新經(jīng)濟(jì)時代中小型飼料企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對策略

張俊華

(廣西民族大學(xué)相思湖學(xué)院,廣西南寧 530007)

1 新經(jīng)濟(jì)時代的到來

1.1 新經(jīng)濟(jì)時代的到來 傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體系中，經(jīng)濟(jì)主體的交互局限于某一特定地域，對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展刺激尤為低微，隨著新經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)主體的交互跳脫了以往的地域桎梏，它以網(wǎng)絡(luò)互聯(lián)、電子商務(wù)為媒介，開始逐步向全球化發(fā)展。新經(jīng)濟(jì)時代也帶來了新的經(jīng)濟(jì)增長方式，使得經(jīng)濟(jì)增長由粗放型向集約型過渡，避免一味擴(kuò)大生產(chǎn)基地面積、增加勞動投入、擴(kuò)大勞務(wù)占比而強(qiáng)行提升經(jīng)濟(jì)產(chǎn)能，轉(zhuǎn)而向低投入高產(chǎn)出的高效率方向轉(zhuǎn)變。

新經(jīng)濟(jì)時代下，各產(chǎn)業(yè)的資源共享程度空前，沒有任何企業(yè)可以不問世事閉門造車，資源的共享整合對世界各企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新起到關(guān)鍵作用，利用有效的共享資源，對自身企業(yè)薄弱點規(guī)劃出更適合發(fā)展創(chuàng)新的方案，這對企業(yè)生命力的提升有至關(guān)重要的作用，資源共享對人類社會的發(fā)展也起到了積極影響，相比以往的信息閉塞環(huán)境，資源共享無疑為整個人類社會搭建了更為優(yōu)越的發(fā)展平臺，使得信息、技術(shù)等各資源得以合理分配及使用。

1.2 新經(jīng)濟(jì)時代特點 隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的愈發(fā)成熟，信息整合、交互效率得到前所未有的提升，大數(shù)據(jù)技術(shù)在各領(lǐng)域內(nèi)得到充分利用，更是將世界推向全球化、信息化浪潮中，信息爆炸式的出現(xiàn)，使得收集和甄別信息顯得尤為重要，人們也可以利用更少的時間獲取更多的情報，實現(xiàn)更加簡潔、方便、高效的溝通交流方式。

新經(jīng)濟(jì)時代的到來在一定程度上降低了物資運(yùn)輸成本，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的刺激下，各種運(yùn)輸渠道的陸續(xù)擴(kuò)充，使得運(yùn)輸資源被更多企業(yè)利用，遠(yuǎn)距離物資運(yùn)輸不再是大型企業(yè)的“專利”，原本奢侈的空中運(yùn)輸也被大多數(shù)企業(yè)接受，對企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到積極影響。

經(jīng)濟(jì)模式得以轉(zhuǎn)變，呈現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)全球化趨勢。首先市場領(lǐng)域突破傳統(tǒng)的地區(qū)約束，表現(xiàn)出市場全球化特點，無論是求業(yè)者還是用人企業(yè)，都可以將目光放的更長遠(yuǎn)——全球領(lǐng)域皆是自己的需求范圍。在資源配備上，各個地區(qū)的企業(yè)也不再將自身的觸及范圍局限在本地區(qū)，利用自身資源整合能力，將全球范圍的資源都納入自身采購范圍，優(yōu)化自身資源配置，而提供資源的企業(yè)也要全方位多角度的提升業(yè)務(wù)競爭能力，只有通過自身的優(yōu)化改進(jìn)，才能在新時代經(jīng)濟(jì)浪潮中具備生命力和競爭力。

總體資源不變，資源攝取能力提升，全球資源的匱乏，不可再生能源快速消耗，使得人們對環(huán)保問題日益關(guān)注。資源再生得到人們的廣泛關(guān)注，環(huán)保問題日益嚴(yán)峻，這也是新經(jīng)濟(jì)時代下的必然產(chǎn)物，合理攝取、加大保護(hù)是整個人類社會共同面臨的問題。

