包容型領(lǐng)導(dǎo)前沿研究綜述

楊春林

[摘 要]包容型領(lǐng)導(dǎo)作為一種新型的領(lǐng)導(dǎo)形式，反映了當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)組織及成員對(duì)新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的訴求。包容型領(lǐng)導(dǎo)有助于提升領(lǐng)導(dǎo)有效性，并通過與下屬的互動(dòng)使組織和成員得到共同發(fā)展。本文主要對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)的概念、維度與測量、跟其他領(lǐng)導(dǎo)方式的對(duì)比以及相關(guān)實(shí)證研究等方面進(jìn)行簡要分析，歸納了目前研究的主要問題并展望了未來的研究趨勢。

[關(guān)鍵詞]包容型領(lǐng)導(dǎo);關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo);包容

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.20.036

[中圖分類號(hào)]F272.91;C933[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1673-0194（2020）20-00-04

1? ? ?包容型領(lǐng)導(dǎo)概述

包容型領(lǐng)導(dǎo)（Inclusive Leadership）的概念最早出現(xiàn)在教育學(xué)領(lǐng)域，由“包容型教育”引申而來，指教育學(xué)者能夠欣然接受并包容所有學(xué)習(xí)者的多元性與差異性的教育方式，以消除教育中由于種族、宗教、社會(huì)地位、性別、能力等方面差異而造成的社會(huì)排斥。作為管理者的“校長”，應(yīng)從教育變革著手，迎接由此產(chǎn)生的挑戰(zhàn)。在該過程中，在教育學(xué)領(lǐng)域產(chǎn)生了包容型領(lǐng)導(dǎo)的新型領(lǐng)導(dǎo)方式。企業(yè)管理中同樣面臨由多樣性引發(fā)的各種管理問題，在企業(yè)塑造價(jià)值觀的過程中和企業(yè)文化形成的過程中，包容性氛圍發(fā)揮著重要作用，并由此得出結(jié)論——企業(yè)應(yīng)營造包容性氛圍，并讓有不同背景的員工感受到被接納與尊重。經(jīng)過多年的研究與發(fā)展，2010年，Carmeli等人指出包容型領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)為“關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)”，是特殊形式的關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)。并提出：包容型領(lǐng)導(dǎo)與下屬在工作互動(dòng)過程中具備3個(gè)特點(diǎn)，即開放性、可用性和易得性（Openness，Availability and Accessibility），強(qiáng)調(diào)在員工與領(lǐng)導(dǎo)者的雙方關(guān)系中，員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)者的投入比領(lǐng)導(dǎo)者的作為更重要。Holland認(rèn)為，管理者成為包容型領(lǐng)導(dǎo)有一個(gè)過程，在這一過程中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間進(jìn)行雙向互動(dòng)，包容即“和人一起做事，而非為人做事”。對(duì)于包容型領(lǐng)導(dǎo)來說，雙方在4R的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)共贏。4R即認(rèn)同（Recognation）、尊重（Respect）、責(zé)任（Responsibility）及回應(yīng)（Respond）。Nishii和Mayer在2009年的研究中支持“領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者相互間的互動(dòng)過程”的定義，并認(rèn)為在該互動(dòng)過程中，雙方分享權(quán)力，共同實(shí)現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)。

我國學(xué)者也從多個(gè)角度對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行研究，高宏認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)有利于企業(yè)形成核心競爭能力。朱其訓(xùn)認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)可以激勵(lì)員工主動(dòng)完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)，在這一過程中，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工實(shí)行包容開放的管理，這也對(duì)管理者提出了以人為本、統(tǒng)籌兼顧的要求。姚明暉將包容型領(lǐng)導(dǎo)定義為“具有開放度、親和度、寬容度及支持度的領(lǐng)導(dǎo)行為”。劉泱對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)的定義為：領(lǐng)導(dǎo)平等地對(duì)待員工、尊重員工，對(duì)員工的付出給予肯定，對(duì)員工的建議以開放性的態(tài)度采納，并與員工共同努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。更多研究成果如表1所示。

