服務(wù)型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為的影響研究
——基于個體內(nèi)在視角

李紅玉，劉云碩

（北京交通大學經(jīng)濟管理學院，北京 100044）

步入新時代，經(jīng)濟新常態(tài)和人工智能技術(shù)新潮對我國企業(yè)的發(fā)展提出了更高要求，創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展成為企業(yè)革新的必經(jīng)之路，員工創(chuàng)新行為是企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展、行業(yè)取得突破性進步的重要支撐和內(nèi)在動力。試想如果每一位員工都積極探索工作創(chuàng)新的方式方法，企業(yè)創(chuàng)新將進入一個良性循環(huán)［1］，縱觀古今內(nèi)外無一發(fā)明、創(chuàng)造不是源于發(fā)明者、創(chuàng)造者的積極熱情、堅持不懈，所以員工個體內(nèi)在的積極性、主動性在創(chuàng)新過程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。但是員工創(chuàng)新行為是外在情境因素和內(nèi)在個體因素綜合作用的結(jié)果，兩者相輔相成，當前很多學者探究了領(lǐng)導行為這個外在情境因素對員工創(chuàng)新行為的影響，如變革型領(lǐng)導［2］、交易型領(lǐng)導［3］、包容型領(lǐng)導［4］、真實型領(lǐng)導［5］、情感型領(lǐng)導［6］、精神型領(lǐng)導［7］等。近些年服務(wù)型領(lǐng)導（servant leadership）因其獨特的領(lǐng)導風格成為組織管理領(lǐng)域的研究熱點，服務(wù)型領(lǐng)導堅持服務(wù)優(yōu)先，把員工的需要、發(fā)展放在首位，相比其他類型的領(lǐng)導與員工距離更近，更容易對員工行為產(chǎn)生影響。過去幾年里有學者以促進定向［8］、工作滿意度［9］、心理契約滿足［10］、員工授權(quán)［11］、領(lǐng)導認同［12］、敬業(yè)度［13］、創(chuàng)新自我效能感［14］等為中介證實了服務(wù)型領(lǐng)導對個體與團隊創(chuàng)新行為、創(chuàng)造力、創(chuàng)新績效的影響。雖然已有很多研究探討了服務(wù)型領(lǐng)導和員工創(chuàng)新行為之間的中介機制，但是當前關(guān)于服務(wù)型領(lǐng)導對個體創(chuàng)新行為影響機制的研究仍比較匱乏［15］，鮮有文獻從個體內(nèi)在視角出發(fā)探究個體心理特征、人格特質(zhì)在服務(wù)型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮的作用機制。在員工進行創(chuàng)新的過程中，外在情境因素和內(nèi)在個體因素需要共同發(fā)揮推動作用，雙管齊下，才能提高員工創(chuàng)新效率。

自我決定理論指出，個體會在外部環(huán)境中尋求基本需求的滿足，如果基本需求得到滿足，他們的內(nèi)在動力就會被激發(fā)，進而產(chǎn)生有利于組織的積極行為。所以，本文將立足于自我決定理論研究服務(wù)型領(lǐng)導滿足員工需求的情境下，個體的內(nèi)在因素是如何進一步促進創(chuàng)新行為。

一、理論與假設(shè)

（一）服務(wù)型領(lǐng)導

服務(wù)型領(lǐng)導最早由Greenleaf［16］提出，Greenleaf 認為領(lǐng)導源于服務(wù)，領(lǐng)導應(yīng)該有主動為別人服務(wù)的想法，滿足追隨者的需求，以取得追隨者的信任，進而形成領(lǐng)導力。這種領(lǐng)導風格是領(lǐng)導者服務(wù)于追隨者的一種人性化領(lǐng)導方式，領(lǐng)導者以自己的品質(zhì)、道德、責任為基礎(chǔ)，堅持利他主義，將追隨者的利益置于自身利益或組織利益之上，尊重追隨者的價值，關(guān)注追隨者的發(fā)展，挖掘追隨者的潛力，激發(fā)追隨者的動力，致力于公司或更大組織的發(fā)展［17］。通過內(nèi)在激勵的方式，將權(quán)力下放給員工，并對員工進行心理授權(quán)，同時給予員工發(fā)展所需的知識資源、信息資源、基本資源等，服務(wù)型領(lǐng)導不斷拉近員工之間的距離，讓員工感受到自己備受重視［18］。服務(wù)型領(lǐng)導模型包括“領(lǐng)導者-追隨者”和“追隨者-領(lǐng)導者”兩個模型，楊廷鈁和凌文輇［19］認為這兩個模型表明服務(wù)型領(lǐng)導不是一個單方面的服務(wù)過程，需要追隨者做出回應(yīng)。領(lǐng)導者和追隨者都要向?qū)Ψ教峁┓?wù)以建立信任、分享權(quán)力等，從而形成一個良性循環(huán)，真正發(fā)揮服務(wù)型領(lǐng)導的作用。在中國情境下，服務(wù)型領(lǐng)導的出現(xiàn)一改高度集權(quán)、領(lǐng)導第一、自我服務(wù)的傳統(tǒng)領(lǐng)導范式，轉(zhuǎn)變領(lǐng)導行事作風、提高對員工的關(guān)注與支持，將服務(wù)型領(lǐng)導以人為本的核心理念貫穿于組織管理中，幫助員工提高自身能力和工作熱情，促使員工做出對組織有利的積極行為［20］。

