混改國有控股企業(yè)工資總額備案制管理探討

游智勇

【摘? 要】隨著我國國有企業(yè)混合所有制改革和“雙百行動(dòng)”改革的不斷深化，中央下放了一部分權(quán)力給混改的國有控股企業(yè)，讓混改后的國有控股企業(yè)在工資總額方面實(shí)行備案制管理，這種方式必然是符合時(shí)代發(fā)展趨勢的。但工資總額管理仍然存在一些問題，需要結(jié)合混改后的國有控股企業(yè)工資總額管理的實(shí)際情況進(jìn)行探討分析，從而不斷提高混改企業(yè)的管理水平。

【Abstract】With the continuous deepening of the mixed-ownership reform and the "double hundred action" reform in China's state-owned enterprises， the CPC Central Committee has delegated part of the power to the state-holding enterprises in the mixed-ownership reform， so that the state-holding enterprises after the mixed-ownership reform can implement the record system management in terms of total wages， which is bound to be in line with the development trend of the times. However， there are still some problems existing in the total wages management， which need to be discussed and analyzed in combination with the actual situation of the total wages management of the state-holding enterprises after the mixed-ownership reform， so as to continuously improve the management level of the enterprises in the mixed-ownership reform.

【關(guān)鍵詞】混改;國有控股企業(yè);工資總額;備案制;困難;建議

【Keywords】mixed-ownership reform; state-holding enterprises; total wages; record system; difficulties; suggestions

【中圖分類號(hào)】F272.92;F276.1? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2020）11-0017-02

1 引言

混改國有控股企業(yè)工資總額管理，需要根據(jù)當(dāng)前的時(shí)代發(fā)展情況，擁有更多的自主權(quán)，確定工資總額只需要在集團(tuán)公司備案即可，不需要集團(tuán)公司審核批準(zhǔn)，這樣可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營情況來確定工資總額。尤其是不同經(jīng)營效益的企業(yè)，例如，經(jīng)營發(fā)展較好的企業(yè)，可以實(shí)現(xiàn)工資績效制，不用再受制于集團(tuán)公司的工資總額管理限制。而另一些經(jīng)營發(fā)展較差的企業(yè)，可以適當(dāng)減少企業(yè)的虧損。這種管理方式較為靈活和方便，能夠提高企業(yè)的工資總額管理工作的效率。集團(tuán)公司放權(quán)為企業(yè)增添了活力，增強(qiáng)了企業(yè)自身的管理服務(wù)職能，通過企業(yè)盈虧控制工資總額，不再受制于外在權(quán)力的干擾，提高了企業(yè)的發(fā)展自主性。

2 混改國有控股企業(yè)工資總額管理面臨的困難

混改國有控股企業(yè)工資總額管理制度，在新的時(shí)代遇到一些困難與阻礙，已經(jīng)不再適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展需要，需要結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行探討研究。

2.1 工資總額管理不符合實(shí)際發(fā)展情況

國有企業(yè)的工資總額沒有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況來確定，而是根據(jù)集團(tuán)公司的審核批準(zhǔn)來確定。一些效益較差的企業(yè)常常為了達(dá)到集團(tuán)公司的審核工資總額管理目標(biāo)，常常會(huì)出現(xiàn)虧損的情況;而一些發(fā)展較好的國有企業(yè)，未根據(jù)自身的發(fā)展情況對(duì)員工實(shí)行績效工資制的管理，而必須符合集團(tuán)公司的工資總額管理目標(biāo)。所以難以保證公平競爭，在工作的過程中也挫傷了企業(yè)員工的積極性，企業(yè)員工常常缺乏工作熱情[1]。

2.2 績效管理理念較為陳舊

在工資總額核準(zhǔn)制管理下的國有企業(yè)工作人員的待遇不高，工作的環(huán)境較為輕松，但是國有企業(yè)的工資分配自主性不夠高，并且個(gè)人的發(fā)展上升空間較小。國有企業(yè)的工資待遇不夠高，并且無法發(fā)揮工資待遇對(duì)員工績效的激勵(lì)作用，這也導(dǎo)致國有企業(yè)工作人員在工作中的積極性不夠高，對(duì)待工作的態(tài)度不夠認(rèn)真。此外，國有企業(yè)的工資分配方式大多是平均分配，缺乏根據(jù)員工的績效進(jìn)行差異化的工資自主分配。這種分配方式較為落后，還會(huì)使員工內(nèi)心產(chǎn)生落差進(jìn)而影響到員工的工作狀態(tài)[2]。

