激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

曲永杰

【摘要】改革開放后，我國的市場經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和人才管理體制開始呈現(xiàn)一種新的發(fā)展形勢。事業(yè)單位作為我國社會經(jīng)濟建設(shè)中的重要組織機構(gòu)，同樣在人力資源管理上遇到了諸多的困難和挑戰(zhàn)。而激勵機制作為事業(yè)單位發(fā)展中的一種新型管理手段，其應(yīng)用不僅符合社會當(dāng)前的發(fā)展需求，同時也可以有效的加強事業(yè)單位的整體轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)單位內(nèi)部經(jīng)營管理效益最大化。對此，本文筆者主要從激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中應(yīng)用的作用、存在的問題兩個方面進行了簡要分析，并且針對性的提出了改進措施。

【關(guān)鍵詞】激勵機制? 事業(yè)單位? 人力資源

引言：現(xiàn)如今，激勵機制在基層事業(yè)單位人力資源管理工作中的應(yīng)用發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，這主要是由于科學(xué)合理的激勵機制既能夠最大限度地激發(fā)出職工的工作熱情，充分調(diào)動他們的主觀能動性，同時還能夠大大地提高工作效率，進而有利于提高人力資源管理水平，另外，還有助于推動事業(yè)單位獲得可持續(xù)發(fā)展。為此，基層事業(yè)單位在開展人力資源管理工作的過程中，應(yīng)該合理運用所制定的激勵機制，

一、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應(yīng)用的意義

現(xiàn)在，人力資源已經(jīng)成為現(xiàn)代經(jīng)濟快速發(fā)展進程中最重要的資源之一，也成為促進國家發(fā)展和促進社會經(jīng)濟發(fā)展的重要因素之一，事業(yè)單位對我國社會的發(fā)展起到積極促進的作用，加強重視事業(yè)單位的人力資源管理，改善員工的工作服務(wù)態(tài)度，進而使事業(yè)單位職能得到充分地發(fā)揮，而績效評價則是人力資源管理部門根據(jù)確定的績效評價標(biāo)準(zhǔn)與程序，采用科學(xué)的、適宜的評價方法選擇規(guī)定的時間或隨機地對事業(yè)單位員工的工作能力和工作效果進行績效考核與評價，其主要目的在于以下幾點：反饋事業(yè)單位員工的績效考評，是確定員工薪資、工作崗位以及職務(wù)變化的依據(jù);評估員工對事業(yè)單位的貢獻、事業(yè)單位招聘選擇與工作分配的決策、培訓(xùn)工作的開展以及員工職業(yè)規(guī)劃效果;掌握員工的培訓(xùn)與教育需求，以有效進行工作計劃、預(yù)算評估及人力資源規(guī)劃等工作，因此，采用科學(xué)有效的人力資源管理績效評價對提升事業(yè)單位的職能效益具有非常重要的意義。

二、事業(yè)單位人力資源管理工作中應(yīng)用激勵機制的有效策略

（一）健全績效考核制度，完善激勵機制和約束機制

績效管理是指組織為了完成任務(wù)，達到目標(biāo)所采取的措施，其最終目的是為了持續(xù)提升個人、組織以及單位的績效。是人力資源管理中一個十分重要的管理方法。但目前，許多事業(yè)單位對績效管理存在很大的誤解，并未從根本上重視績效管理，從而導(dǎo)致員工的工作積極性大大降低，產(chǎn)生消極負面的情緒，制約著事業(yè)單位的發(fā)展。而且部分管理的員工并不是將績效管理作為科學(xué)管理的工具，僅僅只注重對人員的監(jiān)督、控制和考核，忽視了激勵員工，促進員工發(fā)展的根本目的。由此導(dǎo)致激勵機制不健全，致使部分貢獻突出，任務(wù)完成出色的員工得不到應(yīng)有的獎勵，員工的工作熱情和工作積極性得不到很好的激發(fā)，違背了績效考核的最初目的，大大阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。對此，相關(guān)負責(zé)人應(yīng)充分認識到績效考核管理存在的問題，積極地采取措施加以解決，完善激勵機制和約束機制，建立健全績效考核制度，激發(fā)員工的積極性，促進員工和事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）應(yīng)用激勵機制規(guī)正用人方向

