大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理從業(yè)者素質(zhì)模型的構(gòu)建研究

趙春萌 孫曉梅（遼寧對(duì)外經(jīng)貿(mào)學(xué)院）

■ 人力資源管理對(duì)企業(yè)的價(jià)值

所謂人力資源管理,就是“人”和“力”這兩方面,他們就是根據(jù)科學(xué)的方法與物力的結(jié)合，再對(duì)“人”進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，通過組織和調(diào)配，讓工作能效，人力和物力達(dá)到一個(gè)最佳的比例。如何通過人力資源管理手段來激勵(lì)員工、開發(fā)員工、凝聚員工,是人力資源管理的核心。

人力資源的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,給員工定心,讓員工在企業(yè)看到自己發(fā)展的方向與未來。用薪酬管理,給員工注力,讓員工以工作換取對(duì)等勞酬;用績效考核,給員工加力,送員工一程,實(shí)現(xiàn)個(gè)人提升;用培訓(xùn),給員工注魂,讓每個(gè)員工在企業(yè)找到歸屬感。向人力資源管理要價(jià)值,可能這個(gè)價(jià)值不能馬上用錢的多少衡量,也不能用重量來稱量,但是,真正在落實(shí)人力資源管理的企業(yè),它的良性循環(huán)系統(tǒng)正在建立,它的人本氣息將越來越濃烈。

■ 大數(shù)據(jù)的含義

大數(shù)據(jù)主要是指具有非常多種的，含量巨大的、實(shí)時(shí)性很強(qiáng)的、具有巨大價(jià)值的各種不同信息的數(shù)據(jù)資料。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，各種信息技術(shù)應(yīng)運(yùn)而生，信息的交互性也在逐漸的增強(qiáng)，在這樣的大背景下，大數(shù)據(jù)時(shí)代到來。大數(shù)據(jù)并不是指通過隨機(jī)的方式來獲取的數(shù)據(jù)，而是所有的、全部的數(shù)據(jù)，其是在宏觀層面上，關(guān)注的是數(shù)據(jù)的混雜性問題，因此在宏觀層面上有著很強(qiáng)的指導(dǎo)性價(jià)值。大數(shù)據(jù)主要介紹的是物和物之間的關(guān)系，并不是事物之間單純的因果關(guān)系。

■ 大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

在企業(yè)的人力資源管理過程中，管理者需要通過數(shù)據(jù)獲取途徑和數(shù)據(jù)處理技術(shù)來分析出所掌握數(shù)據(jù)的應(yīng)用價(jià)值，通過這種方式來對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理。而大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理方面的應(yīng)用主要包括了企業(yè)的人才招聘、員工能力分析、培訓(xùn)工作以及員工工作效率分析和崗位調(diào)整等內(nèi)容，因此大數(shù)據(jù)技術(shù)會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理工作產(chǎn)生非常大的影響。

在大數(shù)據(jù)技術(shù)的使用下人力資源產(chǎn)業(yè)鏈也發(fā)生了巨大的變化，不單僅限于企業(yè)人力資源部門，還建立了專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和中介機(jī)構(gòu)，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用下真正的實(shí)現(xiàn)“人”和“力”的全面結(jié)合，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的共享，人才共享的理念。另外，大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理方面的應(yīng)用還可以建立起人力資源管理系統(tǒng)，完善陳舊的工作模式，把相關(guān)的人力數(shù)據(jù)進(jìn)行不斷的積累，并通過對(duì)數(shù)據(jù)的分析來計(jì)算出更加準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息，為企業(yè)的管理創(chuàng)造更多的價(jià)值和利潤；并且大數(shù)據(jù)還可以影響人力資源管理者的思想觀念，對(duì)自身的管理模式進(jìn)行調(diào)整，有效的解決工作中遇到的所有問題。此外，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用還有效的減少了人力資源管理者出現(xiàn)工作失誤的概率，為企業(yè)的管理決策提供了有利的數(shù)據(jù)支撐，尤其是在人才管理方面，減少了管理者憑借主管情感來進(jìn)行人才任用的缺陷，提高了人力資源管理的效率和水平，優(yōu)化了人力資源管理工作。但是，大數(shù)據(jù)給人力資源管理帶來機(jī)遇的同時(shí)，伴隨的則是更大的挑戰(zhàn)，無論是大數(shù)據(jù)的應(yīng)用、構(gòu)建、還是把大數(shù)據(jù)技術(shù)和人力資源的銜接對(duì)人力資源從業(yè)者或者是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都是一個(gè)顛覆性的改變。