2.3 績效考核制度不完善

在工資總額核準(zhǔn)制管理下的國有企業(yè)績效考核制度較為傳統(tǒng)，考核方式不夠全面并且缺乏專業(yè)的考核制度與多樣化的考核形式。首先，未采取員工間進(jìn)行評(píng)價(jià)的考核方式，缺乏真實(shí)性;其次，缺乏上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行全方位的考察，員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間缺乏溝通，大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)不夠了解員工的工作情況;再次，缺乏關(guān)鍵事件考核評(píng)價(jià)的方法，難以對(duì)企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行專業(yè)的考核評(píng)價(jià);最后，只有績效考核制度也是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，在企業(yè)員工的工作過程中，缺乏為員工提供一些相關(guān)的培訓(xùn)。

2.4 績效激勵(lì)不到位

當(dāng)前，企業(yè)中績效激勵(lì)工作不到位，績效激勵(lì)的方式較為單一，并且競爭晉升渠道較少。沒有根據(jù)專業(yè)的心理學(xué)相關(guān)績效激勵(lì)方法，分析員工的一些心理需求、社會(huì)需求、安全需求、自我需求等相關(guān)需求，難以提供有針對(duì)性的激勵(lì)，尤其無法滿足員工的多樣化需求。此外，為員工提供的一些崗位競爭壓力過大，無法為更多的人才提供發(fā)展的機(jī)會(huì)。尤其是優(yōu)秀的年輕員工晉升機(jī)會(huì)較少，并且優(yōu)秀的年輕員工競爭優(yōu)勢較為薄弱，為許多優(yōu)秀的年輕員工帶來了工作和生活壓力，國有企業(yè)也難以留住真正優(yōu)秀的年輕員工。

3 實(shí)現(xiàn)混改國有控股企業(yè)工資總額備案制管理的意義

針對(duì)上述國有企業(yè)工資總額管理制定在新時(shí)代面臨的困難與阻礙，混改國有控股企業(yè)實(shí)行工資總額備案制管理具有重大意義。

3.1 工資總額管理應(yīng)符合實(shí)際發(fā)展情況

實(shí)行工資總額備案制，有利于混改國有控股企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展情況確定工資總額，無須根據(jù)集團(tuán)公司的審核批準(zhǔn)來確定。這有利于一些發(fā)展較好的企業(yè)，根據(jù)自身的發(fā)展情況，對(duì)員工實(shí)行績效工資制的管理，不再受集團(tuán)公司核準(zhǔn)工資總額的目標(biāo)限制;一些經(jīng)濟(jì)效益較差的企業(yè)，合理規(guī)劃工資總額，減輕虧損的程度，不再需要達(dá)到集團(tuán)公司核準(zhǔn)的工資總額管理目標(biāo)，從而有利于促進(jìn)公平競爭，在工作的過程中激發(fā)員工的熱情、提高員工的積極性。

3.2 更新績效管理理念

實(shí)行工資總額備案制，有利于提高企業(yè)工作人員的待遇水平，進(jìn)而提高企業(yè)工資分配的自主性，增強(qiáng)了企業(yè)的活力，拓展了個(gè)人的發(fā)展上升空間。工作人員待遇水平的提高，能夠有效發(fā)揮工資待遇對(duì)員工績效的激勵(lì)作用，也就可以使企業(yè)工作人員在工作中的積極性提高，更加認(rèn)真地對(duì)待工作。此外，優(yōu)化了企業(yè)的工資分配方式，不再采取平均分配的方式，有利于根據(jù)員工的績效實(shí)行一些差異化的工資自主分配方式，這有利于避免員工內(nèi)心產(chǎn)生落差，防止影響到員工的工作狀態(tài)。

