作疏離感對(duì)自我控制資源損耗的正向作用不顯著(β=0.049，p=0.501)；低特質(zhì)正念的員工，其工作疏離感對(duì)自我控制資源損耗的正向作用較強(qiáng)(β=0.394，p<0.01)，表明特質(zhì)正念負(fù)向調(diào)節(jié)工作疏離感與自我控制資源損耗之間的關(guān)系，由此，假設(shè)4得到進(jìn)一步支持。

表6 自我控制資源損耗調(diào)節(jié)效應(yīng)的回歸分析結(jié)果

3.有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

采用Process插件中的模型8進(jìn)行有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)，結(jié)果如表7所示。根據(jù)表7可知，當(dāng)特質(zhì)正念較低時(shí)，間接效應(yīng)值為0.121，95%CI為[0.060，0.197]；當(dāng)特質(zhì)正念取均值時(shí)，間接效應(yīng)值為0.068，95%CI為[0.032，0.120]；當(dāng)特質(zhì)正念較高時(shí)，間接效應(yīng)值為0.015，95%CI為[-0.029，0.066]；對(duì)于特質(zhì)正念的不同程度，間接效應(yīng)差值的95%CI為[-0.008，-0.016]，間接效應(yīng)差值達(dá)到顯著水平，表明特質(zhì)正念顯著調(diào)節(jié)了自我控制資源損耗在工作疏離感與網(wǎng)絡(luò)閑散行為關(guān)系中所起的中介作用，假設(shè)5得到支持。

圖3 特質(zhì)正念的調(diào)節(jié)效應(yīng)

表7 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

五、結(jié)論與討論

(一)結(jié)論與貢獻(xiàn)

本研究探討了工作疏離感對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑散行為的影響，以及自我控制資源損耗的傳導(dǎo)機(jī)制與特質(zhì)正念的調(diào)節(jié)作用，從而形成一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介研究模型。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作疏離感通過(guò)正向影響自我控制資源損耗，繼而增加網(wǎng)絡(luò)閑散行為水平；特質(zhì)正念緩解工作疏離感對(duì)自我控制資源損耗的影響；特質(zhì)正念調(diào)節(jié)自我控制資源損耗在工作疏離感與網(wǎng)絡(luò)閑散行為關(guān)系中的中介效應(yīng)。本研究的理論貢獻(xiàn)主要有以下三個(gè)方面。

首先，聚焦于個(gè)體心理狀態(tài)，有效拓展了網(wǎng)絡(luò)閑散行為影響因素研究。目前，經(jīng)歷大數(shù)據(jù)時(shí)代洗禮與多元文化熏陶的新生代員工，不僅自我意識(shí)覺(jué)醒程度不斷加深，還有更加成熟的網(wǎng)絡(luò)使用技能與心理，使得外部力量對(duì)其網(wǎng)絡(luò)閑散行為的束縛有限。(57)Kim, S., “Managing Millennials’ Personal Use of Technology at Work”, Business Horizons, Vol.61, No.2, 2018, pp.261-270.基于此，有必要進(jìn)一步明晰網(wǎng)絡(luò)閑散行為在個(gè)體層面的影響因素。以往研究從年齡、性別與性格等個(gè)體特征分析了員工在網(wǎng)絡(luò)閑散行為上的差異，(58)Lim, V. K. G., Chen, D. J. Q., “Cyberloafing at the Workplace: Gain or Drain on Work?”, Behaviour & Information Technology， Vol.31, No.4, 2012, pp.343-353.在一定程度上表明，不同個(gè)體特征的員工可能基于不同的價(jià)值觀、思維與行為方式，實(shí)施或控制其網(wǎng)絡(luò)閑散行為，而從社會(huì)心理特征視角分析該行為的研究較少。本研究關(guān)注了當(dāng)前職場(chǎng)人普遍存在的心理狀態(tài)，探索工作疏離感對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑散行為的影響，豐富了網(wǎng)絡(luò)閑散行為影響因素的研究視閾。

其次，從自我損耗視角出發(fā)，檢驗(yàn)工作疏離感與網(wǎng)絡(luò)閑散行為的中介路徑，不僅有效補(bǔ)充了工作疏離感的結(jié)果變量，還豐富了網(wǎng)絡(luò)閑散行為的形成機(jī)理。一方面，以往研究認(rèn)為工作疏離感會(huì)降低工作投入，導(dǎo)致離職與反生產(chǎn)行為。(59)周浩、龍立榮：《工作疏離感研究述評(píng)》, 《心理科學(xué)進(jìn)展》2011年第1期。然而，當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，直接的對(duì)抗與離職不一定是員工最真實(shí)的方式。本研究發(fā)現(xiàn)，工作疏離感導(dǎo)致自我資源損耗，進(jìn)一步引發(fā)網(wǎng)絡(luò)閑散行為，豐富了工作疏離感的研究結(jié)果。另一方面，基于社會(huì)交換理論，強(qiáng)調(diào)員工的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)是常見(jiàn)的思維路徑，但限制了網(wǎng)絡(luò)閑散行為問(wèn)題的有效解決。(60)戴春林、季慧麗、毛麗紅：《網(wǎng)絡(luò)怠工研究:回顧與展望》, 《心理與行為研究》2014年第3期。與已有研究不同，本文基于自我損耗理論，從自我控制視角關(guān)注員工的主觀能動(dòng)性與自我控制能力，提出并驗(yàn)證了自我控制資源損耗的作用機(jī)制，拓展了闡釋網(wǎng)絡(luò)閑散行為及其形成機(jī)制的理論視角。

