新形勢下企業(yè)人力資源管理中的問題及對策分析

劉紅

摘 要：隨著新時代的發(fā)展，企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級需要越來越多的人才，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的重要資源。企業(yè)人力資源的有效管理，可以為企業(yè)的發(fā)展打下更好的基礎，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供有利條件。但是，在人力資源管理過程中，企業(yè)不可避免地要面臨人力資源管理風險，如何妥善處理這些風險，直接關系到企業(yè)今后的發(fā)展情況。

關鍵詞：企業(yè)人力;資源管理;問題;對策分析

引 言

隨著近年來全球經(jīng)濟的發(fā)展，人才已經(jīng)成為企業(yè)競爭的關鍵。我國企業(yè)的人力資源管理直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展，從而影響我們國家經(jīng)濟的結構和發(fā)展。在深化企業(yè)內(nèi)部改革的過程中，只有充分利用改革機會，增強企業(yè)人力資源管理，才能保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)必須重視并加強人力資源管理工作，促進人力資源管理的方法和內(nèi)容不斷發(fā)展創(chuàng)新，不斷提高企業(yè)人力資源管理的水平。本文首先分析了人力資源對企業(yè)的重要性，并以此為基礎對我國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進行了分析，并提出了一些改進措施，以提高人力資源管理促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要性

①有助于提升員工積極性。員工工作積極性是提升企業(yè)內(nèi)部運作效率的關鍵，而由于企業(yè)在人力資源管理方面一直存在很多的問題，導致員工的積極性得不到有效提升，進而限制了企業(yè)的發(fā)展。沃爾核材在人力資源管理過程中，其內(nèi)部各崗位年輕工作人員的積極性一直難以提升，甚至出現(xiàn)了大量年輕人才流失的問題，對公司發(fā)展造成了較大影響。而通過實施人力資源管理創(chuàng)新可以使得沃爾核材轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式和方法，提升員工對公司的忠誠度和滿意度，有效調(diào)動了內(nèi)部員工尤其是年輕員工的工作積極性，為公司的發(fā)展提供了更多的保障。②有助于強化內(nèi)部管理。在企業(yè)的各項管理中，人力資源管理占據(jù)基礎地位，只有做好人力資源管理工作才能確保內(nèi)部其他管理工作的順利推進。沃爾核材近年來面臨的市場競爭壓力不斷加大，但是由于人力資源管理不力，員工對公司的向心力不斷下降，忠誠度不斷降低，進而導致其內(nèi)部管理工作有些混亂，在產(chǎn)品設計、研發(fā)、制造和銷售方面的管理都存在很多問題。而通過實施人力資源管理創(chuàng)新，可以實現(xiàn)對各部門、各崗位人員的全面科學管理，進而可以確保公司內(nèi)部管理的科學性。所以實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新有助強化企業(yè)的內(nèi)部管理。

2企業(yè)人力資源管理中的問題

2.1人力資源管理者理念沒有及時更新。在當前大數(shù)據(jù)時代背景之下，對人力資源管理中的績效管理創(chuàng)新有著至關重要的作用，但由于傳統(tǒng)保守的思想限制與約束，使得某些企業(yè)并未真正意識到績效管理創(chuàng)新的重要性，相對來說過于保守。在日常企業(yè)管理過程中仍然采用保守的管理模式，不能有效調(diào)動員工的積極性，缺乏對員工工作的全方位考量，忽略了各個大數(shù)據(jù)參數(shù)標準，最終也就使其不能夠真正發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術的作用和優(yōu)勢，因此也就使得企業(yè)采用較為保守的方法開展人力資源管理，限制了其發(fā)展速度。

2.2企業(yè)員工素質(zhì)不高。大部分企業(yè)吸納的是低層次的就業(yè)者，學歷較低，素質(zhì)不高，文化程度不高，員工的實際工作能力有限，員工與崗位的匹配性較差，一些員工的素質(zhì)和能力不能勝任高層次的工作崗位，因此，上升的空間有限。很多企業(yè)是家族式管理，存在一定的弊端，近親繁殖，這就存在一些高層次的工作崗位可能會有能力素質(zhì)差的人員存在，這樣會出現(xiàn)難以服眾的現(xiàn)象。

2.3缺乏完善的績效管理機制。首先，對員工的績效考核不到位，績效考核指標過于籠統(tǒng)，基本都是照搬其他企業(yè)，沒有根據(jù)不同部門和崗位對指標體系進行細化，且指標權重設置不合理，各部門員工的績效考核指標都是相同的，因此難以根據(jù)不同員工自身的特點進行相應的考核。另外，在實施績效管理過程中還缺乏有效的溝通，員工關于績效管理的意見和建議得不到及時采納，所以難以根據(jù)員工意見對績效考核體系等進行有效的改進;同時績效考核結果得不到有效的應用，導致企業(yè)的績效管理流于形式化。

