基于民辦高校教師流失的激勵措施研究

李素梅

(山東現(xiàn)代學(xué)院，山東 濟(jì)南 250104)

一、民辦高校及民辦高校教師

本文對民辦高校的界定為經(jīng)國家教育部批準(zhǔn)，能夠獨(dú)立頒發(fā)國家承認(rèn)的學(xué)歷、學(xué)位的?？啤⒈究茖哟蔚钠胀ɑ蚋叩嚷殬I(yè)教育形式的民辦高校。民辦高校根據(jù)社會和市場需求設(shè)置專業(yè)，學(xué)生在學(xué)校規(guī)定的時間內(nèi)修完人才培養(yǎng)方案規(guī)定的課程，獲得相應(yīng)學(xué)分，并完成各教學(xué)環(huán)節(jié)相關(guān)的教學(xué)要求，成績合格，即頒發(fā)本校畢業(yè)證書和學(xué)位證書。

民辦高校教師是指在民辦高校中，從事教學(xué)、科研、管理工作，可以傳授和應(yīng)用知識的人員。民辦高校教師有專職教師和兼課教師的區(qū)分，兼課教師在民辦高校中具有臨時性，其流動率相對較高，基于此原因，本文不考慮研究兼課教師流失問題。民辦高校教師的來源主要通過幾種渠道：應(yīng)屆畢業(yè)生、公辦院校退休教師、企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員、外籍教師、港臺教師等。應(yīng)屆畢業(yè)生因很多因素影響不能進(jìn)入公辦院校，而民辦高校也因資金、福利、辦學(xué)水平等方面的影響，在吸引人才上遜色于公辦院校，兩者一拍即合；公辦院校退休教師具有豐富的教學(xué)和管理經(jīng)驗(yàn)，對高校工作各個層面都相對熟悉，因此也是民辦高校比較向往的目標(biāo)人員；企事業(yè)單位能夠?yàn)楦咝＾D(zhuǎn)型提供師資保障，尤其是在“雙師型”教師方面起著重要作用，部分企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員在經(jīng)濟(jì)收入方面得不到滿足，有轉(zhuǎn)向高校教師系列的想法或意愿，但這部分民辦高校教師占比較低；伴隨民辦高校發(fā)展規(guī)模和辦學(xué)水平的不斷提升，不少民辦高校開始引進(jìn)外籍教師，不斷加強(qiáng)學(xué)術(shù)交流。

二、民辦高校教師流失現(xiàn)狀

教師流動可以分為三種情況分析：民辦高校內(nèi)部流動占一部分、還有教師的流入和流出兩個方面，合理的內(nèi)部流動對學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展有活躍作用，屬于正?，F(xiàn)象，但頻繁的教師流出對學(xué)校發(fā)展有不少弊端，會對學(xué)校教學(xué)、科研等工作造成直接損失。教師流失還沒有相關(guān)文獻(xiàn)有明確的界定，從民辦高校發(fā)展的角度看，教師流失可以理解為具有穩(wěn)定勞動合同的教師放棄工作或者自愿離職的行為。民辦高校教師流失問題的嚴(yán)重性已經(jīng)影響到民辦高校的可持續(xù)發(fā)展。影響流失的原因很多，但主要在于學(xué)校管理層面的問題，如民辦高校管理制度、民辦高校薪資待遇，影響了民辦高校教師的工作安全感、工作歸屬感、工作壓力等。

青年教師是民辦高校教師的主力軍，同時也是流失的主體。作為民辦高校最前線的人員，他們有著較強(qiáng)的事業(yè)心，在日常的教學(xué)科研工作中，他們非常注重自我價值的實(shí)現(xiàn)。但民辦高校在職稱評審、職業(yè)發(fā)展等方面空間不足，忽略青年教師的參與度、評價標(biāo)準(zhǔn)單一，尤其是在激勵時效性和穩(wěn)定性方面存在不足等系列問題，造成青年教師的不滿并且制約著青年教師能力的發(fā)揮和發(fā)展。

D校是山東省一所全日制普通本科民辦高校，涵蓋經(jīng)管、護(hù)理、醫(yī)學(xué)、建工、電子、汽車等多學(xué)科共同發(fā)展的院校，在整體的辦學(xué)規(guī)模和師資力量上都在發(fā)展階段，D校教師共有專任教師、兼職教師463人，其中專職教師321，占教師總數(shù)的69.3%，兼職教師占教師總數(shù)的30.7%。本文以D校在職和離職教師以及行政兼課教師作為調(diào)查的觀測點(diǎn)，在統(tǒng)計調(diào)查問卷的基礎(chǔ)上進(jìn)行個人訪談，對D校的教師流失現(xiàn)狀進(jìn)行分析，總結(jié)出D校教師流失的主要影響因素。通過與D校人事部門對接，獲得了近3年來教師流動數(shù)據(jù)和原因的資料。近三年來，D校共有46名教師離職。通過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)流失的46名教師中，一半以上是到其他教育單位或事業(yè)單位，教師流失的原因有工作壓力大、薪資待遇低、個人發(fā)展等。

