大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究

秦天慶

[摘 要] 隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的逐漸加快，行業(yè)內(nèi)部的企業(yè)需要面對較為白熱化的市場競爭局面。因此，內(nèi)部人力資源管理部門需要采取有效的措施，幫助企業(yè)增強(qiáng)核心競爭力，使其能夠達(dá)到良好的人力資源管理效果。同時(shí)，信息技術(shù)的發(fā)展使我國已經(jīng)進(jìn)入了大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用階段，傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)不適用于當(dāng)前的情況。企業(yè)人力資源管理人員需要有效結(jié)合大數(shù)據(jù)應(yīng)用，對人力資源管理的措施進(jìn)行改善。

[關(guān)鍵詞] 大數(shù)據(jù)時(shí)代；人力資源；管理模式

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

在當(dāng)前大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用情況下，企業(yè)內(nèi)部管理信息數(shù)據(jù)的整體效率不斷提升，對于人才隊(duì)伍的建設(shè)也出現(xiàn)了一定程度的革新。在這種情況下，企業(yè)內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)層需要針對人力資源管理情況進(jìn)行改善，并采取有效的大數(shù)據(jù)技術(shù)。通過定期對管理人員進(jìn)行信息化策略培訓(xùn)，能夠優(yōu)化工作效果，有利于管理措施的執(zhí)行。文章首先分析了大數(shù)據(jù)的基本概念，隨后闡述了其在人力資源管理中的體現(xiàn)，最后深入研究加強(qiáng)策略途徑，以供參考。

一、大數(shù)據(jù)的基本概念

隨著信息技術(shù)的應(yīng)用不斷發(fā)展，企業(yè)管理出現(xiàn)了變革的趨勢。例如，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠在企業(yè)人力資源管理過程中實(shí)現(xiàn)深入應(yīng)用，大幅提高整體效率。同時(shí)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠滿足企業(yè)對相關(guān)數(shù)據(jù)的要求，達(dá)到良好的工作處理目標(biāo)。在大數(shù)據(jù)應(yīng)用背景下，數(shù)據(jù)的處理規(guī)模需求較高，整體種類多樣化，更新速度極快。因此，需要采取有效措施，降低大數(shù)據(jù)處理的難度，實(shí)現(xiàn)良好的工作質(zhì)量。在這個(gè)過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取合適的策略，提高數(shù)據(jù)采集的效果，并為進(jìn)一步的發(fā)展提供數(shù)據(jù)引導(dǎo)內(nèi)容。

當(dāng)前，對大數(shù)據(jù)的模式應(yīng)用已經(jīng)發(fā)分為兩種數(shù)據(jù)種類，主要包括文字的處理和圖像內(nèi)容的分析[1]。通過這些類型可以對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行深入研究和整合，達(dá)到深層次應(yīng)用的效果，有利于企業(yè)人力管理資源工作質(zhì)量的提升。大數(shù)據(jù)應(yīng)用還具有相關(guān)內(nèi)容更新速度較快的主要特征，因此企業(yè)可以根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)信息應(yīng)用技術(shù)，將內(nèi)部信息分發(fā)渠道進(jìn)行擴(kuò)充，滿足管理人員和相關(guān)工作人員的主要需求，提高企業(yè)競爭力。

二、大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的體現(xiàn)

在人力資源管理的過程中，使用大數(shù)據(jù)的技術(shù)類型主要包括對數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)處理以及能力情況管理和日常工作效率的記錄等。這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息能夠反映員工本身的狀態(tài)特性，并根據(jù)其未來的成長情況進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃預(yù)測，實(shí)現(xiàn)良好的技術(shù)信息管理目標(biāo)。

同時(shí)，這些技術(shù)能夠?qū)θ蝿?wù)開始前的準(zhǔn)備階段數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，為員工的進(jìn)一步培訓(xùn)和季度績效考核提供良好的解決方案。正常情況下，日常數(shù)據(jù)部分主要與企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)有關(guān)，具有內(nèi)容多樣性高，整體數(shù)據(jù)信息密度大的特征，屬于人力資源管理部分的核心應(yīng)用區(qū)域[2]。通過對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，能夠反映員工在進(jìn)入企業(yè)工作后的基礎(chǔ)效率，并實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)計(jì)劃的制定，有利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，能夠完全激發(fā)員工的潛能。