3企業(yè)人力資源管理中問題的解決對策

3.1更新企業(yè)人力資源管理者的理念。隨著大數(shù)據(jù)技術的應用，在企業(yè)內(nèi)部開展人力資源績效管理工作也更加側(cè)重包容性與開放性，更好的幫助員工樹立正確的思想價值觀念。同時輔助以先進的信息技術手段，打破原有技術的限制和約束，不斷更新和完善管理體系理念，積極推動員工內(nèi)部人員的溝通和交流。以網(wǎng)絡技術作為平臺支撐，加強對于人力資源招聘、培訓、績效管理、薪資管理等多個工作環(huán)節(jié)的有效推進。所以企業(yè)管理人員要對其引起重視，加強對于各種理念的學習和更新，從而實現(xiàn)對人力資源的最優(yōu)化協(xié)調(diào)和配置。

3.2提高員工素質(zhì)。企業(yè)是由員工構成的，員工的自身素質(zhì)及形象直接關系著企業(yè)整體素質(zhì)和形象。一個企業(yè)如果想發(fā)展壯大，不斷創(chuàng)造進取就必須注重員工基本素質(zhì)的培育，針對不同的員工基本素質(zhì)給予不同的職位和待遇，定期給員工設定素質(zhì)要求及自我提升要求，時刻提醒員工要不斷學習、與時俱進。同時企業(yè)也要積極營造學習氛圍，提供學習前提條件，必須的培訓課程及資金和物品支持，要保持一種開放式的學習氛圍，一種接納新知識、觀點的內(nèi)在環(huán)境。特別是要培育員工的職業(yè)道德素質(zhì)和勞動技能素質(zhì)，職業(yè)道德素質(zhì)的基礎是基本道德，是企業(yè)及員工立足于當下社會的根本，是取得社會認可的前提，是高素質(zhì)員工的最基礎體現(xiàn)，而職業(yè)道德更是在基礎道德基礎上的附加道德要求，是企業(yè)之所以成為自己的基礎，是本企業(yè)存在發(fā)展的硬性指標。勞動技能素質(zhì)是企業(yè)在眾多競爭者中脫穎而出的基礎性保障，是一切企業(yè)員工入行的最基礎性技能，高素質(zhì)的員工不僅能在繁瑣的事物中高效率完成企業(yè)任務，而且還能在工作中不斷改進工作技能、方法，并進一步引領企業(yè)思路及未來發(fā)展方向，為企業(yè)不斷發(fā)展壯大探路。隨著社會發(fā)展速度的不斷加快，員工素質(zhì)的培養(yǎng)培訓已是必不可少的工作，不管是崗前、崗中，也或某一個項目組的專業(yè)化培訓，都將是企業(yè)未來發(fā)展的基礎性需要，也是企業(yè)能緊跟時代需要、不被淘汰的保障。

3.3建立健全績效管理機制。企業(yè)必須要充分認識到實施有效的績效管理是提升員工工作積極性和工作績效的關鍵。首先要制定完善的績效考核指標，根據(jù)企業(yè)不同部門、不同崗位的工作需求，對相應的考核指標進行細化，以此實現(xiàn)對不同員工工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績的全面考核，并設置相應的權重，以體現(xiàn)出不同考核指標的相對重要性，進而可以員工考核結果進行量化排名。其次，要強化績效溝通，在績效管理過程中要重視傾聽員工的不同意見和建議，在此基礎上對企業(yè)的績效管理機制進行不斷修正和完善，使得員工能夠廣泛參與和支持，便于開展進一步的績效管理工作。最后，要強化對績效考核結果的應用，在員工培訓、薪酬機制、激勵機制、職位晉升等方面要充分應用考核結果，以實現(xiàn)人力資源管理的公平公正性。

結 語

企業(yè)在發(fā)展過程中應該充分重視人力資源，也要提高對人力資源風險的認識，及時采取相應措施，不能讓人力資源風險為企業(yè)帶來不可挽回的損失。人力資源風險的防控涉及方面較廣，從人員的招聘，人員在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展，到人員離職，都為企業(yè)的良好發(fā)展帶來風險。并且隨著社會與經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源風險管控涉及的方面越來越廣，內(nèi)容也越來越多，對企業(yè)造成的影響也隨之增大，企業(yè)還要積極完善內(nèi)部管理條例與機制，盡可能地降低人力資源管理給企業(yè)帶來的風險。

參考文獻

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