1.3 新經(jīng)濟(jì)時代下的人力資源管理 新經(jīng)濟(jì)時代下，人力資源向工業(yè)化、信息化靠攏，企業(yè)生產(chǎn)從手工為主發(fā)展到機(jī)械為主，轉(zhuǎn)型后的企業(yè)必然減少了許多不必要的勞動力，這大大提高人力資源管理的要求，從以往的大批量招人管理到如今的在精不在多，企業(yè)甄別人選能力明顯提升。而除去勞動力外，生產(chǎn)工具的迭代也是資源管理的重要部分，更先進(jìn)的制造生產(chǎn)機(jī)械帶來的是更高效率的產(chǎn)能。

人力資源管理要明確自身企業(yè)文化理念，迎合市場需求。新經(jīng)濟(jì)時代下，市場運(yùn)行狀態(tài)千差萬別，而迎合市場需求是任何企業(yè)都要秉承的文化理念，建立貼合市場運(yùn)行需求理念，形成積極的行為導(dǎo)向機(jī)制，使得企業(yè)在市場運(yùn)行中具備更長久的競爭能力。明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，針對自身企業(yè)特點，做出切實可行的行動方案，同時要結(jié)合時代發(fā)展和市場導(dǎo)向，在實際中運(yùn)行。

2 新經(jīng)濟(jì)時代下中小型飼料企業(yè)人才流失原因

2.1 企業(yè)對人力資源管理重視不足 在我國，中小型飼料企業(yè)大多是朋友合作或家族企業(yè)發(fā)展而來，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，在管理上存在問題也不可避免。中小型飼料企業(yè)的特點決定了企業(yè)最重視資金整合和對市場的占有，企業(yè)追求的是如何更好的發(fā)展業(yè)務(wù)，追求更大利益，常常忽視對人力資源的管理。企業(yè)在步入穩(wěn)步發(fā)展期后開始有人力資源管理意識，但并未投入過多重視，只是照抄照搬相似規(guī)模企業(yè)的人力資源管理制度與模式，并不能與自身企業(yè)相適應(yīng)，起到的效果往往不盡如人意。而缺乏有針對性又科學(xué)的人力資源管理體系已成為每個處于不斷發(fā)展的中小型飼料企業(yè)要面對的難題，隨意化、人情化的管理會制約企業(yè)發(fā)展，使企業(yè)難以在弱肉強(qiáng)食的新經(jīng)濟(jì)發(fā)展時代存活。

2.2 人才引進(jìn)與管理缺乏科學(xué)性與規(guī)范化 企業(yè)缺乏規(guī)范性人才引進(jìn)政策。中小型飼料企業(yè)規(guī)模小、資金有限，用于人力資源管理的資金和投入有限，人力資源管理模式大多不規(guī)范。雖然大多企業(yè)意識到人才對企業(yè)的重要性，但在進(jìn)行人才引進(jìn)時，缺乏規(guī)范化的招聘流程，負(fù)責(zé)招聘的人員業(yè)務(wù)水平參差不齊，不能有針對性的對人才進(jìn)行篩選和定崗。由于企業(yè)資金有限，中小飼料企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)“現(xiàn)用現(xiàn)招”，倉促之間既不能保證招聘效果也會對企業(yè)造成一定損失。缺乏專業(yè)的人才考核制度，面對眾多應(yīng)聘者往往無從選擇，對選擇的人才難以有針對性的進(jìn)行定崗定責(zé)，對中小型飼料企業(yè)而言是不小的人才資源浪費(fèi)。

