淺談互聯(lián)網(wǎng)公司人力資源管理中核心員工離職管理建議

陳志鵬（湖南信息學(xué)院）

人才是企業(yè)管理的重要資源，它極大地影響著公司發(fā)展的命運(yùn)。從某種意義上說，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是在公司工作多年的核心員工。但是由于缺乏發(fā)展積累，綜合實(shí)力以及缺乏科學(xué)的人力資源管理思維技能，互聯(lián)網(wǎng)公司很難保留優(yōu)秀的人才，核心員工流失嚴(yán)重，這影響了企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。因此，如果一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)想在激烈的互聯(lián)網(wǎng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存下來，處理好核心員工離職管理，加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)，進(jìn)而提高人才保留率是關(guān)鍵問題。

■ 核心員工概念闡釋

對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)公司而言，其核心員工是公司核心知識(shí)和技能的所有者，也是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的有力武器。提高核心員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，并積極發(fā)揮自己的資源優(yōu)勢(shì)是公司需要關(guān)注的問題。

■ 互聯(lián)網(wǎng)公司人力資源管理中核心員工離職管理要點(diǎn)

離職管理如此重要的原因與公司成本有關(guān)，保留核心員工比雇用新員工更具成本效益。同時(shí)，處理好離職管理也是企業(yè)文化的體現(xiàn)，做好該項(xiàng)工作可以樹立同行業(yè)人事管理的形象，為吸引未來的高級(jí)人才打下良好基礎(chǔ)，提升企業(yè)形象。

（一）做好離職面談

離職面談能維護(hù)雙方關(guān)系。通過離職面談，起到挽留核心員工的目的，對(duì)于一些被公司辭退的員工，以及對(duì)公司不滿的員工，可以緩和他對(duì)公司的敵對(duì)意識(shí)，防止他做出對(duì)公司不利的事情。尤其是互聯(lián)網(wǎng)公司，核心員工通常掌握著公司的核心技術(shù)，核心員工的離職管理對(duì)于公司技術(shù)的保密性有很好的維護(hù)作用[1]。面談最好是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來執(zhí)行，進(jìn)而人力資源管理部門也應(yīng)進(jìn)行一定的面談，了解離職的核心員工內(nèi)心真實(shí)想法，進(jìn)而根據(jù)期間體現(xiàn)出的人力管理出現(xiàn)的相關(guān)問題進(jìn)行調(diào)整制度或管理體系。離職面談還有一個(gè)重要作用，了解離職原因，調(diào)查員工滿意度，以便對(duì)做得不好的地方進(jìn)行改進(jìn)，完善留人措施。在通常情況下，誠(chéng)實(shí)的溝通允許想要離開公司的員工表達(dá)他或她對(duì)公司的真實(shí)看法，包括他不愿透露的負(fù)面意見，這通常是公司的缺點(diǎn)，了解這些缺點(diǎn)并進(jìn)行改進(jìn)，這些改進(jìn)將有助于公司在未來的人力資源管理和公司運(yùn)營(yíng)有所改善。

（二）建立核心員工離職數(shù)據(jù)庫(kù)

收集核心員工離職信息的目的，在于對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而判斷導(dǎo)致核心員工離職的常見原因，明確企業(yè)在人力資源管理過程中存在的關(guān)鍵問題。還有一點(diǎn)原因是，對(duì)離職員工進(jìn)行再次合作往往比招聘新人的效果好得多。因?yàn)檎J(rèn)同公司的企業(yè)文化并熟悉同事的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，可以節(jié)省協(xié)調(diào)和磨合的時(shí)間。通水他們還熟悉公司的業(yè)務(wù)流程，可以利用其工作后的經(jīng)驗(yàn)來改善以前的工作弊端[2]。

（三）做好工作交接

從公司的角度來看，順利的接管不僅可以有效地收集有關(guān)公司的信息，而且還可以避免公司的潛在安全風(fēng)險(xiǎn)。從團(tuán)隊(duì)的角度來看，清晰的文檔移交可以幫助下一個(gè)人快速入門并減少溝通，節(jié)省公司的成本、人力和物力。

