績效管理對國有企業(yè)激勵機制的影響思考

李珣

摘 要：隨著國家經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟的命脈，對企業(yè)內(nèi)員工的管理更為重視。員工的工作積極性和主動性關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展，所以對國有企業(yè)的員工應(yīng)加強管理，做好績效考核工作，并且采用激勵機制來調(diào)動員工的工作積極性和主動性，從而促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。對企業(yè)管理中的績效管理與激勵機制進(jìn)行分析，并提出提高整體管理效應(yīng)的策略。

關(guān)鍵詞：績效管理;國有企業(yè);激勵機制

中圖分類號：F276.1 ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2020）30-0095-02

隨著市場競爭越來越激烈，國有企業(yè)要求穩(wěn)定的發(fā)展，不僅僅需要采用先進(jìn)的技術(shù)手段，同時也要重視企業(yè)內(nèi)部的管理。而績效管理作為內(nèi)部管理中的一種方法極大地促進(jìn)了企業(yè)的激勵機制，其重要性也被越來越多的管理者認(rèn)可，并且逐漸應(yīng)用成為管理的關(guān)鍵。

一、績效管理與激勵機制

（一）績效管理與激勵機制概述

1.績效管理是指企業(yè)的管理者通過科學(xué)、系統(tǒng)的各種方法來對員工的工作行為、工作能力以及成績來進(jìn)行評估，通過各種方法和手段促使員工成功地達(dá)到工作目標(biāo)的管理方法，以及促使員工取得優(yōu)秀成績的全部管理過程。

2.激勵機制是對人工作動機進(jìn)行激發(fā)和鼓勵，通過各種物質(zhì)獎勵或精神激勵的方法來激起人們的工作動力，對于整個工作起著推動和促進(jìn)的作用。猶如化學(xué)反應(yīng)中的“催化劑”，成為人們由心而發(fā)的工作動機，并轉(zhuǎn)化為工作干勁，全力向著目標(biāo)而努力。

（二）績效管理對國有企業(yè)激勵機制的影響

隨著社會的發(fā)展，國有企業(yè)對于員工的管理方式已經(jīng)不能再使用傳統(tǒng)的管理方法，只是一味地要求員工執(zhí)行企業(yè)的各項規(guī)章制度是難以達(dá)到企業(yè)的要求的?，F(xiàn)在的企業(yè)強調(diào)人本化管理，通過科學(xué)有效的績效管理方法來對企業(yè)的員工工作積極性和創(chuàng)新性進(jìn)行積極的激發(fā)和鼓勵?？冃Ч芾碇饕墙⒖冃ё鳛榛A(chǔ)而進(jìn)行評價，通過對員工的工作進(jìn)行評核和反饋，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性，推動員工能力的發(fā)展以及潛能的開發(fā)。而激勵機制是通過各種方式來激發(fā)員工內(nèi)在的潛力來完成工作，所以說科學(xué)、合理的績效評價是建立激勵機制的基礎(chǔ)，也是促進(jìn)激勵機制對于企業(yè)在工作中產(chǎn)生積極效應(yīng)的關(guān)鍵。如果國有企業(yè)在工作中不能做好績效管理，或者在績效管理工作中缺乏健全的管理機制，就會對員工工作的積極性帶來影響，甚至影響激勵機制實行的效果。

二、國有企業(yè)激勵機制中的薄弱點

第一，激勵機制不夠健全。企業(yè)在內(nèi)部管理中，為了吸引人才并且優(yōu)化企業(yè)人力資源的配置就必須要做好人力資源管理的激勵機制，有以物質(zhì)激勵為主的，也有精神激勵為主的，同時也有物質(zhì)和精神混合的激勵機制。但是在我國許多的國有企業(yè)中，仍然存在有機制不夠健全的情況，大多數(shù)國有企業(yè)除了物質(zhì)報酬和職位升遷外，就沒有其他相應(yīng)的激勵手段，從而導(dǎo)致激勵的方式過于單一。而且激勵的政策缺乏針對性和及時性，經(jīng)常會導(dǎo)致激勵不足或者激勵過度的情況。出現(xiàn)這種情況的原因，首先是因為國有企業(yè)對管理人員的選用和調(diào)配的方式通常是以“組織選拔”為主，并未對管理者身份的要求和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)的落實，這種方法導(dǎo)致國企的激勵機制難以實施。另外，企業(yè)員工除了職位級別不同外，在薪酬方面并不存在差異，這種現(xiàn)象也導(dǎo)致激勵機制失效，難以通過這種方法來充分調(diào)動員工的積極性。