■ 大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理從業(yè)者素質(zhì)模型

在大數(shù)據(jù)風(fēng)靡的時(shí)代,在人力資源管理飽受非議的背景下,很多有新思維的管理者成為了各個(gè)企業(yè)核心競爭力的首要人選，他們?cè)噲D通過人力資源與大數(shù)據(jù)的結(jié)合來實(shí)現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值，來推動(dòng)人力資源管理的轉(zhuǎn)型與變革,逐步承擔(dān)起戰(zhàn)略推動(dòng)者、業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動(dòng)者和員工支持者的角色。人力資源數(shù)據(jù)的價(jià)值主要體現(xiàn)在反映人才現(xiàn)狀、體現(xiàn)人才管理運(yùn)營效率、實(shí)現(xiàn)基于戰(zhàn)略的人才管理和預(yù)測(cè)未來與引領(lǐng)戰(zhàn)略四個(gè)層面。那么從這四個(gè)層面深入思考,人力資源管理從業(yè)者應(yīng)該具備那些素質(zhì)特點(diǎn),具體分析如下：

（一）管理理念的變革能力

在變化莫測(cè)的時(shí)代中,我們?cè)僖搽y以從現(xiàn)成的典章中尋找答案了。新的時(shí)代環(huán)境,更需要新的應(yīng)對(duì)策略。因此,企業(yè)人力資源管理從業(yè)者應(yīng)該擁抱變革,勇于接納易變的、不確定性的、復(fù)雜和模糊的經(jīng)濟(jì)環(huán)境,樹立終身學(xué)習(xí)的信念,用全球視野的角度深入思考并展開人力資源管理工作。

（二）戰(zhàn)略解讀的能力

企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),總是著眼于探究社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場背景等等經(jīng)營性指標(biāo),產(chǎn)出長短期的戰(zhàn)略目標(biāo),那么人力資源在解讀企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略時(shí),要重點(diǎn)圍繞支撐公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素和核心能力進(jìn)行分析與規(guī)劃,并從人力資源基礎(chǔ)、運(yùn)營和人力資源效能幾個(gè)層面分解,讓人力資源工作真正成為人力資源戰(zhàn)略制定的重要依據(jù)和人力資源價(jià)值的重要體現(xiàn)。

（三）數(shù)據(jù)管理的能力

在人力資源工作的每個(gè)步驟中,人力資源數(shù)據(jù)都本應(yīng)該發(fā)揮舉足輕重的作用,但實(shí)際上往往被狠狠的遺忘了,這也是導(dǎo)致人力價(jià)值難以被呈現(xiàn)的關(guān)鍵因素之一。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況,從人力資源基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)（現(xiàn)狀數(shù)據(jù)）、人力資源運(yùn)營性數(shù)據(jù)和人力資源經(jīng)營性數(shù)據(jù)等幾個(gè)方面,應(yīng)用超強(qiáng)的數(shù)據(jù)管理能力,提煉有效數(shù)據(jù)庫進(jìn)行專項(xiàng)分析,讓人力資源數(shù)據(jù)真正成為人力資源戰(zhàn)略制定的重要依據(jù)和人力資源價(jià)值的重要體現(xiàn),甚至通過人力資源數(shù)據(jù)模型的建立來預(yù)測(cè)未來,引領(lǐng)公司戰(zhàn)略。

