探索中學(xué)人力資源管理體系中教師績效管理現(xiàn)狀及措施

陶尉

摘 要：文章首先分析了中學(xué)教師績效管理的現(xiàn)狀，并從構(gòu)建績效指標(biāo)體系、制定多元化的評價標(biāo)準(zhǔn)、制訂科學(xué)合理的績效分配方案以及加強績效考核結(jié)果反饋的應(yīng)用四個方面提出了優(yōu)化措施，以期能夠提高中學(xué)人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞：中學(xué)教師;績效管理;人力資源體系;績效評價

中圖分類號：G637 文獻標(biāo)識碼：A 收稿日期：2020-05-28 文章編號：1674-120X（2020）30-0114-02

百年大計，教育為本。要想推動教育行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為社會各界培育一大批優(yōu)質(zhì)人才，那么打造素質(zhì)過硬、師資雄厚的教師隊伍是首要前提。在中學(xué)人力資源管理中，如何優(yōu)化教師績效管理，制定科學(xué)且合理的績效考核指標(biāo)，一直以來都是困擾學(xué)校的大難題。缺乏有效的績效考核方案成了制約中學(xué)人力資源管理發(fā)展的重要因素之一。因此，深入系統(tǒng)地對中學(xué)教師績效管理現(xiàn)狀進行分析和研討，尋求與之相匹配的解決方法與途徑，具有非常重要的現(xiàn)實意義與延時價值。

一、中學(xué)教師績效管理的現(xiàn)狀

（一）缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)體系

很多學(xué)校都存在這樣的現(xiàn)象，即具體指標(biāo)完成的情況好，但是教學(xué)質(zhì)量卻沒有大幅度提升，究其根本還是在于績效管理目標(biāo)的分解出現(xiàn)了問題，也就是說學(xué)校各部門的績效目標(biāo)并不是基于總目標(biāo)的分解而得來的，導(dǎo)致具體指標(biāo)與實際要求之間存在較大的差異。盡管部分學(xué)校現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)合理，但是具體指標(biāo)仍有待改進，缺乏以教師為主體的績效體系，因此就導(dǎo)致諸多矛盾和問題無法得以及時解決。比如，不同職稱與學(xué)科的教師工作量如何計算，跨年級、跨學(xué)科的教師課時量的權(quán)重，資深教師考核指標(biāo)傾斜等?？傊?，從現(xiàn)有情況來看，學(xué)校缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)體系。

（二）考核評價注重量化考核

在很長的一段時間內(nèi)，我國教育領(lǐng)域針對教師這個群體所開展的評估活動均是采用量化考核方式，即將學(xué)生的中考和學(xué)考成績、高考升學(xué)率以及教學(xué)工作量等顯性業(yè)績因素作為教師評估的考核指標(biāo)。由于過于重視評估結(jié)果，認(rèn)為設(shè)定好預(yù)期目標(biāo)，在相應(yīng)的加權(quán)值推動下，只要滿足量化指標(biāo)，所開展的績效評估活動就具有先進性、合理性與可行性。[1]但從實際情況來看，這一注重量化考核的模式顯然已經(jīng)難以滿足教育領(lǐng)域不斷發(fā)展的需求。隨著評估內(nèi)容的增多，很多量化工作的開展遇到了諸多阻礙，在很大程度上降低了教師的工作主動性和積極性。以靜態(tài)的指標(biāo)來考核動態(tài)、復(fù)雜的教學(xué)活動，本就毫無意義可言，強行推行只會讓教師產(chǎn)生績效考核形式化的想法，從而認(rèn)為績效考核不過是走個過場，失去了其原有的約束力。

（三）績效工資分配不合理

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，除學(xué)校行政管理人員外，班主任、學(xué)科教師、工勤人員等都認(rèn)為在績效管理體系中，自己所獲得的績效工資較少，并一致認(rèn)為行政管理人員受益最大。在人力資源管理中，績效分配是核心內(nèi)容，同時也是教職工的關(guān)注點?？冃ЧべY分配不合理將會降低教師工作的積極性，而績效工資分配是否合理取決于兩個方面：一是在于學(xué)校所制訂的考核方案是否科學(xué)合理;二是績效工資分配方案是否可行。教書育人工作本來就難以量化，有顯性知識與隱性文化、及時價值與延時價值之分，教師可以將知識傳授給學(xué)生，并言傳身教。但在教學(xué)過程中，教會學(xué)生如何做人，引導(dǎo)學(xué)生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，則難以用量化的指標(biāo)進行評價，因此績效考核無法解決分配問題。