（二）服務(wù)型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為

自我決定理論（self-determination theory，SDT）最早是由Deci 和Ryan［21-22］提出的，該理論認為滿足自主、勝任、關(guān)系3 個基本需求的情境可以增強個體的內(nèi)部動機，促使個體可以保持積極的狀態(tài)，進而產(chǎn)生積極的行為，如創(chuàng)新行為（innovation behavior）。自主需求是指個體希望可以自由選擇自己的行動，服務(wù)型領(lǐng)導樂于對員工進行授權(quán)，在組織框架內(nèi)給予員工更大的工作自由度，鼓勵并支持員工自主安排工作，在工作中發(fā)揮自身創(chuàng)造力，很大程度上滿足了員工的自主需求。當員工可以自由選擇自己的行動時，他們更愿意嘗試新思路、新方法去處理當前工作中的問題，有利于創(chuàng)新行為的產(chǎn)生；勝任需求是指個體希望完成有挑戰(zhàn)性的任務(wù)進而獲得想要的結(jié)果，創(chuàng)新行為是突破當前的工作范式進而尋找新的工作方法，創(chuàng)新的過程充滿了挑戰(zhàn)和風險，員工的勝任需求說明他們樂于突破現(xiàn)狀進行創(chuàng)新，但是如何獲得想要的結(jié)果對于創(chuàng)新來說更為重要。服務(wù)型領(lǐng)導關(guān)注員工的成長和成功，愿意提供他們發(fā)展所需要的資源和支持，在此情境下員工的創(chuàng)新動機會進一步得到增強，與此同時，員工的創(chuàng)新行為因為有了服務(wù)型領(lǐng)導的支持更容易取得想要的結(jié)果，所以服務(wù)型領(lǐng)導會通過滿足員工的勝任需求進而促進創(chuàng)新；關(guān)系需求是指個體希望與其他人建立相互尊重、信任的關(guān)系，渴望得到一種歸屬感，服務(wù)型領(lǐng)導與追隨者之間是一種非功利性的、充滿情感的、充滿信任和尊重的關(guān)系，員工在服務(wù)型領(lǐng)導行為中找到了組織歸屬感，關(guān)系需求得到滿足。在中國情境下，領(lǐng)導和員工一直是上下級的關(guān)系，等級觀念根深蒂固，如果領(lǐng)導對員工表現(xiàn)出更多尊重、關(guān)愛和信任，員工會很快感受到這種變化，認為受到了領(lǐng)導的恩惠，在這種情況下員工更傾向于做出有利組織發(fā)展的積極行為，產(chǎn)生創(chuàng)新行為。服務(wù)型領(lǐng)導的領(lǐng)導特質(zhì)很容易滿足員工這3 個基本需求，而且為員工提供了長期滿足基本需求的組織情境，持續(xù)激發(fā)員工為組織目標服務(wù)的內(nèi)在動力，促使員工保持積極的心理狀態(tài)，不斷學習成長，產(chǎn)生積極的創(chuàng)新行為。因此，本文提出以下假設(shè)：

