激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用研究

吳林艷

摘 要：當(dāng)今社會(huì)人才是非常稀缺的，其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言也具有重要的意義。尤其是在經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)之下，很多企業(yè)都意識(shí)對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用，并加強(qiáng)對(duì)人才管理方式的研究。其中激勵(lì)理論注重從企業(yè)員工出發(fā)，通過(guò)一定的手段，激發(fā)員工的潛力以及積極性，繼而保證員工更好的為企業(yè)服務(wù)，使得企業(yè)可以迅速的實(shí)現(xiàn)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)。本文就激勵(lì)理論的概念及其在企業(yè)管理中應(yīng)用的意義進(jìn)行闡述，分析激勵(lì)理論在企業(yè)管理中應(yīng)用存在的問(wèn)題，提出激勵(lì)理論在企業(yè)管理中應(yīng)用的策略。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論;企業(yè)管理;意義;問(wèn)題;策略

經(jīng)濟(jì)在快速的發(fā)展，企業(yè)和企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)想要在行業(yè)中保持領(lǐng)先地位就需要提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，其中對(duì)人力資源的管理是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。如何激發(fā)員工工作時(shí)的潛力，提高員工工作的積極性以及團(tuán)結(jié)力是企業(yè)人力資源需要思考的問(wèn)題。激勵(lì)理論是當(dāng)下企業(yè)管理使用較為普遍的一種手段，該手段能夠?yàn)槠髽I(yè)營(yíng)造良好的工作氛圍，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是如若使用不當(dāng)，也很難發(fā)揮出其作用。因此加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)理論的研究就顯得尤其重要。

一、激勵(lì)理論的概念及其在企業(yè)管理中應(yīng)用的意義

（一）激勵(lì)理論的概念

激勵(lì)理論即是指采用特定的方法以及管理的體系，實(shí)現(xiàn)或者最大化員工對(duì)工作的承諾的過(guò)程。簡(jiǎn)言之即是滿足員工的各種需求，以激發(fā)學(xué)生內(nèi)在的積極性的一種方法。這是當(dāng)下企業(yè)使用較多的一種管理模式，其遵循了以人為本的基本原則。通常在企業(yè)管理中應(yīng)用表現(xiàn)為這三種。第一種指的是了解員工的需求，并實(shí)實(shí)在在的滿足需求，調(diào)動(dòng)員工積極的工作情緒。第二種指的是從員工工作狀態(tài)出發(fā)，以激勵(lì)理論內(nèi)容為依據(jù)，對(duì)員工心理滿足情況分析，并制定補(bǔ)償?shù)臋C(jī)制。第三種指的是走近員工的工作，了解員工的訴求，縮短和員工之間的距離，滿足其合理的訴求，繼而提高經(jīng)濟(jì)收益。

（二）激勵(lì)理論在企業(yè)管理中應(yīng)用的意義

1、有利于激發(fā)員工的潛能，提高員工工作的積極性

從大量的學(xué)術(shù)研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，員工的績(jī)效和激勵(lì)水平存在正比例的關(guān)系。通常企業(yè)的激勵(lì)水平較高，員工的績(jī)效就越好。這個(gè)關(guān)系也說(shuō)明了企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，應(yīng)積極采用激勵(lì)理論，融入科學(xué)的激勵(lì)手段，以激發(fā)員工內(nèi)在的潛能，發(fā)揮出員工的價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益。而有效的激勵(lì)制度一般包含以人為本的基本原則，對(duì)員工的關(guān)心、理解和尊重，才能夠真正調(diào)動(dòng)員工工作的積極性[1]。

2、有利于為企業(yè)營(yíng)造良好的工作氛圍

工作氛圍是影響企業(yè)發(fā)展的一個(gè)潛在因素，而工作氛圍的良好往往和員工個(gè)人的潛能、工作的活力、員工之間的關(guān)系是息息相關(guān)的。而這些因素均和激勵(lì)理論有密切關(guān)系。企業(yè)擁有完善的激勵(lì)理論則可以增加員工工作的積極性，協(xié)調(diào)員工的關(guān)系，提高員工的凝聚力。即使企業(yè)在發(fā)展時(shí)遇到瓶頸，員工也可以積極的發(fā)揮出自身創(chuàng)造力，通過(guò)共同合作的力量，度過(guò)難關(guān)。由此可見(jiàn)一個(gè)完善的激勵(lì)理論在公司管理中的應(yīng)用，是企業(yè)營(yíng)造良好工作氛圍的保障。

3、有利于為企業(yè)留住更多人才

信息技術(shù)在快速的發(fā)展，市場(chǎng)也處于不斷的變化中，這也給人才增加了更多選擇的機(jī)會(huì)。作為企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷的優(yōu)化人力資源管理的制度，吸引優(yōu)秀人才來(lái)企業(yè)就業(yè)。同時(shí)，通過(guò)設(shè)立激勵(lì)制度，提升人才對(duì)企業(yè)的歸屬感，幫助人才實(shí)現(xiàn)在企業(yè)的價(jià)值，繼而才能夠真正的留住人才，實(shí)現(xiàn)人才的成長(zhǎng)以及企業(yè)的共同進(jìn)步。