（四）績效反饋結(jié)果不及時

教師績效考核反饋結(jié)果不及時主要表現(xiàn)在：績效考核反饋缺乏多元化?？冃Х答佔鳛榻處熆冃Э己说年P(guān)鍵環(huán)節(jié)，其反饋時效決定能否實現(xiàn)考核預(yù)期目標(biāo)。以很多中學(xué)的月度考核為例，各部門領(lǐng)導(dǎo)將審批數(shù)據(jù)提交給人事管理部門，人事部門將會在每月月底前統(tǒng)計出所有教職工的績效成績，并在學(xué)校公示欄進行公示;同時下發(fā)給各部門、各年級干部，交由教職工簽字確認(rèn)無誤后反饋給人事部門。這樣的績效考核結(jié)果，沒有做到公開透明。針對績效考核結(jié)果不好的教職工，以提高績效為目的與其進行面談，但沒有結(jié)合教職工的實際情況給出具有針對性的整改意見及方案，從而導(dǎo)致教職工根本無法了解到自己需要改進的地方。

二、中學(xué)教師績效管理的優(yōu)化措施

（一）構(gòu)建教師績效指標(biāo)體系

所謂教師績效指標(biāo)體系就是指將具體的考核指標(biāo)作為一個有機整體，繼而將其發(fā)展成一個聯(lián)系緊密的指標(biāo)群體，并且具有顯著的系統(tǒng)化特征。

首先，需要對各個具體指標(biāo)的含義進行界定，要具有明確的導(dǎo)向性，不讓人產(chǎn)生理解偏差和誤解，這樣教師才能通過績效指標(biāo)引導(dǎo)正確開展教育教學(xué)工作。其次，需要整體完備。在績效指標(biāo)設(shè)計時，要涵蓋教師所有的工作內(nèi)容。只有這樣，績效考核才更具全面性、整體性，從而避免績效指標(biāo)溢出問題的發(fā)生。[2]與此同時，整體完備還要求指標(biāo)必須與績效目標(biāo)一致，能夠反映真實的績效成績。再次，要使教職工的行為符合學(xué)校的規(guī)章制度，必須建立公平的競爭機制。因為教師都希望通過工作找到自身在教育事業(yè)中的價值，得到社會、學(xué)校、學(xué)生以及家長的認(rèn)可。如果僅僅有考核結(jié)果而缺少公平的競爭機制，那么所得到的考核結(jié)果也缺少公平性。

（二）針對教師特性制定多元化的評價標(biāo)準(zhǔn)

所有教師都具有自己的特點，在評價教師的過程中應(yīng)立足于每一位教師的特點展開相應(yīng)的評價。所以，為了更加公正、全面地評價教師，必須確保所采用的評價方法合理、科學(xué)?？梢砸韵率鰞蓚€方面為切入點：首先，學(xué)校管理者在開展評估工作時，應(yīng)對教師的專業(yè)知識、職業(yè)道德素養(yǎng)、管理水平以及科研能力等方面進行密切關(guān)注，因為學(xué)校管理人員可以從更好的視角對相關(guān)指標(biāo)予以觀察，同時充分了解教師評估內(nèi)容是否適合投入相關(guān)評估活動之中。而級別相同的評估人員在開展工作的過程中，可以和實際教育工作更貼近，也更了解工作態(tài)度、團隊合作精神等方面的內(nèi)容。在實際工作中，教師對彼此的工作能力十分了解，同時其提供的評估意見也更加公正。這種評估結(jié)果可以給予教師幫助，加深其對自身所存在問題的認(rèn)識，進而開展相應(yīng)的技能提升活動。其次，對不同的評價者應(yīng)制訂不同的考核權(quán)重。學(xué)校要根據(jù)實際發(fā)展?fàn)顟B(tài)，試著立足于各個角度，在對相關(guān)因素進行綜合考慮的同時，設(shè)置相應(yīng)的評估指標(biāo)權(quán)重。比如，學(xué)校在開始發(fā)展的過程中，應(yīng)積極考評學(xué)校教師的個人素質(zhì)和教育能力;若學(xué)校發(fā)展到一定程度后，漸漸注重建設(shè)校園特色文化，就應(yīng)著重考評教師的綜合素養(yǎng)與內(nèi)涵。

