論供電業(yè)務(wù)向智慧轉(zhuǎn)型的人力資源管理及對策

摘 要 發(fā)展是第一要務(wù)，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力。人才是企業(yè)發(fā)展競爭之本，基層供電局在向智慧供電轉(zhuǎn)型的過程中，應(yīng)進(jìn)一步提升人力資源管理水平，加強(qiáng)人力資源信息系統(tǒng)的應(yīng)用，重視定崗定員測算，圍繞核心業(yè)務(wù)提升員工技能水平，堅(jiān)持業(yè)績導(dǎo)向，做好正向激勵。

關(guān)鍵詞 信息系統(tǒng) 定崗定員 技能培訓(xùn) 正向激勵

在電網(wǎng)企業(yè)建設(shè)智能電網(wǎng)、數(shù)字電網(wǎng)的浪潮中，在供電服務(wù)向智慧供電轉(zhuǎn)型的發(fā)展趨勢下，如何提高人力資源工作效率、實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置、更好地提升員工的核心技能水平、促使員工積極參與企業(yè)中心工作，都是基層供電局人力資源管理必須面對和解決的問題。

一、基層供電局人力資源管理常見問題

一是人力資源信息系統(tǒng)實(shí)用性不強(qiáng)。供電企業(yè)持續(xù)加強(qiáng)人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)，取得了系列成果，但是人力資源信息系統(tǒng)的實(shí)用性離預(yù)期還有一定的差距。比如人力資源諸多分析還停留在導(dǎo)出數(shù)據(jù)后再手工分析計(jì)算階段，人力資源信息系統(tǒng)基本只作為人力資源數(shù)據(jù)的存儲中心。

二是定崗定員測算工作不能滿足業(yè)務(wù)工作需求。一方面，由于測算成本較高，該項(xiàng)工作往往間隔時間較長，但實(shí)際工作中，不斷有新技術(shù)的應(yīng)用、新業(yè)務(wù)模式的推廣，導(dǎo)致定崗定員測算多滯后于業(yè)務(wù)調(diào)整。另一方面，業(yè)務(wù)部門多關(guān)注新技術(shù)和新模式取得的成效，對人力資源方面產(chǎn)生的影響分析偏少，與人力資源部門也缺乏有效的溝通。

三是部分員工素質(zhì)能力不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求。一大批配網(wǎng)自動化、智能電表與低壓集抄、無人機(jī)巡線等新技術(shù)在工作中得到應(yīng)用，但是部分員工文化素質(zhì)偏低、學(xué)習(xí)主動性不強(qiáng)、學(xué)習(xí)壓力不夠等，導(dǎo)致消化吸收新知識慢、掌握新技能慢，不能滿足實(shí)際工作需要。一些業(yè)務(wù)外包，導(dǎo)致部分員工技能生疏。

四是正向激勵措施偏少、效果不佳。供電企業(yè)薪酬體系基本都是以職位為中心設(shè)計(jì)的，員工工資收入與所在崗位關(guān)系較大，而受工資總額的限制，崗位編制受到嚴(yán)格的控制，工作資歷深的員工會較資歷淺的員工具有更大的優(yōu)勢，年輕員工的上升通道往往會更加擁擠。崗位退出機(jī)制不夠完善，造成部分老同志勁頭不足、狀態(tài)不佳。

二、優(yōu)化基層供電局人力資源管理的策略

（一）重視人力資源信息系統(tǒng)的應(yīng)用與基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)