企業(yè)缺乏科學(xué)的人才培養(yǎng)制度。中小型飼料企業(yè)人才流失嚴(yán)重的一個重要原因是企業(yè)未建立科學(xué)的人才培養(yǎng)制度，難以留住人才。企業(yè)大多青睞于招聘有工作經(jīng)驗的員工，招聘進(jìn)入企業(yè)后對員工不進(jìn)行培訓(xùn)，意識不到對員工培訓(xùn)與能力開發(fā)的重要性，對員工沒有職業(yè)規(guī)劃與能力開發(fā)，導(dǎo)致很多有經(jīng)驗的“老員工”在企業(yè)中看不到自己職業(yè)的未來，進(jìn)而選擇跳槽去更有發(fā)展的企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重；還有一部分企業(yè)雖然意識到對員工進(jìn)行培訓(xùn)是員工自身能力發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的雙贏，但由于缺乏有針對性和科學(xué)性的培訓(xùn)內(nèi)容與制度，培訓(xùn)投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于收獲，這種負(fù)反饋使中小型飼料企業(yè)中對人才的培訓(xùn)更邊緣化，長此以往對企業(yè)發(fā)展極為不利。

企業(yè)缺乏健全的人才激勵制度。新經(jīng)濟(jì)時代下留住人才的最有效方式是使他們覺得付出和收獲成正比，由于中小型飼料企業(yè)的特點，導(dǎo)致大多數(shù)企業(yè)并未建立有針對性的激勵機(jī)制。對員工的高效率工作既沒有物質(zhì)獎勵也沒有精神激勵，長此以往會降低員工工作積極性，對于更有誘惑力的工作機(jī)會自然難以拒絕，導(dǎo)致企業(yè)人才流失率居高不下。一些企業(yè)的激勵只落實在精神激勵上，雖然對員工有一定的激勵作用，但卻不能長久。對員工的激勵制度不夠豐富和有針對性，沒有兼顧精神激勵和物質(zhì)獎勵，不能滿足員工在工作中的被需求感和自我實現(xiàn)，使員工對工作缺乏積極主動性，難以在工作中不斷創(chuàng)新，降低企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時代的競爭能力。

2.3 對企業(yè)文化建設(shè)缺少重視 企業(yè)缺少文化建設(shè)會削弱企業(yè)內(nèi)部凝聚力。如果只注重企業(yè)物質(zhì)價值的增長而忽視企業(yè)精神文化的培養(yǎng)，久而久之員工工作缺乏積極性與配合，甚至有很多員工會在這種情況下選擇離職。沒有企業(yè)文化和企業(yè)精神的支撐，企業(yè)發(fā)展到一定程度會很容易被物質(zhì)利益帶離原本的經(jīng)營理念而不能維持企業(yè)的長久經(jīng)營。中小型飼料企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時，多數(shù)沒有根據(jù)企業(yè)自身特點進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，而是套用其他企業(yè)精神文化建設(shè)，因為與自身公司的文化精神并不相符，對文化氛圍建設(shè)的效果微乎其微。

企業(yè)缺少文化建設(shè)會缺乏團(tuán)隊精神。大多數(shù)中小型飼料企業(yè)意識不到團(tuán)隊精神的重要性，認(rèn)為團(tuán)隊就是一群員工在一起工作，忽略了團(tuán)隊精神在團(tuán)隊中的凝聚作用。無論是企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成還是企業(yè)發(fā)展壯大，都離不開團(tuán)隊的協(xié)作與努力。而一個企業(yè)要想擁有團(tuán)隊精神，企業(yè)文化與企業(yè)精神必不可少。如果沒有與企業(yè)特點相契合的企業(yè)文化與企業(yè)精神，那對團(tuán)隊就難以擁有團(tuán)隊精神，員工之間缺乏凝聚力，使企業(yè)效率難以提高。長此以往，團(tuán)隊員工之間人心煥散，不以團(tuán)隊利益為先，如同一盤散沙，這也是很多中小型飼料企業(yè)人才流失率高的原因。