（四）做好離職保密工作

互聯(lián)網(wǎng)公司涉及到很多商業(yè)技術(shù)機(jī)密，而核心員工正是這些機(jī)密掌控者，因此，為了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮，在核心員工入職時(shí)應(yīng)簽署保密協(xié)議，要求員工遵守公司相關(guān)制度[3]。在核心員工辭職之前，人力資源部門必須嚴(yán)格檢查并敦促核心員工撤除所有涉密文件，并澄清消除有關(guān)權(quán)限設(shè)置。同時(shí)，與秘密有關(guān)的核心員工必須盤點(diǎn)并登記與秘密有關(guān)的文件，包括紙質(zhì)和電子文件，并報(bào)告給部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行審查和簽名。不再繼續(xù)使用的文件將根據(jù)文件管理程序的相關(guān)規(guī)定轉(zhuǎn)移到文件管理部門并進(jìn)行處理，并且在相關(guān)人員的同意下，根據(jù)相關(guān)法律和法規(guī)銷毀進(jìn)行銷毀。

■ 互聯(lián)網(wǎng)公司人力資源管理中降低核心員工離職率對(duì)策

（一）合理的薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核

薪酬設(shè)計(jì)是人資管理規(guī)范化的重要支撐，核心員工離職一個(gè)最常見的原因就是薪酬問題，如果公司提供的薪酬低于行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，那么核心員工就會(huì)考慮離職，因此，核心員工的薪酬設(shè)計(jì)是公司薪酬設(shè)計(jì)中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，人力資源管理部門在制定薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)充分考慮核心員工的自我需求[4]?？蓪⑿匠暝O(shè)計(jì)分為固定薪酬與浮動(dòng)薪酬相結(jié)合的方式?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)的薪酬與工作強(qiáng)度普遍不成正比，因此，在滿足核心員工日常開銷之外，浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)更合理科學(xué)。在制定薪酬體系的同時(shí)，人力資源部門還應(yīng)細(xì)心觀察員工的貢獻(xiàn)程度，根據(jù)工作貢獻(xiàn)與工作態(tài)度進(jìn)行靈活調(diào)薪，適當(dāng)進(jìn)行績(jī)效考核，對(duì)于優(yōu)秀員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，以提高工作積極性，留住核心員工?？?jī)效考核是衡量員工工作有效性的重要指標(biāo)之一，科學(xué)的績(jī)效考核可以使員工對(duì)工作產(chǎn)生成就感，在促使核心員工離職的原因中，對(duì)企業(yè)績(jī)效考核制度不滿意占相當(dāng)大的比重，因此，完善企業(yè)的績(jī)效考核尤為重要。

（二）加強(qiáng)員工職業(yè)管理規(guī)劃

互聯(lián)網(wǎng)公司核心員工作為行業(yè)精英，具有很強(qiáng)的事業(yè)觀，因此，企業(yè)要幫助員工建立職業(yè)規(guī)劃，在企業(yè)內(nèi)部尋求發(fā)展機(jī)會(huì)[5]。互聯(lián)網(wǎng)公司員工的崗位分為“管理”和“技術(shù)”兩大模塊，但是技術(shù)人員由于身體、年齡原因，到了35歲就到達(dá)了職業(yè)生涯的瓶頸期，在公司喪失了一定的上升空間。到達(dá)35歲以上的技術(shù)人員占公司核心員工的一半以上，具有相當(dāng)大的價(jià)值，因此，互聯(lián)網(wǎng)公司應(yīng)充分挖掘員工價(jià)值，針對(duì)性的對(duì)核心員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，設(shè)計(jì)個(gè)性化的晉升通道，將員工因技術(shù)水平分為不同的等級(jí)，例如，技術(shù)專家類型的核心員工在完成本職工作的同時(shí)，還可以進(jìn)行公司新員工的培訓(xùn)工作，因?yàn)樵擃惡诵膯T工不僅技術(shù)過硬，還熟悉公司流程，能夠分享關(guān)于技術(shù)與工作方面的經(jīng)驗(yàn)，能夠使新員工快速適應(yīng)公司環(huán)境，盡快的為公司創(chuàng)造收益。再例如，創(chuàng)新性的核心員工，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，思維活躍，公司應(yīng)分派具有挑戰(zhàn)性的工作，還應(yīng)定期派遣學(xué)習(xí)，出國(guó)培訓(xùn)等，學(xué)習(xí)行業(yè)最先進(jìn)的技術(shù)來為公司創(chuàng)收。