服務(wù)型領(lǐng)導顯著正向影響員工創(chuàng)新行為（H1）。

（三）工作繁榮對服務(wù)型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的中介作用

自我決定理論在創(chuàng)新領(lǐng)域的研究結(jié)果表明，外在環(huán)境并不直接作用于創(chuàng)新，而是遵循“環(huán)境—認知—行為”的邏輯順序，外在環(huán)境通過影響個體的心理狀態(tài)間接影響創(chuàng)新行為［23］。服務(wù)型領(lǐng)導通過為員工營造“被服務(wù)”的環(huán)境氛圍，進而影響員工的心理狀態(tài)，促使其形成內(nèi)在動力，努力在工作中進行創(chuàng)新。工作繁榮（thriving at work）是一種能同時感受到活力和學習的心理狀態(tài)［24］，包括活力（vitality）、學習（learning）兩個維度，活力是指充滿動力、富有工作熱情的感覺，學習則是通過習得新知識、新技能進而提升個人能力和自信心的感覺［25］。服務(wù)型領(lǐng)導以人為本，真誠的關(guān)心員工的發(fā)展和職業(yè)成長，幫助員工克服工作中的困難，并且充分信任員工的能力和品質(zhì)。而且服務(wù)型領(lǐng)導以“服務(wù)”的姿態(tài)面對員工，與以往高高在上的領(lǐng)導形象不同，會使員工感受到個人地位的相對提升，為員工提供了一種嶄新的心理體驗。所以員工在這種氛圍下會全身心的投入到工作中，更容易體會到工作的活力和熱情［26］，積極工作以尋找組織可以實現(xiàn)創(chuàng)新的突破口。

與此同時，服務(wù)型領(lǐng)導的行為可以激發(fā)員工的學習動機。根據(jù)自我決定理論，服務(wù)型領(lǐng)導為員工提供更多的自主機會，在這種情境下員工的內(nèi)在主動性會被激發(fā)，更愿意學習新知識、接受新的挑戰(zhàn)。員工通過學習新知識或新技能，可以提升個人能力，增強工作信心，進而獲得工作繁榮的體驗。工作繁榮強烈意味著對工作充滿能量和熱情，通過獲取新的知識和技能可以顯著提高自信的感受。所以工作繁榮強烈的員工更容易突破現(xiàn)狀進行創(chuàng)新行為，同時會從創(chuàng)新活動中獲取能力和信心的提升，反過來進一步促進工作繁榮，從而形成一個良性循環(huán)，產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。另外，服務(wù)型領(lǐng)導會為員工提供學習新技能的機會和廣泛的信息共享，從組織層面為員工的學習提供支持。Spreitzer 和Porath［27］的研究表明，當領(lǐng)導鼓勵尋求成長和學習的機會時，員工往往會表現(xiàn)出工作繁榮。本文提出以下假設(shè)：

服務(wù)型領(lǐng)導對員工工作繁榮具有顯著正向影響（H2）；

工作繁榮對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響（H3）；

工作繁榮在服務(wù)型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起中介作用（H4）。

（四）主動性人格對工作繁榮與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)工作繁榮的社會嵌入模型，工作繁榮產(chǎn)生的條件包括工作情境特征和個體資源［27］，個性特征也是一種個體資源［20］。工作繁榮的相關(guān)研究表明，個性特征對工作繁榮有著重要的影響［28］。而且個體的主動行為在表現(xiàn)上有個性傾向差異，而這種差異主要在于個體主動性人格水平的不同［29］。主動性人格（proactive personality）是由Bateman 和Crant［29］首次提出的，他們認為具有主動性人格的個體傾向于采取主動行為去影響周圍環(huán)境。員工創(chuàng)新行為是一種主動性行為，不同人格的員工所表現(xiàn)出來的創(chuàng)新行為會有所差別，主動性人格程度較高的員工具有較強的主動性，愿意去探索新的世界，更有機會進行創(chuàng)新。當員工是因為內(nèi)在因素而不是外在因素產(chǎn)生創(chuàng)新行為時，創(chuàng)新行為才會持續(xù)出現(xiàn)；而主動性人格程度較低的員工更傾向于固守當前的工作，不愿尋求新的突破，進行創(chuàng)新的幾率比較小。當前主動性人格對員工創(chuàng)新行為的影響機制［30-31］得到了其他學者的驗證，基于此，本文繼續(xù)探討主動性人格對工作繁榮和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，提出以下假設(shè)：

主動性人格在工作繁榮與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用（H5）。

在此基礎(chǔ)上進一步假設(shè)：

主動性人格能調(diào)節(jié)工作繁榮在服務(wù)型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用（H6）。

綜上，本文提出如下理論模型（圖1），服務(wù)型領(lǐng)導影響員工的創(chuàng)新行為，并通過工作繁榮間接影響員工創(chuàng)新行為，主動性人格調(diào)節(jié)工作繁榮和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