（四）運(yùn)營能力

在大數(shù)據(jù)飛速發(fā)展的背景下，人力資源管理體系的建設(shè)首要任務(wù)就是構(gòu)建經(jīng)營的思維，打造人力資源效能的文化，相應(yīng)客戶的需求以及組織的效能。這對(duì)信息的獲取，分析以及處理方面都提出了更高的要求，對(duì)于內(nèi)部人力資源管理體系的建設(shè)，不僅僅只是加強(qiáng)對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理者中的選擇、使用、培育、去留等環(huán)節(jié)的管理，更要擴(kuò)展思維，從經(jīng)營的角度出發(fā)，對(duì)影響人力主要效能模式、配置方式、員工發(fā)展模式，各部門服務(wù)客戶技能方面都要精細(xì)有效的管理和溝通，通過構(gòu)建人力資源效能為核心的大數(shù)據(jù)平臺(tái)，打造由人力資源效能，職業(yè)發(fā)展關(guān)系，知識(shí)培育體系而組成的全新的人力資源生態(tài)系統(tǒng)。

■ 模型構(gòu)建

在日常經(jīng)營管理中企業(yè)管理者應(yīng)跳出固有的思維模式，站在傳統(tǒng)的人力資源管理的對(duì)立面，對(duì)標(biāo)市場經(jīng)濟(jì)以及行業(yè)背景，創(chuàng)新適合企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的管理理念，并根據(jù)不同的發(fā)展時(shí)期建立可調(diào)節(jié)的變革機(jī)制。不斷的在實(shí)踐中去試錯(cuò)和復(fù)盤，從而實(shí)現(xiàn)管理理念的轉(zhuǎn)型。與此同時(shí)在新的管理理念下，在戰(zhàn)略解讀的策略上，應(yīng)該讓企業(yè)的中高管理者共同參與對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的解碼，通過多方面相對(duì)自由的言論渠道，讓企業(yè)各板塊運(yùn)營管理者都能充分的理解與表達(dá)對(duì)戰(zhàn)略部署的意見，明確直接影響業(yè)務(wù)發(fā)展的各項(xiàng)指標(biāo)，再通過運(yùn)營行為軌跡數(shù)據(jù)的篩選和清理，獲取有效數(shù)據(jù)進(jìn)行管理、運(yùn)營、產(chǎn)能鏈接的分析，對(duì)企業(yè)的運(yùn)營管理產(chǎn)生實(shí)際的指導(dǎo)意義，也同步促進(jìn)管理理念和實(shí)踐運(yùn)營的循環(huán)發(fā)展，從而構(gòu)建出大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理從業(yè)者的素質(zhì)模型。

■ 模型內(nèi)容說明

大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源從業(yè)者的核心能力指的是水下深層的勝任特征，主要有責(zé)任心、與時(shí)俱進(jìn)、團(tuán)隊(duì)精神、自我精神、最大程度增加企業(yè)的競爭力度。這些特征是人們行為的關(guān)鍵因素。除此之外還包括水面上的專業(yè)知識(shí)以及專業(yè)技能。

知識(shí)。大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源從業(yè)者要有基礎(chǔ)的專業(yè)知識(shí)。在當(dāng)今大數(shù)據(jù)時(shí)代下，光有基礎(chǔ)知識(shí)是站不住腳的，順應(yīng)時(shí)代跟上時(shí)代就要掌握一定的計(jì)算機(jī)科學(xué)、人才服務(wù)學(xué)、數(shù)字統(tǒng)計(jì)知識(shí)以及目標(biāo)管理知識(shí)。

技能。就好比識(shí)得樂譜卻彈不出美妙的樂曲，大數(shù)據(jù)時(shí)代下更要有職場生命周期管理能力、數(shù)據(jù)分析能力、勞動(dòng)力市場分析能力，在培訓(xùn)當(dāng)中還應(yīng)具有技術(shù)記錄行為數(shù)據(jù)等方面的能力，人力資源從業(yè)者才能更好的發(fā)揮其自身優(yōu)勢(shì)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

社會(huì)角色。無論各行各業(yè)職業(yè)道德與態(tài)度往往是第一考慮要素，這是一切條件的前提。面對(duì)任何復(fù)雜困難的問題要承擔(dān)起自己應(yīng)付的責(zé)任，變幻莫測(cè)的時(shí)代下，能夠與時(shí)俱進(jìn)也是人力資源從業(yè)者不被社會(huì)淘汰的重要標(biāo)識(shí)。

