縣級(jí)醫(yī)院人力資源成本控制與管理

范業(yè)磊

[摘 要] 改革開放以來(lái)，中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到了迅速發(fā)展，并且取得了不錯(cuò)的成就，在這個(gè)過(guò)程中，國(guó)有醫(yī)院在國(guó)家經(jīng)濟(jì)政策的保護(hù)下也得到了快速發(fā)展，其中最為明顯的就是縣級(jí)醫(yī)院的發(fā)展。但是隨著時(shí)代的進(jìn)步，縣級(jí)醫(yī)院的人力資源管理中存在的問(wèn)題也越發(fā)突出。在縣級(jí)醫(yī)院中，運(yùn)用合理、恰當(dāng)、正確的人力資源管理方法能夠有效控制人力資源的管理成本，減輕醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，讓醫(yī)院得到更好的發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 縣級(jí)醫(yī)院；人力資源；成本管理

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

在醫(yī)療行業(yè)中，對(duì)于從業(yè)人員的道德素養(yǎng)和職業(yè)技能有著較高的要求，這是因?yàn)閺臉I(yè)人員的業(yè)務(wù)能力在一定程度上影響著醫(yī)院的正常發(fā)展。在縣級(jí)醫(yī)院中，由于醫(yī)院的規(guī)模較小、經(jīng)費(fèi)有限，在人力資源的管理方面經(jīng)常出現(xiàn)成本過(guò)高的問(wèn)題，這限制了縣級(jí)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。由此可見：研究縣級(jí)醫(yī)院的人力資源成本控制與管理具有積極的社會(huì)意義，希望本篇文章能夠?qū)ο嚓P(guān)工作的開展給予一定的啟示，從而更好地推動(dòng)人力資源管理工作的開展。

一、醫(yī)院的人力資源成本管理

醫(yī)院的人力資源成本管理主要指的是在醫(yī)院運(yùn)營(yíng)和發(fā)展過(guò)程中所涉及到的各項(xiàng)人力資源開發(fā)與管理所產(chǎn)生的成本?，F(xiàn)階段的醫(yī)院人力資源成本主要分為取得成本、使用成本、發(fā)展成本和離職成本四個(gè)方面的內(nèi)容[1]。

取得成本主要指的是各個(gè)縣級(jí)醫(yī)院為了謀得發(fā)展面向社會(huì)招聘優(yōu)秀人才時(shí)所產(chǎn)生的費(fèi)用和成本。比如：在進(jìn)行招聘時(shí)所產(chǎn)生的人力成本、人員的崗前培訓(xùn)成本等等。使用成本主要指的是從業(yè)人員在參與工作的過(guò)程中，醫(yī)院進(jìn)行的費(fèi)用支出，包括了固定的工資、年終的紅利、福利獎(jiǎng)金等方面的支出。為了提高員工的素質(zhì)，部分醫(yī)院還會(huì)安排工作突出的醫(yī)生或者護(hù)士定期的進(jìn)行對(duì)外交流，這都包含在了使用成本中。開發(fā)成本主要是指部分員工的技能和專業(yè)素養(yǎng)已經(jīng)不能夠達(dá)到醫(yī)院發(fā)展的要求，為其開展的各種培訓(xùn)活動(dòng)所產(chǎn)生的費(fèi)用。離職成本則指的是員工在提出離職申請(qǐng)之后，為了穩(wěn)定就業(yè)狀況，醫(yī)院所提供的安置費(fèi)用。

二、縣級(jí)醫(yī)院人力資源成本控制與管理的現(xiàn)狀

（一）績(jī)效考核體系不完善

在對(duì)人力資源考核中面臨的問(wèn)題中發(fā)現(xiàn)：許多的縣級(jí)醫(yī)院中并未建立完善的績(jī)效考核和薪酬管理政策，很多的人力資源管理人員對(duì)于員工的考核多是基于出勤狀況，在薪酬管理方面也沒有明確的考核目的和方案。另外，還有一個(gè)重要問(wèn)題是：許多的縣級(jí)醫(yī)院采取“一刀切”的績(jī)效考核方式，并沒有根據(jù)員工的工作狀況、不同部門的狀況進(jìn)行相應(yīng)的考核。所以，在最終的年終考核中出現(xiàn)了許多工作人員不滿的狀況，讓很多員工覺得考核方案沒有較高的參考價(jià)值，缺乏有效的評(píng)估[2]。