三、大數(shù)據(jù)背景下加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的策略途徑

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念

在當(dāng)前大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，管理人員應(yīng)當(dāng)采取有效的措施，盡快轉(zhuǎn)變整體應(yīng)用觀念。在實(shí)際工作的過程中使用信息化的科學(xué)手段，合理結(jié)合大數(shù)據(jù)應(yīng)用背景，提高企業(yè)人力資源管理效果。同時(shí)，管理人員還可以通過信息化技術(shù)平臺，對人力資源的整體計(jì)劃進(jìn)行分析，實(shí)現(xiàn)良好的管理效果，促進(jìn)數(shù)據(jù)平臺的應(yīng)用率得到有效提升。讓員工能夠?qū)崿F(xiàn)互助學(xué)習(xí)的目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。

（二）建設(shè)管理體系

在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，管理人員應(yīng)當(dāng)深入結(jié)合企業(yè)本身的運(yùn)營狀態(tài)分析相關(guān)特征，從而達(dá)到制定合理人力資源策略的目標(biāo)。在制定策略的過程中，需要確保人力資源管理能夠具備基礎(chǔ)的可靠性和科學(xué)性。大數(shù)據(jù)應(yīng)用背景下，管理人員應(yīng)當(dāng)結(jié)合信息化技術(shù)，對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行制定。同時(shí)，還需要保證實(shí)施策略的實(shí)效性，提高整體應(yīng)用效果，降低出現(xiàn)問題的概率。在設(shè)置發(fā)展目標(biāo)的過程中，應(yīng)當(dāng)以基礎(chǔ)人力資源管理部門為核心，創(chuàng)設(shè)良好的操作管理體系，推進(jìn)隊(duì)伍建設(shè)效果實(shí)現(xiàn)制度化、流程化的應(yīng)用。

（三）優(yōu)化管理模式

在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的過程中，應(yīng)當(dāng)基于原有的策略，深入結(jié)合信息化技術(shù)，適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代潮流，對企業(yè)的管理模式進(jìn)行深入革新，達(dá)到良好的發(fā)展效果。同時(shí)，企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用模式也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一定的改善，摒棄傳統(tǒng)的管理策略，降低其負(fù)面影響，完善員工信息的收集效果，實(shí)現(xiàn)人力資源管理流程的優(yōu)化目標(biāo)[3]。同時(shí)，基于大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)T工本身的能力進(jìn)行深入分析，使其能夠達(dá)到職業(yè)要求的目標(biāo)，為企業(yè)的人才管理提供科學(xué)性依據(jù)。在管理過程中，需要明確人才在資源控制中的核心地位，使企業(yè)能夠深入發(fā)揮人才的效果，讓其能夠在良好的企業(yè)環(huán)境中得到工作動(dòng)力，提高企業(yè)競爭力。

（四）完善機(jī)制公平性

在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下的人才企業(yè)管理過程中，應(yīng)當(dāng)合理利用激勵(lì)機(jī)制，使員工能夠得到相應(yīng)的滿足感，促進(jìn)他們的主觀積極性得到提升，達(dá)到增強(qiáng)工作效率的目標(biāo)。在激勵(lì)應(yīng)用方式中，物質(zhì)性激勵(lì)屬于一種較為常用的方式。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的加持下，企業(yè)能夠?qū)T工的日常工作過程以及整體工作效率進(jìn)行分析，達(dá)到綜合測評的目標(biāo)。并將此數(shù)據(jù)為基準(zhǔn)制定獎(jiǎng)勵(lì)體系，真正做到可靠、公平、合理的獎(jiǎng)勵(lì)措施。在心理學(xué)需求理論的闡述下，員工都具有實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)的主要需求。因此，對于企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀員工，需要進(jìn)一步增添激勵(lì)措施，讓其能夠感受到崗位重要性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部價(jià)值進(jìn)一步發(fā)展的目的。