第二，績效評價激勵的體系不夠健全?？冃гu價作為國有企業(yè)激勵機制的基本保障，需要有健全的激勵體系。如果績效評價的體系不夠完善，許多國有企業(yè)崗位的績效量設(shè)置不夠科學(xué)合理，不能真正與實際的工作相結(jié)合，從而導(dǎo)致對工作的創(chuàng)新、管理的程度都會難以評估。也有一些企業(yè)并未根據(jù)員工對企業(yè)的努力和貢獻(xiàn)來進(jìn)行激勵，而是習(xí)慣性地用“一刀切”的方法來處理，這種獎勵機制缺乏針對性，而且獎勵面過寬，導(dǎo)致許多的獎勵未起到相應(yīng)的作用。甚至也導(dǎo)致不同部門的工作人員在績效量化方面難以真正滿足“公平”的基本原則。另外，部分的國有企業(yè)對于不同部門、不同管理級別的人員薪酬設(shè)計方面存在設(shè)計不夠合理的情況。此外，許多崗位體系也只有職級，卻不能明確地反映出勞動的分工，薪酬上不能夠真正體現(xiàn)出員工在企業(yè)價值的區(qū)別。

第三，人力資源配置的激勵手段不足。部分國有企業(yè)在員工的晉升、辭退和降職等工作上未能緊密地結(jié)合企業(yè)的績效管理工作來進(jìn)行，也沒有將績效考核的結(jié)果作為人才聘任的依據(jù)。這種情況就導(dǎo)致許多有潛力的優(yōu)秀員工因為晉升的制度不明確、職位有限等而影響工作動力甚至離職，而有一些平庸的管理者卻容易在職位上滿足于現(xiàn)狀不思進(jìn)取，從而導(dǎo)致企業(yè)在創(chuàng)新和發(fā)展上產(chǎn)生動力不足，影響整體的發(fā)展。

第四，激勵工作缺乏溝通和宣傳。在企業(yè)的管理中，部分的管理者過于偏重于傳達(dá)命令，卻對于工作過程中的反饋未進(jìn)行詳細(xì)的了解，與員工也缺乏必要的溝通，不能對員工的工作情況進(jìn)行了解，難以與員工達(dá)成共識。因此，僅僅依靠激勵是不夠的，需要拉近與員工的距離，加強對激勵機制的運用，引導(dǎo)員工加強了解并且重視激勵工作，通過不斷的學(xué)習(xí)來提升自己以更圓滿地完成工作，達(dá)到激勵的目標(biāo)。

三、改進(jìn)和完善國有企業(yè)激勵機制的思考

（一）機制的設(shè)置及管理

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要重視激勵機制。企業(yè)要做好激勵機制，就必須要引起對績效考核工作的重視。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是績效管理工作的推動者，管理人員則是整個管理工作的執(zhí)行者與反饋者，員工是績效管理工作的行動者。要做好績效管理的工作，上至企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的每一項決定，下至員工的每一項工作執(zhí)行都必須緊緊地圍繞著績效管理的工作來進(jìn)行，通過各項激勵機制來鼓勵員工更好地完成任務(wù)，激勵制度也有助于完成工作的目標(biāo)、提高個人的績效并且培養(yǎng)職業(yè)發(fā)展的潛能等。

2.豐富激勵機制的手段和方法。在工作中首先要靈活地設(shè)立各種激勵的條款和獎項，企業(yè)可以根據(jù)各科室、各部門實際情況的不同，設(shè)立先進(jìn)部門、優(yōu)秀管理人員或者優(yōu)秀員工等榮譽獎項，同時還可以根據(jù)工作內(nèi)容的不同設(shè)立優(yōu)秀管理、優(yōu)秀貢獻(xiàn)、創(chuàng)新工作以及優(yōu)異品牌建設(shè)等明細(xì)的獎項，并且對于各例先進(jìn)和優(yōu)秀進(jìn)行大力的宣傳，強化榮譽的激勵。然后在工作中要做好長期激勵和短期激勵的結(jié)合，對于工作中長期表現(xiàn)優(yōu)異的員工可以在年度獎勵來進(jìn)行激勵，還可以提供旅游獎勵或提高退休待遇等其他相應(yīng)的福利來激勵員工繼續(xù)努力工作;而對于短期項目工作，則需要及時地做好適當(dāng)激勵的獎項來激發(fā)員工在執(zhí)行工作期間的積極性。最后在日常工作中，企業(yè)需要盡量多開展文化活動，通過各種開展不同的活動增進(jìn)員工與員工之間以及員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的交流，比如籃球、足球或者網(wǎng)球等活動，并且鼓勵員工參與其中，通過參加各種活動增強員工團結(jié)合作的精神，提高企業(yè)各員工之間與各部門之間的和諧度，并且做好精神激勵方面的工作，培養(yǎng)團隊精神，塑造良好的企業(yè)文化。