（三）制訂科學(xué)合理的績效分配方案

學(xué)校必須嚴(yán)格遵循長期激勵和短期激勵相結(jié)合的原則。各職能部門、年級教職工薪金總額的控制工作主要由學(xué)校負責(zé)。學(xué)校應(yīng)立足于崗位的外部環(huán)境、工作強度、責(zé)任和技術(shù)等因素，對薪金水平進行設(shè)定。具體而言，學(xué)校應(yīng)圍繞績效合理分配薪金，密切聯(lián)系月度重要績效指標(biāo)和月度薪金、年度績效指標(biāo)和年度績效薪金;將工資包分配機制嚴(yán)格落到實處，就各級部按照月度指標(biāo)和全年指標(biāo)的完成情況，立足于定員總?cè)藬?shù)把學(xué)校全部績效薪金核算為工資包，密切聯(lián)系月度重要績效指標(biāo)后發(fā)給級部，再由級部核算發(fā)給教師。同時，月度設(shè)置正激勵獎項，如教育教學(xué)獎、中考/高考獎、督導(dǎo)優(yōu)質(zhì)課、課程開發(fā)獎、發(fā)表論文獎、調(diào)研課/示范課/研究課獎等。各級部將學(xué)校核發(fā)獎勵性績效工資的結(jié)余當(dāng)作正激勵獎勵基金，運用在管理排名、管理優(yōu)化改善、教學(xué)改進提案等學(xué)科競賽獎、教育指標(biāo)單項獎中。[3]

為深化教育人事制度改革，做好中學(xué)教師的績效考核工作，更好地發(fā)揮績效工資的激勵和調(diào)節(jié)作用，學(xué)校應(yīng)進一步構(gòu)建公平合理的分配機制，調(diào)動和激發(fā)廣大教職工的工作積極性和主動性。本文認(rèn)為績效分配方案應(yīng)堅持以下三個原則：

1.堅持按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬

績效工資與教職工崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻相結(jié)合，實行多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，不進行平均發(fā)放。學(xué)校每個崗位都很重要，只要肯干、干得好，為學(xué)校做出了貢獻，都有獲取優(yōu)質(zhì)報酬的機會。

2.堅持統(tǒng)籌兼顧、突出重點

績效工資能促進教育教學(xué)（專業(yè)技術(shù)）、管理等崗位人員協(xié)調(diào)發(fā)展，與學(xué)校教育教學(xué)特點和規(guī)律相適應(yīng)。在統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各類崗位人員的同時，突出教學(xué)的中心地位，重點向班主任、骨干教師和取得優(yōu)異成績的其他工作人員傾斜。

3.堅持公開透明、公平公正

學(xué)校制訂績效工資分配辦法時應(yīng)充分發(fā)揚民主，廣泛征求教職工意見，確保教職工的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。分配辦法在教職工代表大會上通過后，上報教育主管部門審批。

（四）對績效反饋的結(jié)果充分重視并加以利用

不斷調(diào)整績效發(fā)展?fàn)顟B(tài)是績效反饋的重要核心價值，績效反饋可以給予教師幫助，使其充分了解自己在管理者心目中的印象。在完成績效評價后，管理者應(yīng)詳細介紹評價的全過程，尤其是教師的績效情況，以充分激發(fā)教師的工作熱情，使其對今后的績效充滿信心，所以教師應(yīng)高度重視并充分運用績效反饋的結(jié)果，繼續(xù)努力，不斷前進。管理者應(yīng)分析某些教師身上所存在的問題以及出現(xiàn)問題的原因，并為其指明今后的發(fā)展方向，一同將工作績效提高的計劃制訂出來，進而全面提高教師的工作能力，進而有效地達到績效管理的目標(biāo)。

隨著計劃經(jīng)濟管理時代的過去，教育領(lǐng)域體制改革迫在眉睫，績效管理的重要性不言而喻，多樣化的績效考核方式是調(diào)動教師工作主動性、積極性和創(chuàng)造性的重要前提。對此，作為負責(zé)學(xué)校人事工作的管理者，必須根據(jù)學(xué)校發(fā)展的實際情況靈活調(diào)整工作方法，充分體現(xiàn)出公平、公正、公開的原則，不斷創(chuàng)新績效考核方法，優(yōu)化績效考核指標(biāo)，真正全面、客觀地反映教師當(dāng)下的工作情況，在促進教師個人發(fā)展的同時，推動學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

參考文獻：

[1]于夢婷.W中學(xué)教師績效考核優(yōu)化研究[J].智富時代，2019（2）：186.

[2]劉 陽.中小學(xué)教師績效工資實施問題研究[J].文存閱刊，2018（18）：173-174.

[3]薛丁銘，唐婭婷，李永鑫.包容型領(lǐng)導(dǎo)與中學(xué)教師的工作績效：效能感的中介作用[J].心理技術(shù)與應(yīng)用，2019（7）：396-402.