圖1 理論模型

二、研究方法

（一）研究樣本選取

本文樣本數(shù)據(jù)來自于北京等地的8 家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。在快速發(fā)展的時代背景下，創(chuàng)新對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說至關(guān)重要，當前互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展已達到了一定的水平，顛覆性的技術(shù)創(chuàng)新在員工群體中很難出現(xiàn)，但是對編碼、程序、流程等工作細節(jié)方面的改進性創(chuàng)新還是值得推進。本次數(shù)據(jù)調(diào)研主要采用發(fā)放紙質(zhì)問卷的方式，由調(diào)研人員負責現(xiàn)場發(fā)放和回收問卷。發(fā)放的紙質(zhì)問卷共包括服務(wù)型領(lǐng)導、員工創(chuàng)新行為、工作繁榮、主動性人格4 部分測試題項，并依據(jù)科學、規(guī)范的原則對題項進行了編碼。此次共發(fā)放350 份問卷，最終回收問卷335 份，去除漏答、亂答的問卷，總共得到有效問卷為309 份，有效回收率為92.0%。通過對被試的基本情況進行分析，發(fā)現(xiàn)26～35 歲的被試最多，占77.5%，男性占65.2%，工作年限在10 年以下的被試占99.5%，已婚的被試占76.5%，擁有本科學歷的被試占86.0%，基本信息情況符合互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工特征。

（二）變量測量

本文選取年齡、性別、工作年限、婚姻狀況、教育背景為控制變量，為保證問卷數(shù)據(jù)的質(zhì)量，4 個變量均采用國內(nèi)外成熟量表，這些問卷經(jīng)過不同學者的使用和驗證，具有較好的信度和效度。所有量表題項均采用Likert 5 點量表法（1=非常不符合，5=非常符合）進行測量。

（1）服務(wù)型領(lǐng)導，采用Liden 等［32］修訂的簡版量表，共包括7 個題項，如“我的領(lǐng)導能判斷出工作是否出了問題”“我的領(lǐng)導會把我的職業(yè)發(fā)展作為首要任務(wù)”。該量表的Cronbach’sα為0.88。

（2）工作繁榮，采用Porath 等［33］開發(fā)的量表，包括兩個維度，共10 個題項，其中5 個題項用于測量活力，另5 個題項用于測量學習?；盍S度測量題項如“在工作上，我總是充滿活力”，學習維度測量題項如“在工作上，我經(jīng)常主動學習”。該量表的Cronbach’sα為0.88。

（3）主動性人格，本文采用的量表是在Bateman 和Crant［29］的17 題項量表的基礎(chǔ)上精簡、修訂得來的，共保留了10 個題項，如“我一直在尋找全新的方式來改善我的生活”。該量表的Cronbach’sα為0.86。

（4）員工創(chuàng)新行為，采用張振剛等［30］開發(fā)的量表，共包括8 個題項，如“我經(jīng)常尋找機會改善工作方法與工作流程”。該量表的Cronbach’sα為0.89。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）信效度檢驗

本文采用SPSS20.0 軟件對樣本數(shù)據(jù)進行了信效度檢驗。4 個變量的Cronbach’sα均大于0.8，而且所有條目的載荷系數(shù)都大于0.6，并且Bartlett 球形檢驗顯著，表明問卷具有較好的信度且樣本數(shù)據(jù)聚合效度較好，適合繼續(xù)進行研究。

（二）驗證性因子分析

利用Mplus7.0 進行了驗證性因子分析，以驗證各因子間的區(qū)分效度，具體結(jié)果見表1。觀察表中數(shù)據(jù)可知，四因子模型擬合效果最好，χ2/df=1.272＜3；RMSEA=0.039＜0.08；CFI=0.984＞0.9；TLI=0.980＞0.9；SRMR=0.038＜0.08，各項系數(shù)明顯比其他4個模型符合標準，表示四因子模型的變量之間有較好的區(qū)分效度。

（三）描述性統(tǒng)計分析

本文各變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)見表2，其中服務(wù)型領(lǐng)導與工作繁榮（r=0.509，p＜0.01）、主動性人格（r=0.834，p＜0.01）、員工創(chuàng)新行為（r=0.495，p＜0.01）均顯著正相關(guān)，工作繁榮（r=0.355，p＜0.01）、主動性人格（r=0.514，p＜0.01）與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)。

（四）假設(shè)檢驗

表1 驗證性因子分析結(jié)果

表2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)系數(shù)