（二）薪酬分配管理獎(jiǎng)懲機(jī)制不合理

在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)狀況下，人民生活水平快速提高，物價(jià)上漲，許多人都對(duì)自己的工資有了更高的期盼和期望。而在許多的縣級(jí)醫(yī)院中，由于缺乏完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制和薪酬分配機(jī)制，許多的新老員工工資一致、崗位不同的員工工資一致，引起了縣級(jí)醫(yī)院的工作人員心中的不滿。完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制不僅能夠提高員工的工作熱情和信心，還能夠有效的提高工作效率，推動(dòng)縣級(jí)醫(yī)院的快速發(fā)展。但當(dāng)前階段的縣級(jí)醫(yī)院中，并未充分認(rèn)識(shí)到獎(jiǎng)懲機(jī)制的重要性，存在著眾多不合理的地方。導(dǎo)致員工在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)都難以進(jìn)行專心的工作，降低了工作效率。另外，某些醫(yī)院未設(shè)置獎(jiǎng)懲機(jī)制，吃大鍋飯問(wèn)題嚴(yán)重，容易引發(fā)員工產(chǎn)生消極的績(jī)效觀念，不利于調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，還可能助長(zhǎng)不作為的歪風(fēng)邪氣，一旦形成惡性循環(huán)，將直接導(dǎo)致醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的降低。

（三）管理人員專業(yè)素質(zhì)較低

當(dāng)前人力資源管理工作中，許多管理人員由于缺乏專業(yè)的職業(yè)素養(yǎng)，導(dǎo)致在實(shí)際的工作中出現(xiàn)了較多問(wèn)題。另外，許多人進(jìn)入縣級(jí)醫(yī)院是想謀取一份安穩(wěn)的工作，但在后期的工作中，由于工作的枯燥，造成了許多工作人員的流失，人員流動(dòng)變化較大，也對(duì)人力資源的管理造成了一定的負(fù)面影響。人力資源管理看起來(lái)是一份比較簡(jiǎn)單的工作，但是若想真正把它做好，并不是一件簡(jiǎn)單的事情，其中的具體門類、具體方法，都有著較強(qiáng)的技術(shù)考驗(yàn)[3]。

三、加強(qiáng)縣級(jí)醫(yī)院人力資源成本控制與管理的對(duì)策

（一）建立完善的績(jī)效考核體系

若想真正激發(fā)醫(yī)院內(nèi)部員工的積極性，管理者必須要建立完善的績(jī)效考核體系。完善的績(jī)效考核包括對(duì)員工個(gè)人業(yè)績(jī)、個(gè)人潛力和綜合狀況等方面的考核。在這過(guò)程中，首先就需要員工對(duì)績(jī)效考核體系有著較為全面的認(rèn)識(shí)，讓他們能夠充分了解到績(jī)效考核的重要性。在評(píng)估過(guò)程中，還要對(duì)員工的工作態(tài)度、工作能力等做出較為正確的判斷，對(duì)員工存在的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的批評(píng)指正，讓他們及時(shí)更改。另外，還可以將這些問(wèn)題寫入到評(píng)估檔案中，在長(zhǎng)期的考核中可以看出員工的成長(zhǎng)和進(jìn)步，讓員工也能夠全面的認(rèn)識(shí)自我。還可以將月度以及季度考核納入年度考核結(jié)果中，并對(duì)權(quán)重進(jìn)行合理分配，避免年終考核結(jié)果的主觀性。

（二）優(yōu)化既有薪酬分配與獎(jiǎng)懲機(jī)制

在建立了較為完善的績(jī)效考核體系后，還需要配備相應(yīng)完善的薪酬分配和獎(jiǎng)懲機(jī)制，二者相互結(jié)合，最大程度上激發(fā)醫(yī)院內(nèi)部的活力，調(diào)動(dòng)員工的積極性。為此，管理者可以通過(guò)績(jī)效考核與薪酬分配相掛鉤的方式，讓員工充分參與工作。另外，為員工做好較為完善的職業(yè)規(guī)劃，讓員工能夠有自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為之不斷努力，獲得個(gè)人的成長(zhǎng)，同時(shí)也能夠?yàn)獒t(yī)院的發(fā)展增添助力。提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，讓員工在職場(chǎng)中獲得更高的競(jìng)爭(zhēng)力。除此之外，還可以將員工的績(jī)效與醫(yī)院的獎(jiǎng)勵(lì)、分紅、職位升降結(jié)合在一起，通過(guò)多種方式提高員工的責(zé)任心和工作的積極性。