人才是現(xiàn)有社會經(jīng)濟建設(shè)的基礎(chǔ)，因此，事業(yè)單位在應(yīng)用激勵機制時，一是要明確用人方向。要嚴格依照事業(yè)單位發(fā)展需求明確自身崗位職責(zé)，這樣一來激勵機制才可以針對不同崗位人才進行落實。二是要在內(nèi)部探索和構(gòu)建新的人才競爭機制。如：在單位內(nèi)部實施人才競爭上崗工作制，細化每個崗位的實際績效工資和福利待遇，這種激勵方式可以很好的保證員工在貢獻自身力量的同時獲得應(yīng)有的回報。三是在事業(yè)單位內(nèi)部增設(shè)專門的技術(shù)崗位。該崗位的職責(zé)主要是為了輔助行政部門進行有效的人力資源管理。四是建立后備干部激勵機制。暢通的晉升激勵和培養(yǎng)機制無疑是激勵員工最好的方式，也是保證事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量的重要舉措，因此值得被推廣使用。

（三）改變組織的形態(tài)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織

以往采用的劃分職工序列的方法不僅無法符合事業(yè)單位的實際發(fā)展需求，而且還不利于職工信息交流與知識創(chuàng)新。因此，要想打破此種管理模式，就必須構(gòu)建一個學(xué)習(xí)型組織，通過展開內(nèi)外交流，實現(xiàn)發(fā)展與創(chuàng)新，以此來促進激勵目標(biāo)的實現(xiàn)。另外，學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建還應(yīng)該打破傳統(tǒng)的思維定式，不斷地進行創(chuàng)新，以此來確保職工能夠創(chuàng)造性地完成有關(guān)的工作任務(wù)。在此過程當(dāng)中，還應(yīng)該將職工的學(xué)習(xí)與激勵進行有機結(jié)合，倘若為其提供相應(yīng)的條件，二者之間能夠相互轉(zhuǎn)化。此外，基層事業(yè)單位還應(yīng)該主動拉攏職工的個人目標(biāo)，確保個人發(fā)展目標(biāo)符合單位的發(fā)展目標(biāo)。就職工而言，團隊以往的有效合作也屬于一種獎勵形式，只有愉快地展開學(xué)習(xí)與交流，才能夠充分地發(fā)揮出職工的自我價值，增強其歸屬感，從而能夠為單位做出應(yīng)有貢獻。

（四）確保人力資源管理方法的現(xiàn)代化與合理性

事業(yè)單位人力資源管理的目的是充分發(fā)掘人力資源，提升員工工作的積極工作的態(tài)度和責(zé)任心，以便事業(yè)單位提供高質(zhì)量、高效率的社會服務(wù)工作，因此，采用合理的現(xiàn)代化人力資源管理方法是非常重要的，其中包括人力資源分析、人力資源計劃、組織安排人力資源以及控制人力資源等等，而且現(xiàn)代化人力資源管理在各個方面都存在較強的優(yōu)越性，如價值觀、管理方法和理念以及單位員工的自我價值體現(xiàn)等多方面，總體而言，現(xiàn)代化人力資源管理就是通過科學(xué)合理地培育員工的工作責(zé)任感和積極性，提高員工的自主服務(wù)能力以及對績效評價工作的重視與認識，促進事業(yè)單位人力資源管理績效評價工作的有效開展。

三、結(jié)束語

目前，隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，各個基層事業(yè)單位的競爭形勢也變得更加激烈，從而增加了對人才的需求。因此，職工跳槽、單位挖墻腳的事件開始屢屢發(fā)生，為此，基層事業(yè)單位要想將人才留住，就一定要注重人力資源管理方面的創(chuàng)新。

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