1.主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗

借助SPSS20.0 軟件進行層次回歸，得到主效應(yīng)和中介效應(yīng)的檢驗結(jié)果見表3。根據(jù)模型2 可知，服務(wù)型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響（β=0.478，p＜0.01），H1成立。模型6 顯示，服務(wù)型領(lǐng)導對工作繁榮具有顯著正向影響（β=0.532，p＜0.01），H2 得到驗證。根據(jù)模型3 可知，工作繁榮顯著正向影響員工創(chuàng)新行為（β=0.388，p＜0.01），H3 成立。模型4 顯示，當工作繁榮進入模型后，服務(wù)型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為正向影響程度有所下降（β=0.382，p＜0.01），但結(jié)果顯著性仍然很高，表明工作繁榮在服務(wù)型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為之間起部分中介作用，H4 得到驗證。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果見表4，在構(gòu)建交互項之前先分別對工作繁榮和主動性人格進行標準化處理，然后再對工作繁榮與主動性人格交互項進行標準化處理。根據(jù)模型9 可知，主動性人格對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響（β=0.419，p＜0.01），在模型9 的基礎(chǔ)上加入工作繁榮與主動性人格的交互項，構(gòu)建了模型10。根據(jù)模型10 可知，工作繁榮與主動性人格的交互項對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響（β=0.223，p＜0.01），即主動性人格的調(diào)節(jié)效應(yīng)存在，所以H5 成立。具體調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖2 所示，實線代表主動性人格明顯，虛線代表主動性人格不明顯，通過觀察兩條線的斜率可知均大于0，而且實線的斜率大于虛線的斜率，說明主動性人格越明顯，工作繁榮對員工創(chuàng)新行為的正向影響作用越強，所以主動性人格正向調(diào)節(jié)工作繁榮與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，H5 進一步得到支持。

表3 主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗

3.有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

本文通過SPSS 的Process 插件程序檢驗該理論模型是否存在有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，結(jié)果表明主動性人格高和主動性人格低情況下的條件效應(yīng)，分析結(jié)果見表5。根據(jù)表5 可知，在低主動性人格的情境下，服務(wù)型領(lǐng)導通過工作繁榮影響員工創(chuàng)新行為的條件間接效應(yīng)值為0.003，標準誤為0.040，95%的置信區(qū)間為［-0.084，0.073］（置信區(qū)間包括0），條件間接效應(yīng)不顯著；在高主動性人格的情境下，服務(wù)型領(lǐng)導通過工作繁榮影響員工創(chuàng)新行為的條件間接效應(yīng)值為0.154，標準誤為0.049，95%的置信區(qū)間為［0.070，0.263］（置信區(qū)間不包括0），條件間接效應(yīng)顯著；在主動性人格高低程度不同的情境下，工作繁榮對員工創(chuàng)新行為的影響存在顯著差異，效應(yīng)值為0.078，標準誤為0.033，95%的置信區(qū)間為［0.019，0.150］（置信區(qū)間不包括0）。綜上，在主動性人格程度高的情境下，服務(wù)型領(lǐng)導通過工作繁榮影響員工創(chuàng)新行為的條件間接效應(yīng)顯著，而且存在有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。另外還需進一步驗證有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，表5 中顯示Index 值為0.107，標準誤為0.042，95%的置信區(qū)間為［0.038，0.204］（置信區(qū)間不包括0），表明有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著，所以H6 成立。

表4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

圖2 主動性人格對服務(wù)型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)

表5 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

四、研究結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

本文以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工為樣本，研究了服務(wù)型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為的影響，分析了工作繁榮和主動性人格兩項個體內(nèi)在因素在其中發(fā)揮的作用機制。研究結(jié)果顯示：①服務(wù)型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，表明服務(wù)型領(lǐng)導的行為處事風格可以有效激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，進一步驗證了之前有關(guān)服務(wù)型領(lǐng)導和員工創(chuàng)新行為的研究結(jié)論；②服務(wù)型領(lǐng)導顯著正向影響員工的工作繁榮，工作繁榮顯著正向影響企業(yè)員工的創(chuàng)新行為，工作繁榮部分中介服務(wù)型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，表明該領(lǐng)導方式能夠充分激發(fā)工作熱情和學習動力，提高員工的工作繁榮，進一步促進員工創(chuàng)新行為；③主動性人格在工作繁榮與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，表明主動性人格越明顯，工作繁榮對員工創(chuàng)新行為的正向促進關(guān)系越明顯；④在此基礎(chǔ)上進一步驗證了主動性人格可以調(diào)節(jié)工作繁榮在服務(wù)型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用，表明主動性人格不僅對工作繁榮與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系具有顯著的影響，而且在員工創(chuàng)新行為的形成過程發(fā)揮著重要的干預(yù)作用，保證服務(wù)型領(lǐng)導在促進員工創(chuàng)新方面更有效、更充分的發(fā)揮領(lǐng)導作用。