自我形象。世界的發(fā)展發(fā)生了很大的變化，當(dāng)今社會(huì)信息緊密相連息息相關(guān)，“1+1〉2”這種現(xiàn)象是越發(fā)明顯，團(tuán)隊(duì)精神就尤為重要。與此同時(shí)任何人之間的良性競爭更能觸發(fā)效益的最大化，使得人人進(jìn)步，共同成長。

特質(zhì)。這是一個(gè)多元化的社會(huì)，多元化的社會(huì)就需要多元化能力的人才。復(fù)合型人才會(huì)提高辦事效率，處理過程更加精簡化，節(jié)省時(shí)間。所以說人才能力多元化是大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源從業(yè)者必備的核心素質(zhì)特質(zhì)。

驅(qū)動(dòng)力。成就動(dòng)機(jī)是提高個(gè)人工作能力，將人力資源力量放大到最大程度，大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源從業(yè)者就是，以公司為己任，提高自己能力的同時(shí)增加企業(yè)的競爭能力的人。

■ 人力資源從業(yè)者素質(zhì)模型應(yīng)用

（一）招聘計(jì)劃

在大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于人力資源系統(tǒng)之前，公司在制定年度招聘計(jì)劃時(shí)，都是由各部門逐層上報(bào)所需要的人數(shù)，HR統(tǒng)一匯總并制定招聘的計(jì)劃，這個(gè)方式首先效率低，且往往在實(shí)際過程中會(huì)出現(xiàn)較大的偏差，容易造成多招或者后期補(bǔ)招的情況，加大了HR的工作量。

大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，可以用倒分析法應(yīng)用到招聘計(jì)劃中，HR通過收集的數(shù)據(jù)，將公司的（固定資產(chǎn)，市場的占有率，利潤，凈利潤）等各方面信息匯總并建立有效的數(shù)據(jù)分析，分析出公司各個(gè)崗位的需求變量關(guān)系，測(cè)算相應(yīng)的人力需求總數(shù)。提高職工HR的工作效率，節(jié)約溝通時(shí)效并且降低公司的運(yùn)營成本。

（二）績效管理

為什么工作量比去年大，而今年的績效反而沒有變化，相信很多在職員工都有這個(gè)想法。這是因?yàn)閭鹘y(tǒng)的人力資源績效管理中，企業(yè)對(duì)員工考核的方式較為單一，并沒有實(shí)時(shí)更新績效模式，降低了工作積極性，公司也會(huì)因此損失利潤。通過依靠互聯(lián)網(wǎng)以及大數(shù)據(jù)技術(shù)在從業(yè)人員使用的電腦中安裝相關(guān)的軟件，通過使用軟件來記錄從業(yè)人員的工情況，如從業(yè)人員工作的時(shí)間，工作的內(nèi)容，工作的效率等等，并把這些工作內(nèi)容以數(shù)據(jù)信息的方式記錄和整體出來，并記錄到公司建立的從業(yè)人員績效考核大數(shù)據(jù)庫中，在對(duì)從業(yè)人員進(jìn)行績效考核評(píng)定的時(shí)候，作為績效考核管理的參考依據(jù)，形成對(duì)人力資源從業(yè)人員進(jìn)行績效考核管理的支撐數(shù)據(jù)，在對(duì)從業(yè)人員進(jìn)行績效考核的時(shí)候以此為依據(jù)，充分的了解到人力資源從業(yè)人員的工作狀態(tài)。從而分析評(píng)出對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)較大的優(yōu)秀員工，使得員工更加有成就感和對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而提高企業(yè)的效益。

（三）薪酬管理

現(xiàn)在的市場普遍現(xiàn)象是，大部分的HR和公司領(lǐng)導(dǎo)人不清楚自身公司的薪資水平在同業(yè)中的位置，也不清楚自身公司的各項(xiàng)福利待遇是否對(duì)員工發(fā)揮了激勵(lì)的作用。

