國企人事人才工作的創(chuàng)新路徑思考

王威娟

摘要：國有企業(yè)人事管理工作的重要性不容忽視，創(chuàng)新人事工作路徑旨在為國有企業(yè)的生存和發(fā)展拓展更大的空間。本研究結(jié)合國有企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，分析人事管理工作對(duì)策，希望本研究觀點(diǎn)可供參考。

關(guān)鍵詞：國企;人事人才;創(chuàng)新路徑

新常態(tài)下，國有企業(yè)發(fā)展面臨全新挑戰(zhàn)和機(jī)遇，宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化使得企業(yè)產(chǎn)生結(jié)構(gòu)調(diào)整、制度創(chuàng)新的強(qiáng)烈需求?；诖四繕?biāo)，我們在企業(yè)發(fā)展過程中要不斷調(diào)整業(yè)務(wù)職能、推進(jìn)制度建設(shè)、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，以提升企業(yè)的市場競爭力。創(chuàng)新人事管理工作思路與方法，是優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、提高人才競爭力的關(guān)鍵舉措，能夠幫助轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的粗放式經(jīng)營管理模式。國有企業(yè)人事管理工作內(nèi)容比較廣泛，需要崗位工作人員能夠具體分析的單位的人事管理工作需求，制定具有針對(duì)性和創(chuàng)新性的工作方案。

1.國企人事管理工作存在的問題

首先，管理理念比較滯后。國有企業(yè)管理層在開展管理工作的過程中，過度關(guān)注自我造成決策權(quán)利集中的問題，企業(yè)內(nèi)部基層員工作為人事管理工作中的主體，其積極性難以被調(diào)動(dòng)起來，具體表現(xiàn)為：第一，人事管理工作者為了規(guī)避管理風(fēng)險(xiǎn)習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的人事管理干工作模式;第二，國有企業(yè)政企分開問題依然廣泛存在;第三，管理者對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略管理需求缺乏科學(xué)認(rèn)知，導(dǎo)致管理工作和企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng)。

其次，人力資源管理制度內(nèi)容有待完善。盡管當(dāng)前大部分國有企業(yè)的人力資源管理制度已經(jīng)趨于完善，但是就制度落實(shí)來說依然存在不足。一方面，在人員任用與選拔方面廣泛仍存在“先到先得”的現(xiàn)象，基層職工晉升制度不合理，抑制員工工作積極性。另一方面，國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制在具體執(zhí)行中還存在較大限制性，一般員工績效考核指標(biāo)不全面，導(dǎo)致考核結(jié)果參考價(jià)值不高。

最后，國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重。面臨社會(huì)環(huán)境變化、員工觀念變化，國有企業(yè)當(dāng)前面臨著嚴(yán)重的人才流失問題。相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國企中高層人才流失率已經(jīng)超過25%，這對(duì)企業(yè)的運(yùn)行和發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。此外，國有企業(yè)在員工退休和招聘環(huán)節(jié)銜接不暢導(dǎo)致中高層管理人才出現(xiàn)斷層。

2.國企人事管理工作創(chuàng)新建議

2.1創(chuàng)新人事管理工作理念

國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)支柱。國有企業(yè)的人事管理工作理念創(chuàng)新應(yīng)該得到重視，只有強(qiáng)化工作理念創(chuàng)新才能夠適應(yīng)當(dāng)前國有企業(yè)的發(fā)展需求。一方面，國有企業(yè)管理人員應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理思想，將人才看做支撐企業(yè)發(fā)展的重要資源，尤其是在新的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢下，國有企業(yè)更要緊跟市場變化，關(guān)注管理工作思維創(chuàng)新和方法創(chuàng)新。另一方面，將企業(yè)人事管理上升到戰(zhàn)略高度，在深化國有企業(yè)改革過程中，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，推動(dòng)企業(yè)市場發(fā)展戰(zhàn)略完善。

2.2人力資源管理制度全面創(chuàng)新

第一，創(chuàng)新薪酬激勵(lì)制度。首先，需要科學(xué)分析各崗位工作責(zé)任和職能規(guī)定，立足崗位分析結(jié)果完善薪酬管理制度，體現(xiàn)薪酬分配的公平性與合理性，使國有企業(yè)人事管理工作充分體現(xiàn)人本理念。企業(yè)可以引進(jìn)星級(jí)員工考核機(jī)制，鼓勵(lì)全員參與到管理工作中去，該項(xiàng)考核指標(biāo)要作為一項(xiàng)計(jì)酬指標(biāo)。同時(shí)，在人事管理工作中融入人文管理理念，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，引導(dǎo)員工突出個(gè)人價(jià)值。