（二）理論啟示

本文具有重要的理論意義：第一，一般來說，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)氛圍寬松自由，員工可以充分發(fā)揮工作自主性，在這種情境下員工個體內(nèi)在因素更容易發(fā)揮作用，因此以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工為研究對象更容易探究個體內(nèi)在因素在服務(wù)型領(lǐng)導與創(chuàng)新行為之間的作用機制，從個體內(nèi)在視角出發(fā)對其間作用路徑進行深入剖析，為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)創(chuàng)新管理實踐、完善管理方式提供了新想法。第二，目前學術(shù)界對我國服務(wù)型領(lǐng)導影響員工創(chuàng)新行為的作用路徑探索有限，所以進一步結(jié)合中國情境下服務(wù)型領(lǐng)導的特點，即領(lǐng)導放低姿態(tài)為員工服務(wù)，改變了以往高高在上的領(lǐng)導形象，縮小權(quán)力距離，立足于自我決定理論解釋了工作繁榮和主動性人格在服務(wù)型領(lǐng)導和員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮的作用，并證明了工作繁榮的中介作用和主動性人格的調(diào)節(jié)作用，進一步豐富了國內(nèi)關(guān)于服務(wù)型領(lǐng)導的理論研究和實證研究。第三，從個性特質(zhì)入手，發(fā)現(xiàn)主動性人格正向調(diào)節(jié)工作繁榮和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，同時證明了主動性人格對整個模型中介作用的調(diào)節(jié)效應(yīng)，從管理實踐的角度進一步論證了個體內(nèi)在因素對組織發(fā)展的影響機制。

（三）實踐啟示

通過本文獲得了一些管理實踐啟示：第一，組織領(lǐng)導者應(yīng)重視提高個人素質(zhì)，增強為組織、為員工服務(wù)的意愿，更加關(guān)注員工的發(fā)展與進步，滿足員工的心理訴求，提高組織認同感和歸屬感，激發(fā)員工為促進組織發(fā)展的內(nèi)在動力［34］，從根本上上激勵他們產(chǎn)生更多的創(chuàng)新想法和創(chuàng)新行為，激發(fā)企業(yè)進行自主創(chuàng)新的內(nèi)在動力。第二，在平時的管理實踐中，企業(yè)要注重提高員工的工作繁榮，一方面通過合理安排工作時間、不定期舉辦娛樂性活動等方式，使員工適時放松，有利于員工在較長時間內(nèi)保持充足的活力和動力；另一方面通過完善企業(yè)培訓學習體系、提供學習晉升機會等，保證員工有充足的學習資源和渠道，從而提升員工的工作技能和職場自信。第三，企業(yè)要營造輕松、自由的工作氛圍，允許員工試錯，領(lǐng)導要鼓勵員工表達自己的新想法，并且敢于肯定員工的新想法。從心理上破除企業(yè)規(guī)則對工作創(chuàng)新、技術(shù)突破的限制，為員工創(chuàng)新突破提供各方面的支持，誘發(fā)員工的主動性、自發(fā)性，進而激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新活力。

（四）研究局限與展望

本文存在一定的局限和不足：①本文采用的服務(wù)型領(lǐng)導、工作繁榮和主動性人格的量表是基于西方情境開發(fā)的，不一定適合中國情境，今后可依據(jù)中國情境修訂或開發(fā)相應(yīng)量表，以便更好地進行研究；②本文中測量服務(wù)型領(lǐng)導的量表是員工對領(lǐng)導的評價，沒有領(lǐng)導的自我評價，未來可分別從領(lǐng)導層面和員工層面獲取關(guān)于服務(wù)型領(lǐng)導的數(shù)據(jù)，提高研究的準確性；③未來可選擇其他樣本或變量，如技能人才、團隊創(chuàng)新，進一步探討服務(wù)型領(lǐng)導的影響，豐富中國情境下關(guān)于服務(wù)型領(lǐng)導的研究，為管理實踐提供更多新思路。