3.加強績效管理的考核強化企業(yè)的激勵機制。要做好企業(yè)的激勵機制，就必須要加強績效管理的工作。首先，要塑造以績效考核為導(dǎo)向的管理文化。通過建立績效文化來促進(jìn)員工能力和素質(zhì)的成長，在企業(yè)的內(nèi)部形成全員奮發(fā)向上、公平公正的工作氛圍，充分地激發(fā)組織內(nèi)部的工作活力與潛力，并且引導(dǎo)員工積極地、創(chuàng)造性地開展各項工作。其次，加強人力資源工作的管理。根據(jù)人力資源工作的實際需求設(shè)定詳細(xì)的考核指標(biāo)，通過考核結(jié)果的推動，真正促使激勵效果得到充分的發(fā)揮。最后，企業(yè)需要建立高效的績效管理工作。通過高效的人力資源管理工作，讓員工的各項工作都能依照激勵機制工作來進(jìn)行有效的實施，充分地提高工作的完成質(zhì)量。

（二）在管理操作中加強溝通與授權(quán)

1.工作中做好及時的溝通。在工作中需要加強員工與員工、部門與部門之間的溝通與協(xié)調(diào)，要求各級別、各部門都能對工作的目標(biāo)進(jìn)行全面的了解，對于工作中各項實際工作進(jìn)行監(jiān)督和輔導(dǎo)，并且通過溝通讓員工能夠直接地表達(dá)自己的想法和建議，從而使企業(yè)地領(lǐng)導(dǎo)對于工作中的詳細(xì)情況進(jìn)行充分的了解，及時有效地解決工作中各種潛在的問題，及時地給予員工指導(dǎo)，提高員工的積極性，讓工作能夠順利地進(jìn)行。在日常工作中可以采用例會溝通、多媒體平臺的溝通，通過對工作的計劃、實施、考核以及評價加強管理，通過考核的結(jié)果實行激勵措施，讓員工始終保持良好的工作熱情。

2.做好工作中的授權(quán)。在工作的管理中，授權(quán)是非常重要的，國有企業(yè)的組織都比較大，所以必須要做好授權(quán)制度，才能更好地做好激勵工作。首先，對于管理層干部要做好授權(quán)。管理層是企業(yè)各項工作實施的基礎(chǔ)，是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱，所以在工作中需要及時地做好授權(quán)，讓他們能充分地發(fā)揮好管理的主觀能動性，在工作中可以通過調(diào)動各種資源管理做好員工積極性的激發(fā)和鼓勵工作。其次，在工作中還需要對優(yōu)秀的骨干員工做好授權(quán)工作，賦予他們與自身職責(zé)相應(yīng)的行動權(quán)與決策權(quán)，給他們提供發(fā)展和創(chuàng)新的機會，讓員工能夠充分地發(fā)揮其內(nèi)在的潛力，增加員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，并且可以給員工更大的施展空間，可以有更多自主性的選擇，通過對各種績效管理來加強對企業(yè)的薪酬管理、崗位調(diào)整以及能力提升等各方面的效果，通過各方面來加強激勵機制，從而提高工作的效率。

綜上所述，隨著社會的發(fā)展，國有企業(yè)需要建立激勵機制并且做好工作的創(chuàng)新，加強在績效工作的管理，通過加強各部門各級別之間的溝通與交流，減少各種隱藏的問題，通過大家共同的不斷努力來實現(xiàn)目標(biāo)。在日常工作中還需要加大對員工的培訓(xùn)力度，保證員工精神的葆有和知識的補充，重視對員工的關(guān)注。在工作中還需要重視企業(yè)文化的建設(shè)，找到企業(yè)自身的發(fā)展特色與經(jīng)營目標(biāo)，不斷地提高內(nèi)部凝聚力，不斷地提高員工的價值，全員通過不斷地開拓和進(jìn)取，促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

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