最后，探討了工作疏離感與網(wǎng)絡(luò)閑散行為之間的邊界條件。不同程度特質(zhì)正念的員工在自我控制方式上存在差異，并造成工作疏離感對(duì)自我控制資源損耗的差異化影響。研究發(fā)現(xiàn)，高特質(zhì)正念的員工可以減緩工作疏離感對(duì)自我控制資源的損耗。研究結(jié)果不僅印證了特質(zhì)正念的功能性，拓展了網(wǎng)絡(luò)閑散行為邊界條件研究，還為網(wǎng)絡(luò)閑散行為的自我控制與管理提供了啟示。

(二)管理啟示

(1)研究結(jié)果表明工作疏離感與網(wǎng)絡(luò)閑散行為具有正向關(guān)聯(lián)，因此企業(yè)與員工應(yīng)該采取多種措施減少日常工作中的消極心理體驗(yàn)。一方面，管理者應(yīng)落實(shí)以人為本的管理理念，對(duì)員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢與指導(dǎo)，增強(qiáng)員工對(duì)未來(lái)工作的控制感；優(yōu)化工作內(nèi)容，有條件的企業(yè)可實(shí)行輪崗制度，讓員工找到適合自己發(fā)展的位置,從而提高對(duì)工作價(jià)值的認(rèn)識(shí)與對(duì)工作意義的感知；減少內(nèi)外部對(duì)員工創(chuàng)新工作方式的限制，提高工作自主性。另一方面加強(qiáng)對(duì)員工心理與工作狀態(tài)的監(jiān)測(cè)，重視日常心理疏導(dǎo)與管理工作。

(2)研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)工作疏離感通過(guò)自我控制資源損耗影響網(wǎng)絡(luò)閑散行為，因此，管理者應(yīng)幫助員工盡快恢復(fù)自我控制資源。對(duì)員工而言，要提高自我管理能力，充分利用工作時(shí)間，提高工作效率，以保證有充足的私人時(shí)間體驗(yàn)一些高質(zhì)量的恢復(fù)活動(dòng)，為后期工作儲(chǔ)備能量。管理者應(yīng)識(shí)別員工在工作時(shí)間配置中的問(wèn)題，幫助員工提高時(shí)間利用率。同時(shí)，合理安排休閑時(shí)間，鼓勵(lì)員工參與眼保健操、有氧運(yùn)動(dòng)與趣味活動(dòng)等工間微休息活動(dòng)，既能促進(jìn)資源恢復(fù)，又能拉近員工距離，減少隔閡。

(3)研究結(jié)果表明特質(zhì)正念能夠緩解工作疏離感造成的自我控制資源損耗，進(jìn)而減少網(wǎng)絡(luò)閑散行為。Good等(61)Good, D. J., Lyddy, C. J., Glomb, T. M., et al., “Contemplating Mindfulness at Work: An Integrative Review”， Journal of Management,Vol.42, No.1, 2016, pp.114-142.人認(rèn)為，正念既是先天的，又是可以通過(guò)后天訓(xùn)練而成的。因此，企業(yè)與管理者可加強(qiáng)對(duì)個(gè)體特質(zhì)的考察，尤其是正念的特質(zhì)，或?qū)⒄钣?xùn)練融入員工自我管理與企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目，培養(yǎng)員工的開(kāi)放心態(tài)。此外，員工要加強(qiáng)自我心理素質(zhì)建設(shè)，通過(guò)冥想、靜思等進(jìn)行正念訓(xùn)練。

(三)研究局限與展望

本研究仍存在一定的局限性，可進(jìn)一步完善。首先，雖然本研究顯示數(shù)據(jù)的共同方法偏差問(wèn)題不顯著，但由于所有變量測(cè)量均采用員工自評(píng)，因此，仍可能存在共同方法偏差問(wèn)題，未來(lái)可采用更加謹(jǐn)慎的方法來(lái)收集數(shù)據(jù)。其次，本研究探討了特質(zhì)正念的調(diào)節(jié)作用，而在個(gè)體層面可能還存在諸多可緩解工作疏離感對(duì)自我控制資源損耗影響的有效變量，未來(lái)研究可進(jìn)一步挖掘。最后，隨著國(guó)內(nèi)信息技術(shù)的發(fā)展與工作社交媒體的推廣，員工網(wǎng)絡(luò)閑散行為有了新的內(nèi)容，而本研究對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑散行為的測(cè)量題項(xiàng)均來(lái)自于國(guó)外文獻(xiàn)，因此，未來(lái)研究可開(kāi)發(fā)更符合中國(guó)情境的網(wǎng)絡(luò)閑散行為量表。