舉一個(gè)簡單的例子，某公司的一個(gè)技術(shù)骨干覺得今年薪資沒怎么變化，向公司提出了加薪的要求，并給出了自身的理由。隨著公司的發(fā)展和自身技術(shù)的提升，他在公司所承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)相比以往要大很多，并且還拿出了以往的業(yè)績和培訓(xùn)的結(jié)果。傳統(tǒng)的薪酬鼓勵(lì)模式是，HR上傳需求給公司領(lǐng)導(dǎo)，等待上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和公司掌權(quán)者的回復(fù)，或者是拿出公司內(nèi)部的薪酬管理制度給員工，然后羅列出公司的相應(yīng)調(diào)薪指標(biāo)。而大數(shù)據(jù)應(yīng)用之后的HR，就可以通過大數(shù)據(jù)收集的各項(xiàng)數(shù)據(jù)，迅速的評(píng)估出目前該員工的工作能力和職業(yè)技能在同行業(yè)，同崗位從業(yè)者中是什么水平，再結(jié)合公司所處地區(qū) 同階層的薪酬?duì)顩r，判斷員工的需求是否合理，可以給出一個(gè)很清晰的指引。例如正如上文中所說的那樣，通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持，公司建立起企業(yè)中相關(guān)從業(yè)人員的績效考核數(shù)據(jù)庫，從業(yè)人員在進(jìn)行相關(guān)的工作之后，會(huì)在計(jì)算機(jī)系統(tǒng)中根據(jù)從業(yè)人員的工作情況、工作效率、工作指標(biāo)等進(jìn)行綜合的分析和評(píng)定，并整理出從業(yè)人員的績效考核參考標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)的數(shù)據(jù)參數(shù)，在進(jìn)行績效考核的時(shí)候以此為參照標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然這也是公司對(duì)從業(yè)人員進(jìn)行薪酬管理的參照標(biāo)準(zhǔn)，只不過是在進(jìn)行薪酬管理的過程中，HR需要對(duì)公司所屬行業(yè)中的各種級(jí)別的從業(yè)人員的市場薪酬情況進(jìn)行搜集和整理，并錄入到公司的數(shù)據(jù)系統(tǒng)中，在對(duì)公司中的從業(yè)人員進(jìn)行薪酬評(píng)定的時(shí)候，HR可以把同行業(yè)中的薪酬標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)以及公司從業(yè)人員的各項(xiàng)績效考核參數(shù)調(diào)錄出來，供領(lǐng)導(dǎo)參考，從而決定相關(guān)從業(yè)人員的薪酬評(píng)定以及發(fā)放情況。

（四）員工關(guān)系

通過對(duì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)的全面分析，以客觀事實(shí)和數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，加大員工的參與度，使得勞務(wù)用工人員得到更大更客觀的公平對(duì)待，使其主動(dòng)的提升工作積極性，和公司榮譽(yù)感。由此提升員工的職業(yè)道德和素質(zhì)規(guī)范，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

（五）培訓(xùn)管理

通過對(duì)企業(yè)各個(gè)部門人員的工作情況進(jìn)行全面的數(shù)據(jù)分析，可以得出相關(guān)部門各個(gè)員工工作中存在的實(shí)際性問題，并且這些問題都是以數(shù)據(jù)的形式呈現(xiàn)出來的，更好地讓部門領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)了解員工們的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，從而采取一些有效的培訓(xùn)措施。在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)工作，提高了培訓(xùn)管理的效果和水平，同時(shí)也提高了企業(yè)員工的技術(shù)能力和水平，為企業(yè)的健康發(fā)展提供更有利的保障。

■ 總結(jié)

大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)必須是數(shù)據(jù)為決策，信息化的平臺(tái)。而在這個(gè)過程當(dāng)中，大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)掘和使用是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)， 它讓人力資源的管理更加的科學(xué)化，一體化。在大數(shù)據(jù)技術(shù)高度支持下的人力資源在選取，培育，留用方面都更加細(xì)致分析，使得人力資源管理者能夠更加高效并且精準(zhǔn)的完成人員的篩選。未來的人力資源工作將更加著重與數(shù)據(jù)的分析從而實(shí)現(xiàn)高效化的管理。