（三）完善員工培訓(xùn)體系

互聯(lián)網(wǎng)公司員工工作任務(wù)重，工作壓力大，沒有太多工作以外的學(xué)習(xí)時(shí)間，但是互聯(lián)網(wǎng)員工工作需要的專業(yè)知識(shí)和能力要求高。為了公司的長(zhǎng)久發(fā)展，提高整體員工的工作能力，這時(shí)候就需要公司采取相關(guān)措施[6]。首先，公司應(yīng)在員工入職初期就重視培訓(xùn)，每一位核心員工最初都是新員工，因此，在初期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，是從源頭上減少核心員工離職的有效手段。入職培訓(xùn)不應(yīng)拘泥于傳統(tǒng)的“老帶新”模式，應(yīng)該創(chuàng)新培訓(xùn)模式，設(shè)置多種方式供新員工選擇，實(shí)現(xiàn)個(gè)性化培訓(xùn)。定期舉行培訓(xùn)測(cè)試，人力資源部門根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析判斷，對(duì)員工的技能掌握情況與性格特征進(jìn)行評(píng)估，以便在今后的工作中進(jìn)行合理分工，對(duì)員工進(jìn)行管理與技術(shù)崗位的分別培養(yǎng)，避免人才浪費(fèi)。

（四）增設(shè)親人附屬福利

互聯(lián)網(wǎng)公司核心員工因?yàn)楣ぷ髟颍影鄷r(shí)間會(huì)比較多，很多互聯(lián)網(wǎng)核心員工離職原因是因?yàn)榧彝ピ騕7]。因此公司應(yīng)注重對(duì)核心員工的情感關(guān)懷，了解每一位員工的困難與真實(shí)需求。增設(shè)家庭親人福利政策是一項(xiàng)增強(qiáng)員工企業(yè)情感的有效手段，該項(xiàng)政策可以使員工感受到溫暖，也可以使員工家屬感受到公司對(duì)其默默付出表示的感謝。例如，可以為員工家屬開設(shè)親情賬戶，每月定期存入一筆資金。可以為農(nóng)村沒有社保的員工父母開設(shè)養(yǎng)老基金賬戶，為員工免去贍養(yǎng)的后顧之憂。還可以創(chuàng)設(shè)公司幼兒園等，因?yàn)楹诵膯T工一般都已經(jīng)成家立業(yè)，因?yàn)楣ぷ骷影嗟脑虿荒馨磿r(shí)照顧孩子，公司設(shè)立幼兒園就可以很好地解決員工育兒的后顧之憂。公司幼兒園還可以利用休息時(shí)間舉辦親子活動(dòng)，提升員工的家庭幸福感，提升員工家屬的滿意程度，做到情感留人。

■ 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，本文對(duì)員工離職管理關(guān)鍵點(diǎn)的研究為互聯(lián)網(wǎng)公司提供了參考資料，離職管理是人力資源管理的重要組成部分，可以測(cè)試公司對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)的銜接是否有效，是提高企業(yè)綜合管理水平的重要指導(dǎo)方針。人力資源管理水平提升有助于提升企業(yè)的綜合管理水平，降低核心員工離職率，最大限度地減輕核心員工離職行為對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來的阻礙，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得以提升，尤其是競(jìng)爭(zhēng)壓力巨大的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，核心員工就是公司的財(cái)富，留住核心員工，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)飛升一個(gè)新的臺(tái)階。