綜合以上研究，不同學(xué)者因?yàn)槌霭l(fā)點(diǎn)、研究視角或研究對(duì)象不同，對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵定義也不同。本文在歸納梳理后發(fā)現(xiàn)，Carmeli等對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)的概念界定比較清晰準(zhǔn)確，在后續(xù)研究中也得到了廣泛認(rèn)可，并從不同視角進(jìn)行不同程度延伸。因此，本研究也采用Carmeli等對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)的定義。

2? ? ?包容型領(lǐng)導(dǎo)與其他領(lǐng)導(dǎo)方式的比較

包容型領(lǐng)導(dǎo)作為一種新的領(lǐng)導(dǎo)理論，來源并發(fā)展于許多成熟的領(lǐng)導(dǎo)理論，同時(shí)，又與其他領(lǐng)導(dǎo)理論存在明顯區(qū)別。與變革型領(lǐng)導(dǎo)相比，兩種領(lǐng)導(dǎo)方式都能挖掘員工潛能，但關(guān)注點(diǎn)不同，作用過程也不同。變革型領(lǐng)導(dǎo)主要以領(lǐng)導(dǎo)本人為中心，重視領(lǐng)導(dǎo)者通過傳遞愿景和魅力自上而下地激勵(lì)員工，促使他們產(chǎn)生更高層次的需求，并協(xié)同個(gè)人和組織的需求，共同實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠做到以員工為中心，重視員工的個(gè)性化需求，同時(shí)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者和員工的相互作用和雙向關(guān)系。與交易型領(lǐng)導(dǎo)相比，兩種領(lǐng)導(dǎo)方式都關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的投入及回報(bào)。但是，交易型領(lǐng)導(dǎo)的目的是贏得下屬的忠誠，包容型領(lǐng)導(dǎo)在關(guān)注員工需求的同時(shí)，更多注重機(jī)會(huì)公平及對(duì)員工的尊重，同時(shí)也重視員工參與決策，更能調(diào)動(dòng)員工積極性。與公仆型領(lǐng)導(dǎo)相比，兩種領(lǐng)導(dǎo)方式都強(qiáng)調(diào)以員工為中心，重視員工價(jià)值，了解多樣化的員工，樂于向員工授權(quán)。但公仆型領(lǐng)導(dǎo)將其他相關(guān)角色（下屬、客戶等）的需求放在第一位，也就是說以服務(wù)他人為目標(biāo)。而包容型主要為了滿足員工的需求，激發(fā)員工潛能與活力，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)?？傊菪皖I(lǐng)導(dǎo)是新型的關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)，是變革型、交易型和公仆型領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展和進(jìn)步，對(duì)實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展、團(tuán)隊(duì)發(fā)展具有重要的理論價(jià)值與現(xiàn)實(shí)意義。

3? ? ?包容型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)實(shí)證研究

3.1? ?包容型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素

中外學(xué)者在包容型領(lǐng)導(dǎo)的研究中總結(jié)了影響包容型領(lǐng)導(dǎo)的因素，主要集中在領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)體特質(zhì)和外部因素兩方面。①領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體特質(zhì)方面，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量是其中的一個(gè)重要因素，F(xiàn)indler等人認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的性別、年齡、受教育程度和職位高低等都會(huì)影響包容型領(lǐng)導(dǎo)的有效性。Barak等發(fā)現(xiàn)，男性相對(duì)于女性更易感受到包容，白色人種也更易于感受到被包容。還有學(xué)者認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)要首先認(rèn)識(shí)包容的重要性，且會(huì)采取合作型的工作風(fēng)格鼓勵(lì)員工積極參與決策。唐寧玉和張凱麗研究發(fā)現(xiàn)，有公平觀念和平等認(rèn)知的領(lǐng)導(dǎo)更愿意做出包容型的行為。②外部因素方面，F(xiàn)indler & Shore等人發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)行為、氛圍及多樣性等因素對(duì)員工在包容性上的感知有影響。也就是說，組織中的成員是個(gè)性化和差異化的，如果這些差異化和個(gè)性化能在團(tuán)隊(duì)中相互融合并得到尊重，或被平等對(duì)待，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的包容性感知會(huì)更強(qiáng)烈。Rayner等人研究發(fā)現(xiàn)，社會(huì)文化環(huán)境等因素及政策規(guī)定等會(huì)影響包容型領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)方式及行為也是員工對(duì)包容性感知的影響因素。