第二，明確員工個(gè)人發(fā)展和職業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系。一方面，關(guān)注對(duì)員工個(gè)人潛力的開發(fā)，為企業(yè)提供發(fā)展的創(chuàng)新動(dòng)力;另一方面，基于員工個(gè)人的意志、思考模式和職業(yè)能力等要素，鼓勵(lì)員工確立個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。當(dāng)然員工的自我實(shí)現(xiàn)離不開企業(yè)的支持和幫助，國有企業(yè)人力資源管理過程中，管理者應(yīng)該以員工的個(gè)人利益和職業(yè)理想作為前提調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，引導(dǎo)員工共同推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。但是同時(shí)也要注意個(gè)人利益的追求并不代表利己主義，員工之間的合作和互助依然是十分重要的。

2.3創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)模式

第一，創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式。職工培訓(xùn)在人事管理工作中必不可少的一部分，更利于激發(fā)員工潛力。面對(duì)國企人事管理工作的新需求，在員工培訓(xùn)模式上建議采用導(dǎo)向型培訓(xùn)方式，以分層培訓(xùn)的模式為主，將原本的集中有形培訓(xùn)細(xì)分為無形、遠(yuǎn)程培訓(xùn)，多結(jié)合國有企業(yè)的業(yè)務(wù)內(nèi)容聘請(qǐng)專家開展講座，分析當(dāng)前的行業(yè)發(fā)展形勢，提高人才培訓(xùn)活動(dòng)的專業(yè)水平[1]。

第二，發(fā)揮系統(tǒng)資源優(yōu)勢擴(kuò)大培訓(xùn)范圍。首先，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，國有企業(yè)在人才培訓(xùn)過程中應(yīng)該嘗試創(chuàng)新方式、擴(kuò)展內(nèi)容，包括信息技術(shù)、媒體設(shè)備和網(wǎng)絡(luò)資源都可以在員工培訓(xùn)中合理運(yùn)用，不僅可以拓展員工培訓(xùn)渠道，還能夠豐富培訓(xùn)資源，線上培訓(xùn)和線下培訓(xùn)方式結(jié)合起來，擴(kuò)大員工培訓(xùn)范圍。其次，國有企業(yè)內(nèi)部可以建立人才培訓(xùn)接地，以聯(lián)合辦學(xué)方式提高企業(yè)員工崗位工作能力，尤其為企業(yè)的高層管理人才和技術(shù)骨干培訓(xùn)提供契機(jī)。再次，允許技術(shù)骨干到先進(jìn)企業(yè)中學(xué)習(xí)，參與國外培訓(xùn)，積累技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揮技術(shù)骨干優(yōu)勢，推動(dòng)國有企業(yè)發(fā)展[2]。最后，定期組織員工參與業(yè)余培訓(xùn)活動(dòng)，通過線上資源傳輸或者線下集中培訓(xùn)方式，強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)效果[3]。

第三，建設(shè)系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制。國有企業(yè)應(yīng)該制定年度員工培訓(xùn)方案，建議間隔三個(gè)月就進(jìn)行以此培訓(xùn)檢查，每六個(gè)月組織一次員工培訓(xùn)總結(jié)工作，年末企業(yè)內(nèi)部組織員工評(píng)比活動(dòng)，使培訓(xùn)體系更具系統(tǒng)性。此外，為了保證員工能夠持續(xù)接受新的培訓(xùn)內(nèi)容，提高其專業(yè)技能，國有企業(yè)應(yīng)該不斷完善職工福利制度，崗前培訓(xùn)作為重要福利之一，在員工正式進(jìn)入工作崗位之前，集中參與企業(yè)組織的崗前培訓(xùn)活動(dòng)，充分激發(fā)員工的工作熱情。

結(jié)語：

綜上所述，國有企業(yè)人事管理工作旨在提高員工的工作能力、激發(fā)員工工作積極性，以全面提升企業(yè)的人才競爭力，幫助更好地拓展市場。當(dāng)前國有企業(yè)人事管理工作中還存在很多問題，基于市場經(jīng)濟(jì)體制，國有企業(yè)需要尋求人事管理工作的創(chuàng)新組織路徑，以發(fā)揮國有企業(yè)優(yōu)勢，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供助力。上文中筆者總結(jié)了當(dāng)前國有企業(yè)人事管理工作中存在的典型問題以及創(chuàng)新人事管理工作的路徑，旨在提高國有企業(yè)的人才競爭力。

參考文獻(xiàn)

[1]楊鑫.關(guān)于國企人事人才工作創(chuàng)新路徑探討[J].人力資源管理，2017，12（08）：136-137.

[2]許軍榮.國有企業(yè)人力資源精細(xì)化管理建設(shè)路徑分析[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究，2019，21（08）：70-71.

[3]敖波.國有企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理的思考[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2019，21（16）：252-253.