3 新經(jīng)濟(jì)時代下防止中小型飼料企業(yè)人才流失應(yīng)對策略

3.1 優(yōu)化中小型飼料企業(yè)人力資源管理模式人力資源管理方式由單一化向多元化轉(zhuǎn)變。人力資源管理的方式方法，對人才去留有直接影響，在新經(jīng)濟(jì)時代背景下，中小型企業(yè)的人力資源傳統(tǒng)管理模式不再能如魚得水般自如，人力資源的管理向多元化管理模式轉(zhuǎn)變。管理層面需要強(qiáng)化吸收新生事物，學(xué)習(xí)新興人員管理方法，如市面上已經(jīng)出現(xiàn)的人力資源管理APP，能更直觀的表現(xiàn)出每位員工的動態(tài)，對于推進(jìn)獎懲機(jī)制的運(yùn)行，客觀考核員工工作行為都有較大益處。作為人力資源管理的主體，要學(xué)會涉足各種新興領(lǐng)域的管理手段，建設(shè)更加適合本企業(yè)的人力資源管理模式，拋卻單一的人力資源管理，更高效更直接的解決日常事物管理問題。

對優(yōu)秀人才的激勵機(jī)制要推陳出新。新經(jīng)濟(jì)時代下，整體收入水平上浮，以往的精神物質(zhì)獎勵對現(xiàn)階段的人才來不適用。人才的激勵內(nèi)容需要更為詳實，獎勵手段也要隨時代變化。人才的獎勵機(jī)制也不能違背公正公平的原則，只有做到充分的透明公開，才能讓企業(yè)員工都有積極向上的奮斗目標(biāo)，也能讓新入職的員工以受表彰的員工為榜樣，努力提升自身業(yè)務(wù)水平，形成企業(yè)及員工互利共贏的良性循環(huán)。對于物質(zhì)獎勵方面，要做到企業(yè)給予的獎勵符合受獎勵員工的特點喜好，區(qū)別于員工的性別及年齡，如對年輕男性員工可以贈與其新款游戲機(jī)、限量手辦、新款球鞋等適合其業(yè)余愛好的獎勵，而女員工則可以為其購買口紅、香水等，區(qū)別于以往的企業(yè)獎勵米面油或現(xiàn)金等，更符合受獎勵人的性格愛好，能大大提升員工對企業(yè)的歸屬感。

創(chuàng)新中小型飼料企業(yè)從業(yè)人員培訓(xùn)機(jī)制。對于中小型飼料企業(yè)從業(yè)者來說，自身的專業(yè)技能是重中之重，由于中小型企業(yè)的特殊性，導(dǎo)致優(yōu)秀從業(yè)者往往要做T字型人才——在自己擅長的領(lǐng)域做到專精，同時掌握更為廣泛的技能，這對從業(yè)人員的培訓(xùn)提出更高的要求，首先要讓企業(yè)管理層人員認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，入崗入職培訓(xùn)絕不是走流程的空把式，而是要確實做到給予待從業(yè)者較大的提升，要把職員培訓(xùn)內(nèi)容劃入到企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，形成長效的培訓(xùn)機(jī)制。其次，培訓(xùn)活動要做到切實高效，在培訓(xùn)中設(shè)立豐富的內(nèi)容，充分調(diào)動員工的積極性，讓員工在日后崗位中發(fā)揮出培訓(xùn)應(yīng)有的效能。堅決杜絕形式主義，否則會使培訓(xùn)失去應(yīng)有的意義，而且讓員工感到自己是被迫參與此類培訓(xùn)，對培訓(xùn)行為反感，效果適得其反。

3.2 改善員工工作環(huán)境 工作環(huán)境不僅包括員工所處的外部環(huán)境，也包括日常工作和同事、領(lǐng)導(dǎo)交流的軟環(huán)境，只有兩種環(huán)境都得到長足改善，才能讓企業(yè)員工在工作時更加順心愉悅，也會使員工對企業(yè)更具歸屬感。對于中小型飼料企業(yè)而言，一線生產(chǎn)員工的工作環(huán)境是首要需要改善的，保障一線生產(chǎn)員工的工作生產(chǎn)安全是重中只重，在保障安全的前提下，要做到生產(chǎn)車間具備適宜人工操作的各項環(huán)境，如解決夏日高溫問題、冬天嚴(yán)寒問題、生產(chǎn)設(shè)備噪音問題等。對于不能每天回家的員工要提供宿舍，在宿舍配備洗浴、網(wǎng)絡(luò)、健身、娛樂等項目。在廠內(nèi)應(yīng)劃出一片區(qū)域供職工健身娛樂，搭建籃球架、羽毛球網(wǎng)等簡單的體育設(shè)施，讓員工在工作之余可以鍛煉身體，娛樂身心。中小型飼料企業(yè)由于其行業(yè)的特殊性，廠址大多位于城市周邊或是郊區(qū)，上下班路程較遠(yuǎn)，所以企業(yè)通勤車顯的十分必要，上下班有通勤車的接送也會大大提升員工對于企業(yè)的滿意指數(shù)，降低員工離職概率。