3.2? ?包容型領(lǐng)導(dǎo)的影響結(jié)果

社會(huì)交換理論對(duì)解釋包容型領(lǐng)導(dǎo)的影響結(jié)果具有重要作用。Blau認(rèn)為社會(huì)交換指在以對(duì)方的感激和回報(bào)的基礎(chǔ)上，個(gè)體自愿給予他人幫助和支持。這種交換具有兩個(gè)特征：首先，幫助及支持的提供是在個(gè)人自愿而不是強(qiáng)迫的前提下;其次，提供幫助及支持的一方事先并不確定另一方會(huì)感激和回報(bào)，只是使其產(chǎn)生回報(bào)義務(wù)。包容型領(lǐng)導(dǎo)作為新型的關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)要積極與團(tuán)隊(duì)成員建立責(zé)任、認(rèn)可、尊重、回應(yīng)的雙向關(guān)系，聆聽成員心聲，關(guān)心并滿足成員差異化的需求，挖掘成員的潛能。通過開放、易接近的領(lǐng)導(dǎo)行為，包容型領(lǐng)導(dǎo)自愿為成員在工作上提供幫助與支持，當(dāng)成員感知到被幫助與支持后，在互惠原則下，成員會(huì)在工作中展現(xiàn)積極的行為和態(tài)度。包容型領(lǐng)導(dǎo)的影響結(jié)果體現(xiàn)在企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)體層面。首先，在企業(yè)層面上，Ryan， Granados & Kruse通過對(duì)教育領(lǐng)域的研究，認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)可以促進(jìn)學(xué)校教育公平、開展特殊的教育并管理多樣性的學(xué)生;其次，在團(tuán)隊(duì)層面上，Nembhard & Edmondson通過對(duì)醫(yī)療行業(yè)的研究證實(shí)，包容型領(lǐng)導(dǎo)可以提高成員在任務(wù)上的投入度。Howard，Shaw，F(xiàn)elsen，et al 驗(yàn)證了這一結(jié)論;最后，在個(gè)體層面，當(dāng)員工所處的組織是多元化的環(huán)境時(shí)，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作幸福感、滿意度、歸屬感、工作績效、職業(yè)發(fā)展、建言行為、個(gè)人責(zé)任感及工作卷入度等都具有顯著的正向影響，同時(shí)還可降低成員離職率。更多學(xué)者對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)的影響結(jié)果研究如表2所示。

4? ? ?未來研究展望

包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)管理和人本關(guān)懷都具有重要意義。但是，作為新型領(lǐng)導(dǎo)理論，包容型領(lǐng)導(dǎo)研究還處在初級(jí)階段，特別是國內(nèi)研究，無論是理論還是實(shí)踐都有很大的研究空間。未來可以從以下幾個(gè)思路開展深入的系統(tǒng)化研究：首先，對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量研究相對(duì)豐富，但是缺乏對(duì)前因變量的研究;其次，依據(jù)我國企業(yè)管理實(shí)踐，開發(fā)出適合我國組織的信效度較高的本土化量表;最后，繼續(xù)從多個(gè)層面研究包容型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制，如中介過程、邊界條件、調(diào)節(jié)變量等。

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[收稿日期]2020-09-09