人力資源信息系統(tǒng)是人力資源管理人員工作的基礎(chǔ)，直接影響著人力資源管理人員的工作效率，也是基層供電業(yè)務(wù)向智慧供電轉(zhuǎn)型的重要支撐?；鶎庸╇娋秩肆Y源部門主要負(fù)責(zé)應(yīng)用該信息系統(tǒng)和維護(hù)系統(tǒng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，同時也參與到人力資源信息系統(tǒng)的開發(fā)工作中。人力資源管理人員應(yīng)加強(qiáng)人力資源信息系統(tǒng)的應(yīng)用，及時發(fā)現(xiàn)應(yīng)用過程中存在的問題，結(jié)合實(shí)際提出優(yōu)化建議，為優(yōu)化信息系統(tǒng)功能作出貢獻(xiàn)。在系統(tǒng)優(yōu)化方面，要提升系統(tǒng)的智能化程度，可以在人力資源信息系統(tǒng)首頁設(shè)置智能全息界面，能夠自動實(shí)時展示所在單位人力資源信息概況，包含人員總數(shù)、平均年齡、性別比例、各學(xué)歷占比、各技能占比、人員素質(zhì)等;可以設(shè)置模擬人員崗位調(diào)整的功能，自動分析擬調(diào)整人員是否滿足調(diào)崗要求。另外，在應(yīng)用的過程中，有時還會發(fā)現(xiàn)人力資源信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，與實(shí)際了解情況不一致，多為數(shù)據(jù)采集過程中出現(xiàn)問題或數(shù)據(jù)更新不及時。數(shù)據(jù)是一切分析的基礎(chǔ)，人力資源管理人員必須重視對基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的維護(hù)，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確既會影響人力資源分析、員工崗位調(diào)整，也會影響企業(yè)人力資源優(yōu)化配置決策。應(yīng)該常態(tài)化開展基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)，認(rèn)真細(xì)致地做好基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的錄入，定期進(jìn)行檢查，對數(shù)據(jù)缺失的及時補(bǔ)錄，對數(shù)據(jù)不一致的及時更正，對需要新增數(shù)據(jù)功能的，及時向上級人力資源部門提出申請。

（二）重視定崗定員測算與人員調(diào)配

定崗定員測算是人力資源管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，按要求應(yīng)當(dāng)定期對所在單位定崗定員情況進(jìn)行測算，但有時會出現(xiàn)其他因素的影響，導(dǎo)致定崗定員工作延期，這樣會直接影響日常工作的開展，導(dǎo)致人力資源配置不平衡、不充分，甚至?xí)绊懓踩a(chǎn)。除了常規(guī)的綜合性的定崗定員測算之外，有時會因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)的調(diào)整或新業(yè)務(wù)模式的調(diào)整，出現(xiàn)一些專項(xiàng)的定崗定員測算需求，如果定崗定員測算不及時，會導(dǎo)致調(diào)整出現(xiàn)局部冗員或缺員的情況同時存在?；鶎庸╇娋謶?yīng)加強(qiáng)定崗定員測算管理，定期及時組織開展定崗定員測算，確保人力資源配置能夠達(dá)到動態(tài)平衡的良好狀態(tài)。針對一些專項(xiàng)組織結(jié)構(gòu)或業(yè)務(wù)模式調(diào)整，比如無人智慧營業(yè)廳建設(shè)后需要減少營業(yè)員、智能電表與低壓集抄系統(tǒng)上線后需要減少抄表員等，應(yīng)該同步開展定崗定員測算，將定崗定員測算與業(yè)務(wù)調(diào)整同步謀劃、同步實(shí)施，確保日常工作能夠有序開展，充分利用好人力資源。要根據(jù)業(yè)務(wù)工作內(nèi)容的變化，及時調(diào)整測算維度，確保測算科學(xué)合理、符合實(shí)際情況。

（三）圍繞核心業(yè)務(wù)開展員工技能培訓(xùn)