D校流失教師中青年人最多，且女性高于男性，學(xué)歷多是碩士研究生且教齡在5年以下。這部分教師是沒有或工作經(jīng)歷較少的應(yīng)屆生，全年收入在30000-40000元左右，能推測出薪酬較低也是教師流失的主要影響因素。

三、民辦高校教師流失的激勵措施

民辦高校要想走可持續(xù)發(fā)展道路，必須建立一支穩(wěn)定、合理的教師隊(duì)伍。民辦高校自身的激勵是預(yù)防教師流失的有力措施?！叭斯苋恕钡墓芾砟Ｊ绞嵌鄶?shù)民辦高校的瓶頸，突破這種管理模式的途徑就是在兼顧家族利益、社會利益和教師利益的同時采納先進(jìn)的管理辦法，在尊重教師物質(zhì)和精神需要的前提下，保障教師的合法權(quán)益。

(一)提高教師薪酬福利

通過對民辦高校與公辦高校的對比，了解到大部分民辦高校教師對自身的工資待遇不滿意，工作壓力和工資待遇不成正比，其中感受失衡最嚴(yán)重的是民辦高校中的青年教師，所以平衡青年教師的薪酬和壓力是防止民辦高校教師流失的重點(diǎn)工作。

民辦高校薪酬普遍偏低且激勵不全面?；拘劫Y設(shè)置不合理而且績效薪資激勵程度不高，是目前民辦高校激勵機(jī)制方面存在的主要問題。應(yīng)該建立比較有競爭力的基本薪資制度，提高可變薪資，在一般教師和高級職稱教師的差別上要適中。完善福利，福利是提高教師幸福感和歸屬感的有力措施，能夠?qū)⒔處熥陨戆l(fā)展和學(xué)校發(fā)展形成合力。

(二)增加繼續(xù)教育的機(jī)會，鼓勵教師多元發(fā)展

通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)在民辦高校中培訓(xùn)的機(jī)會太少，盡管教師在此方面具有強(qiáng)烈的需求，但學(xué)校提供的機(jī)會非常有限，無法滿足需求。從馬斯洛的需求層次角度來看教師發(fā)展問題，培訓(xùn)是教師自我實(shí)現(xiàn)的需要，對學(xué)校而言也是一種激勵手段，可以實(shí)現(xiàn)民辦高校的自身發(fā)展。

在訪談的幾個民辦高校中，有的民辦高校沒有設(shè)置教師崗前培訓(xùn)活動。學(xué)校應(yīng)該對新進(jìn)教師進(jìn)行總體培訓(xùn)，從學(xué)校的制度到基本情況，再到學(xué)校的發(fā)展愿景等情況。此外，盡可能為教師提供外出學(xué)習(xí)的機(jī)會，學(xué)校要采用“引進(jìn)來，走出去”的策略，鼓勵教師外出學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)先進(jìn)的教學(xué)方法和教育理念，為學(xué)校教學(xué)提供新鮮血液。學(xué)校要保障外出學(xué)習(xí)的經(jīng)費(fèi)支持，為教師的多元發(fā)展解決后顧之憂。成熟階段的教師對外出交流機(jī)會比較渴望，因此民辦高校應(yīng)該搭建學(xué)術(shù)交流平臺，一方面可以提升學(xué)校自身的知名度，另一方面也可以提升教師在教學(xué)和科研方面的水平和質(zhì)量，更是利于學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。成熟期的教師差異性較大，多元化方向比較明顯，作為民辦高校的先鋒，應(yīng)當(dāng)先從這部分教師著手，實(shí)現(xiàn)學(xué)校多元化的發(fā)展。

(三)創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境

公平的競爭環(huán)境包括多個方面，在分配、考核、制度、領(lǐng)導(dǎo)等多個層面，民辦高校管理層必須關(guān)注職稱晉升、職務(wù)晉升、獎懲制度的實(shí)施，來體現(xiàn)學(xué)院公平公正的原則，在這些方面體現(xiàn)出公開性和透明度，并且給予教師申訴的機(jī)會，允許教師對存在的不合理現(xiàn)象進(jìn)行申辯，創(chuàng)造這種公平競爭的環(huán)境對教師至關(guān)重要。

總之，防止民辦高校教師流失的激勵政策，需要政府、社會和學(xué)校的共同努力，主要在于學(xué)校需要建立健全激勵機(jī)制和評聘機(jī)制，優(yōu)化師資隊(duì)伍，減少教師的工作壓力，加強(qiáng)與教師的溝通，提高教師對學(xué)校的滿意程度。

教師是學(xué)院日常教學(xué)的主要力量，合理的激勵機(jī)制是對教師能力的肯定和認(rèn)可，這對于提高教師工作熱情和積極性有很大的鼓勵，把公平民主真正落到工作中去，需要工作模式方面的改革，廣泛收集教師意見，要跟進(jìn)，要把教師的心聲落到實(shí)處，提高教師的滿意度和幸福感。