二、激勵(lì)理論在企業(yè)管理中應(yīng)用存在的問(wèn)題

在企業(yè)管理中，激勵(lì)理論的應(yīng)用還存在一系列的問(wèn)題。首先企業(yè)缺乏較為完善的激勵(lì)制度，導(dǎo)致很多非常努力工作的員工并未獲得應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，逐步便會(huì)打擊老員工的工作積極性。還有些企業(yè)并未給員工提供可鍛煉平臺(tái)，員工的潛力難以真正的發(fā)揮。其次企業(yè)盲目激勵(lì)的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。我國(guó)以中小型企業(yè)為主，而這些企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中更偏向于私人化的管理，本身就缺乏激勵(lì)的經(jīng)驗(yàn)，也未將激勵(lì)作為企業(yè)的制度進(jìn)行實(shí)施，這就造成了企業(yè)在運(yùn)行時(shí)出現(xiàn)盲目激勵(lì)的情況。而盲目激勵(lì)會(huì)造成不公平的工作氛圍，使得員工內(nèi)心產(chǎn)生不滿，繼而在工作時(shí)出現(xiàn)情緒。不僅無(wú)法發(fā)揮出激勵(lì)的作用，同時(shí)，還會(huì)造成極高的離職率。另外企業(yè)缺乏對(duì)員工的培訓(xùn)也是影響激勵(lì)理論作用發(fā)揮的原因之一。很多企業(yè)都受傳統(tǒng)管理理念的束縛，并不重視對(duì)員工的培訓(xùn)以及提升，甚至有些企業(yè)認(rèn)為給員工培訓(xùn)就屬于浪費(fèi)資源。但由于缺乏對(duì)員工的培訓(xùn)，使得員工長(zhǎng)期處于較為貧乏的工作中，員工難以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，薪資也無(wú)法提升，就會(huì)造成跳槽等不良現(xiàn)象，使得企業(yè)出現(xiàn)工荒。因此必須要將這些問(wèn)題有效進(jìn)行解決，才能夠保證激勵(lì)理論在現(xiàn)代化企業(yè)中的應(yīng)用[2]。

三、激勵(lì)理論在企業(yè)管理中應(yīng)用的策略

（一）堅(jiān)持公平、公開(kāi)、公正的原則，營(yíng)造良好的企業(yè)激勵(lì)氛圍

企業(yè)管理者在制定企業(yè)的相關(guān)激勵(lì)措施時(shí)，企業(yè)必須要引導(dǎo)員工深入了解企業(yè)，讓員工看到企業(yè)發(fā)展的前景，以激發(fā)員工內(nèi)在為企業(yè)努力、奮斗，共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一種斗志，同時(shí)也能夠拉近員工和管理層之間的關(guān)系，讓企業(yè)的管理者更好地了解員工的需要。企業(yè)需要根據(jù)自身的實(shí)際情況，對(duì)已有的激勵(lì)策略不斷的優(yōu)化，激勵(lì)的核心不應(yīng)以領(lǐng)導(dǎo)為中心，更應(yīng)該考慮到員工的長(zhǎng)期發(fā)展。在整個(gè)過(guò)程中必須要遵循公平、公正、公開(kāi)的原則。除此之外，作為管理者也要下達(dá)到基層企業(yè)，建立通暢的溝通渠道，多和基層員工進(jìn)行溝通，了解基層員工在工作上以及生活上的困難，并對(duì)員工進(jìn)行人性化、規(guī)范化的激勵(lì)管理。

（二）建立完善的企業(yè)激勵(lì)制度

作為一個(gè)現(xiàn)代化的企業(yè)，在發(fā)展的過(guò)程中，更加強(qiáng)調(diào)在制度的指導(dǎo)之下，對(duì)員工進(jìn)行約束和管理。而激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用也是需要一套較為完善的企業(yè)激勵(lì)制度作為保障的。首先企業(yè)必須要在制度中明確不同崗位的員工的薪資待遇，薪資待遇的設(shè)置要符合行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，要注意融入薪酬激勵(lì)方法，以吸引人才前來(lái)就業(yè)，并更好的為企業(yè)服務(wù)。其次，企業(yè)對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)也要盡可能的形成一定的標(biāo)準(zhǔn)，形成較為規(guī)范的激勵(lì)化的流程，避免出現(xiàn)一些隨意獎(jiǎng)勵(lì)的行為，影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。通常考核制度是對(duì)員工進(jìn)行懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)，必須要完善考核制度，明確考核的指標(biāo)，以發(fā)揮出激勵(lì)的作用。除此之外應(yīng)客觀評(píng)價(jià)員工日常的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)激勵(lì)方法存在的問(wèn)題，不斷的優(yōu)化。要盡可能的避免考評(píng)的不公平性，才能夠營(yíng)造一個(gè)和諧的工作氛圍，提升員工工作的積極性[3]。