積極發(fā)動員工參與到技能提升中來，教育引導(dǎo)員工持續(xù)提升核心技能，營造人人崇尚技能的良好局面。圍繞核心業(yè)務(wù)開展日常培訓(xùn)，加強(qiáng)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中的短板和新業(yè)務(wù)、新技術(shù)，制定好培訓(xùn)計(jì)劃，比如城區(qū)供電局要大力開展電纜頭制作、電纜故障查找與原因分析、低壓集抄系統(tǒng)常見故障處理等培訓(xùn)。重視現(xiàn)場實(shí)踐。由于一些業(yè)務(wù)外包，部分基層供電局員工沒有足夠多的機(jī)會來錘煉技能，特別是青年員工，多從事后臺電腦端的分析管理，應(yīng)結(jié)合工作適當(dāng)安排一些現(xiàn)場實(shí)踐，以此來幫助他們提升核心技能水平，同時實(shí)踐也是檢驗(yàn)其技能水平的良好機(jī)會。舉辦好技能競賽，可以按業(yè)務(wù)設(shè)置不同的競賽項(xiàng)目，還可以在某些業(yè)務(wù)中按年齡段分不同的組別。技能競賽是檢驗(yàn)員工隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)的重要“法寶”，競賽中新人輩出說明人才培養(yǎng)成效顯著，反之則可能說明培訓(xùn)工作還有改進(jìn)的空間。要加強(qiáng)對標(biāo)交流，與兄弟單位保持密切交流，學(xué)習(xí)借鑒其在科學(xué)制定培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)效果評估、內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)、培訓(xùn)創(chuàng)新等方面的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，提升自身培訓(xùn)工作效率和質(zhì)量。重視科技創(chuàng)新對員工技能提升的帶動作用。鼓勵員工積極參與科技項(xiàng)目、職工創(chuàng)新項(xiàng)目、QC（質(zhì)量控制）活動，結(jié)合工作中的難點(diǎn)、痛點(diǎn)進(jìn)行微小創(chuàng)新，有效提升員工解決問題的能力。

（四）堅(jiān)持業(yè)績導(dǎo)向，做好正向激勵

只有充分調(diào)動員工的工作積極性，才能較好地完成各項(xiàng)工作，而只有堅(jiān)持業(yè)績導(dǎo)向，才能使員工干勁十足。在激勵方面，應(yīng)堅(jiān)持業(yè)績導(dǎo)向，以正向激勵為主，輔以一定的懲罰措施?？梢詢?yōu)化工資總額增量的使用管理，增設(shè)臨時性的專項(xiàng)崗位、業(yè)務(wù)尖兵、后備專家等，區(qū)別于常設(shè)崗位，進(jìn)一步拓寬員工的職業(yè)發(fā)展通道，同時真正建立起“能者上、庸者下”的常態(tài)機(jī)制，使業(yè)績好的員工向上發(fā)展的空間更加寬敞，使更多優(yōu)秀的人才得到更充分的發(fā)展。在設(shè)置時，要考慮好選聘的任期，任期過短會帶來較高的管理成本，任期過長又會削弱激勵的效果?？梢越o予部門、分局、班組一定的工資和獎金的自主分配權(quán)，使獎勵的精準(zhǔn)性、及時性更高。可以圍繞重點(diǎn)工作給予獎勵，比如設(shè)立安全衛(wèi)士獎、電網(wǎng)建設(shè)獎、優(yōu)化電力營商環(huán)境獎、降低故障停電時間獎等，使敢于攻堅(jiān)克難、表現(xiàn)突出的員工受到激勵，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情。在設(shè)立這些獎項(xiàng)時，要綜合考慮獎勵的覆蓋面和單位獎勵金額，覆蓋面過大必然造成單位獎勵金額偏低，激勵效果也會大打折扣，反之，獎勵的覆蓋面過小又會造成單位獎勵金額偏高，可能會影響隊(duì)伍團(tuán)結(jié)，給人不公平的感覺。物質(zhì)激勵固然重要，同時也應(yīng)注意精神激勵。要加強(qiáng)對先進(jìn)人物的挖掘和宣傳報道、評選，增強(qiáng)其自豪感和組織承諾。

（作者單位為寶安供電局）

[作者簡介：劉威（1985—），男，湖北荊門人，本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。]

參考文獻(xiàn)

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