（五）針對人才招聘過程進(jìn)行創(chuàng)新

在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的過程中，應(yīng)當(dāng)針對創(chuàng)新人才進(jìn)行深入招聘管理，降低出現(xiàn)問題的概率。達(dá)到在招聘前了解實(shí)際情況，促進(jìn)人員和崗位的匹配度提升，重新分配招聘資源，提高企業(yè)競爭力的目標(biāo)。在這個(gè)過程中，管理人員應(yīng)當(dāng)深入結(jié)合大數(shù)據(jù)應(yīng)用理念，對相關(guān)員工的實(shí)施行為進(jìn)行分析，從而達(dá)到人事資源管理的目標(biāo)。促進(jìn)職工的潛能得到激發(fā)，進(jìn)一步提升整體企業(yè)競爭力[4]。在人力資源管理過程中，通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)，能夠有效降低出現(xiàn)問題的概率，實(shí)現(xiàn)良好的工作效果。

（六）應(yīng)用新穎的人力資源管理理念

管理人員可以通過樹立先進(jìn)人力資源理念的方式，加強(qiáng)企業(yè)與社會競爭的發(fā)展適應(yīng)性。同時(shí)，企業(yè)管理層需要對人力資源管理工作的重視程度進(jìn)行提升，達(dá)到良好的建設(shè)發(fā)展效果，促進(jìn)人才的培養(yǎng)和引進(jìn)。貫徹落實(shí)整體建設(shè)發(fā)展策略，實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的經(jīng)濟(jì)效益提升目標(biāo)。在人力資源管理概念分析的過程中，企業(yè)需要根據(jù)自身的經(jīng)營狀態(tài)情況，對人力資源管理投資進(jìn)行管控，使相關(guān)工作能夠更加順利的進(jìn)行。企業(yè)可以通過引進(jìn)信息化數(shù)據(jù)技術(shù)的方式，達(dá)到快速采集相關(guān)數(shù)據(jù)和處理信息的目標(biāo)，使整體工作效率能夠得到大幅增強(qiáng)。完善決策科學(xué)性，促進(jìn)以人為本的管理原則進(jìn)一步落實(shí)。

（七）加強(qiáng)招聘信息化程度

在人力資源管理的過程中，相關(guān)人員可以對招聘過程進(jìn)行信息化改革，使整體效率能夠得到有效提高。傳統(tǒng)的招聘方式需要大量的紙制文件，同時(shí)需要消耗一定程度的資源，不利于進(jìn)一步擴(kuò)張規(guī)模。因此，通過結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用，能夠使企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)平臺中實(shí)現(xiàn)廣泛的招聘，在最短的時(shí)間內(nèi)找到適合企業(yè)工作的人才，提高招聘效果，有利于工作隊(duì)伍的進(jìn)一步建設(shè)。企業(yè)需要在平臺中設(shè)立專項(xiàng)網(wǎng)頁，并登記相關(guān)職位和薪資待遇，使應(yīng)聘者能夠快速瀏覽相關(guān)內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)自由應(yīng)聘的效果，有利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

（八）完善人才篩選信息化流程

在整體信息化的過程中，企業(yè)需要注重對人才篩選工作的針對性改善。雖然招聘過程信息化能夠提高整體工作效率，但如果人才篩選步驟仍然處于傳統(tǒng)工作狀態(tài)，將不利于信息化技術(shù)的效率完全發(fā)揮。因此，企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)對人才篩選工作進(jìn)行信息化改革，實(shí)現(xiàn)良好的篩選效果，并大幅增加篩選效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展質(zhì)量得到提升。

四、結(jié)語

綜上所述，在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，采取有效的措施，盡可能提高整體管理效果，并增強(qiáng)管理質(zhì)量，使企業(yè)的競爭力能夠得到提升。

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