（三）采用物質(zhì)以及精神激勵(lì)共同結(jié)合的模式

人類生存和發(fā)展的最基本的需求則是物質(zhì)需求，在企業(yè)內(nèi)部能夠體現(xiàn)出物質(zhì)需求的項(xiàng)目有很多，比如為員工所發(fā)放的薪酬，根據(jù)員工的表現(xiàn)所設(shè)置的獎(jiǎng)金和福利等等。通過(guò)滿足員工的物質(zhì)需求，以維持員工正常的工作，提升員工的生活水平。而當(dāng)員工上升到一定的層次時(shí)，則會(huì)產(chǎn)生更高的精神需求。這一類需求和物質(zhì)需求不同，但是是建立在物質(zhì)基礎(chǔ)之上的一類精神上的滿足。其符合了馬斯洛需求層次理論，即是人滿足了基本的溫飽之后，就會(huì)追求更高的需求。由此可見(jiàn)，如果現(xiàn)代化的企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，僅依靠物質(zhì)的方式去激勵(lì)員工，往往很難長(zhǎng)期維持員工的穩(wěn)定，發(fā)揮出員工的個(gè)人價(jià)值。因此，將激勵(lì)理論在企業(yè)管理中應(yīng)用，必須要將物質(zhì)激勵(lì)以及精神激勵(lì)兩者有效進(jìn)行結(jié)合，發(fā)揮出兩者的共同作用。具體在實(shí)施的過(guò)程中，要注意挖掘不同員工的不同需求。一般基層員工，薪資水平不高，其更希望得到物質(zhì)上的提升，針對(duì)這類員工則可以采用物質(zhì)激勵(lì)的方式。像一般管理層，其更想要實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。對(duì)這類員工可以采用精神激勵(lì)的方式，則是升職。像具有較高職位的人才，企業(yè)想要留住這類人才，并發(fā)揮出這類人才的作用，可以采用入股分紅的方式將員工留住。

（四）優(yōu)化選拔以及晉升制度，提升激勵(lì)效果

為了提高整個(gè)管理的科學(xué)性、制度性，要從招聘環(huán)節(jié)就制定嚴(yán)格的篩選程序，明確人才的選拔的標(biāo)準(zhǔn)，避免出現(xiàn)走后門等事件的出現(xiàn)。如在招聘時(shí)可以確立筆試、面試、突擊事件處理等考核內(nèi)容，依據(jù)綜合成績(jī)選擇人員。員工在正式入職之后，也要通過(guò)不斷的培訓(xùn)，提升員工對(duì)工作流程，企業(yè)文化的了解。在入職一段時(shí)間之后，則需要更新培訓(xùn)知識(shí)。通過(guò)這種方式，不斷的提高員工的素質(zhì)，讓員工在工作的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，以發(fā)揮出激勵(lì)的作用。其次，則是績(jī)效考核制度。該制度是提升員工自主性以及積極性的重要保障，企業(yè)應(yīng)打破傳統(tǒng)的晉升管理的方法，基于實(shí)際情況展現(xiàn)公平、公正以及公開(kāi)的考核，無(wú)論是新員工和老員工均可擁有晉升的機(jī)會(huì)。在整個(gè)升職以及評(píng)級(jí)過(guò)程中考核的成績(jī)作為衡量的內(nèi)容之一，通過(guò)這種方式激發(fā)所有員工內(nèi)在積極向上的斗志。

（五）加強(qiáng)監(jiān)督，保障激勵(lì)制度有效落實(shí)

想要保證激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中合理的運(yùn)行，則需要加強(qiáng)對(duì)該機(jī)制的監(jiān)督。例如企業(yè)可以在員工內(nèi)部成立職工代表大會(huì)，通過(guò)明確該大會(huì)的職責(zé)和權(quán)利，將職工代表大會(huì)作為企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工之間有效溝通的渠道。企業(yè)負(fù)責(zé)人可以定期向代表大會(huì)反饋具體的情況，便于員工及時(shí)的了解企業(yè)未來(lái)的前途。而作為企業(yè)者也要認(rèn)真聆聽(tīng)企業(yè)代表大會(huì)展示的員工的心聲，繼而實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)管理層兩者之間的有效溝通，不斷地完善激勵(lì)制度，同時(shí)保證激勵(lì)制度能夠落實(shí)到實(shí)處，發(fā)揮出激勵(lì)的內(nèi)在效果。

現(xiàn)代化企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，融入激勵(lì)理論是非常重要的。其有利于為員工營(yíng)造公平、公正的工作氛圍，提高員工工作的積極性，激發(fā)員工內(nèi)在的潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。因此企業(yè)想要促進(jìn)自身的發(fā)展，就必須要重視激勵(lì)理論的應(yīng)用，并將其在企業(yè)中有效進(jìn)行實(shí)施。

參考文獻(xiàn)：

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[2]徐艷玲.激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用分析[J].中外企業(yè)家，2020（02）：78.

[3]吳韻喆.闡述激勵(lì)理論在企業(yè)管理工作中的應(yīng)用[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2019（11）：1.