對于企業(yè)的軟環(huán)境改善應(yīng)先從領(lǐng)導(dǎo)層面切入，目前有很多中小型企業(yè)把員工在企業(yè)工作視為領(lǐng)導(dǎo)對其的恩賜，領(lǐng)導(dǎo)在員工面前有著天然的優(yōu)越感，在與員工交流過程中不免頤指氣使，不止拉遠(yuǎn)自身和員工的距離，甚至?xí)斐呻A級矛盾，為企業(yè)發(fā)展埋下隱患。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層，要充分認(rèn)識到企業(yè)的任何一位參與人員都是至關(guān)重要的，從業(yè)人員是企業(yè)的資源而非成本，不要將員工對企業(yè)的服從作為首要考慮內(nèi)容，拉近員工和領(lǐng)導(dǎo)階層的距離，對企業(yè)發(fā)展大有裨益。對員工提出的合理化建議要虛心接受，合理整改。作為企業(yè)員工，要做到不與同事、領(lǐng)導(dǎo)勾心斗角，保持積極樂觀的態(tài)度，用陽光的心態(tài)迎接每一天的工作，和同事間相互了解增進(jìn)感情，達(dá)成員工與員工之間互相了解、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間互相信任的良好態(tài)勢。

3.3 為就職員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃 員工的職業(yè)規(guī)劃需要企業(yè)和職工共同努力，二者皆為規(guī)劃的主體，清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃可以將員工的個人利益和企業(yè)利益結(jié)合在一起，讓員工意識到自己對企業(yè)的重要性，同時也讓員工有了清晰的奮斗目標(biāo)，可以在一定程度上激發(fā)員工的積極性。

對于中小型飼料企業(yè)的員工職業(yè)規(guī)劃應(yīng)從以下幾個方面著手：

首先，要對現(xiàn)階段企業(yè)就職員工做一個統(tǒng)一的職工素質(zhì)測評，包括個人技能、業(yè)務(wù)水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)等多方面內(nèi)容，由于中小型飼料企業(yè)的員工數(shù)量不多，可以用更少的時間統(tǒng)計出企業(yè)員工的各自特點：心里素質(zhì)、協(xié)調(diào)能力、業(yè)務(wù)素養(yǎng)等。對員工的愛好、技能、工作、目標(biāo)等有一個全面的了解，在掌握這些數(shù)據(jù)后，人力資源管理階層可以分門別類的對企業(yè)員工進(jìn)行規(guī)劃。

其次，企業(yè)要為員工設(shè)計出合理的職業(yè)路徑。合理策劃員工的晉升方案，并將策劃內(nèi)容向員工公開透明。讓入職員工有明確的心里預(yù)期，可以使員工對企業(yè)有更強(qiáng)的歸屬感，激發(fā)員工奮斗潛力，在一定程度上避免優(yōu)秀員工過早離職導(dǎo)致企業(yè)人才流失。

最后，不定期舉辦培訓(xùn)活動，完善人才培訓(xùn)機(jī)制。中小型飼料企業(yè)的供求市場不固定，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)行也不能一成不變，對人才培訓(xùn)要做到和市場行動息息相關(guān)，為員工創(chuàng)造不被市場淘汰的成長空間，有著更為廣闊的空間發(fā)展，創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會，進(jìn)而避免人才流失。