（三）充分利用現(xiàn)代化技術(shù)

信息化技術(shù)的發(fā)展，給生活的各個(gè)方面帶來(lái)了便利。在縣級(jí)醫(yī)院的人力資源管理中，也可以將員工的績(jī)效與信息化技術(shù)相結(jié)合。比如：將員工的每月績(jī)效和薪酬進(jìn)行數(shù)據(jù)的整合，在月底更新到醫(yī)院的官網(wǎng)上面，讓全體員工能夠清楚地了解到每個(gè)人的績(jī)效，并且在自己的心中樹立相應(yīng)的目標(biāo)。通過(guò)這種方式，員工不僅能夠激發(fā)自己的動(dòng)力，還能夠?qū)ψ约旱倪^(guò)去工作狀況有充分的認(rèn)知，更好地提升自我[4]。

（四）構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)模型

1.人力資源總量需求預(yù)測(cè)模型

人力資源總量需求預(yù)測(cè)模型指的是從工資年度生產(chǎn)總量的角度為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合醫(yī)院的各項(xiàng)投出產(chǎn)能為衡量標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)需求的預(yù)測(cè)模型，達(dá)到推動(dòng)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展和工作效率的目的。這種需求預(yù)測(cè)模式能夠兼顧醫(yī)院未來(lái)的業(yè)務(wù)發(fā)展和生產(chǎn)效率，通過(guò)深入分析影響醫(yī)院發(fā)展的各種因素，結(jié)合影響因素的內(nèi)部之間的聯(lián)系，從而建立完善的需求預(yù)測(cè)模型，在最大程度上提高員工的工作效率，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)。

2.人員結(jié)構(gòu)需求預(yù)測(cè)模型

人員結(jié)構(gòu)需求預(yù)測(cè)模型指的是從員工角度出發(fā)進(jìn)行的需求預(yù)測(cè)模型的構(gòu)建，與人力資源總量需求預(yù)測(cè)模型不同的是，這種預(yù)測(cè)模型是從醫(yī)院內(nèi)部角度出發(fā)的，通過(guò)對(duì)醫(yī)院內(nèi)部員工的資源的整合，結(jié)合醫(yī)院的各項(xiàng)業(yè)務(wù)類型，找出員工和業(yè)務(wù)之間的相通性和相異性，并通過(guò)兩者的有效結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置，將各種業(yè)務(wù)和醫(yī)院人員進(jìn)行掛鉤，充分發(fā)揮兩者的優(yōu)勢(shì)，在最大程度上實(shí)現(xiàn)需求的預(yù)測(cè)目的[5]。

3.素質(zhì)結(jié)構(gòu)需求預(yù)測(cè)模型

素質(zhì)結(jié)構(gòu)需求預(yù)測(cè)模型指的是從員工自身的素質(zhì)角度出發(fā)進(jìn)行的需求模型的構(gòu)建。這種需求預(yù)測(cè)模型主要指的是通過(guò)一定的教育方式提高員工自身素質(zhì)的過(guò)程。在現(xiàn)階段的構(gòu)建過(guò)程中，主要是以提升員工自身的專業(yè)素質(zhì)、提升解決問(wèn)題的能力為目標(biāo)，結(jié)合合理的人力資源管理理論，實(shí)現(xiàn)人力資源總量和人員結(jié)構(gòu)需求的模型構(gòu)建。在這種需求模型構(gòu)建中，需要找到適合員工的用工方式，并根據(jù)每個(gè)員工不同的性格特點(diǎn)、工作能力等狀況，進(jìn)一步為完善員工的自身素養(yǎng)提出合理要求和建議。通過(guò)人力資源總量需求預(yù)測(cè)模型、人員結(jié)構(gòu)需求預(yù)測(cè)模型和素質(zhì)結(jié)構(gòu)需求預(yù)測(cè)模型的構(gòu)建，能夠有效提高員工的工作效率，優(yōu)化職業(yè)隊(duì)伍，提高員工素養(yǎng)[6]。

四、結(jié)語(yǔ)

總體來(lái)看，縣級(jí)醫(yī)院若想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，必須加強(qiáng)對(duì)人力資源成本控制與管理工作的重視，針對(duì)當(dāng)今的時(shí)代背景和醫(yī)院的未來(lái)發(fā)展規(guī)劃，采取合理的方式，有效提升人力資源管理的質(zhì)量，更好提升醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

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