3.3 完善績效考核制度

首先，工資總額備案制的推行有利于完善績效考核制度，也有利于促進(jìn)考核方式更加全面和更加專業(yè)。企業(yè)可以擁有更多的績效考核自主性，能夠采取員工互相評(píng)價(jià)的考核方式，促進(jìn)考核真實(shí)性的提高。其次，可以督促上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行全方位考察，有利于促進(jìn)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通，并且更加了解員工的工作情況。再次，可以采用關(guān)鍵事件的考核評(píng)價(jià)方法，這有利于考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的員工。最后，當(dāng)企業(yè)的工資總額管理備案制實(shí)行之后，企業(yè)在資金管理方面也具有更高的自主性，可以為員工提供一些專業(yè)培訓(xùn)。

3.4 加強(qiáng)績效激勵(lì)工作

落實(shí)工資總額備案制有利于加強(qiáng)企業(yè)的績效激勵(lì)工作，使績效激勵(lì)工作的方式更加多元化，并且拓寬了晉升的渠道，有利于促進(jìn)企業(yè)在績效管理方面的自主性提高，可以根據(jù)一些專業(yè)的績效激勵(lì)方法，分析員工的心理需求、社會(huì)需求、安全需求、自我需求等，從而采取有針對(duì)性的激勵(lì)手段。此外，有利于降低企業(yè)對(duì)員工施加的競爭壓力，可以為更多的人才提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，尤其是優(yōu)秀的年輕員工，促進(jìn)優(yōu)秀年輕員工的競爭力提高，并且也有利于減輕許多優(yōu)秀年輕員工的工作和生活壓力，幫助企業(yè)留住和發(fā)展真正優(yōu)秀的員工。

3.5 切實(shí)落實(shí)備案制管理的主體責(zé)任

力爭實(shí)現(xiàn)符合條件的混改國有控股企業(yè)實(shí)行備案制管理。符合條件的混改國有控股企業(yè)要進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)，抓緊制定符合本企業(yè)實(shí)際的工資總額管理辦法。已經(jīng)實(shí)施備案制的企業(yè)要切實(shí)履行好主體責(zé)任，確保接得住、管得好。制度健全、管理規(guī)范的企業(yè)可以研究本企業(yè)備案制管理辦法，申請實(shí)行備案制管理?；旄膰锌毓善髽I(yè)要從企業(yè)總體功能定位出發(fā)，研究細(xì)化內(nèi)部不同功能定位、不同業(yè)務(wù)單位、不同發(fā)展階段子企業(yè)的工資總額分類管理政策舉措。集團(tuán)公司也將進(jìn)一步統(tǒng)籌好企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任、政治責(zé)任、社會(huì)責(zé)任，持續(xù)完善混改國有控股企業(yè)工資總額分類管理機(jī)制，不斷提升工資總額調(diào)控的針對(duì)性和有效性。

4 結(jié)語

混改國有控股企業(yè)未來的發(fā)展應(yīng)當(dāng)不斷提升自身的管理水平，這就需要企業(yè)擁有更多的自主權(quán)。尤其是在工資總額的管理方面，工資總額與企業(yè)的發(fā)展效益密不可分。在工資總額的管理過程中，工資總額的確定應(yīng)符合實(shí)際的發(fā)展要求。尤其是結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況，而不是一味地達(dá)到集團(tuán)公司的工資額度目標(biāo)，所以需要采取更新績效管理理念等手段。通過這種方式形成公平合理的競爭環(huán)境，提高企業(yè)人才的綜合素養(yǎng)，提高企業(yè)的管理水平，通過更新混改國有控股企業(yè)的管理方式，抓住混改國有控股企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵點(diǎn)，促進(jìn)其健康發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

【1】許敏.關(guān)于國有控股企業(yè)實(shí)施多元激勵(lì)模式探討[J].國有資產(chǎn)管理，2020（01）：47-50.

【2】宋冬林，李尚.混合所有制改革與國有企業(yè)創(chuàng)新研究[J].求是學(xué)刊，2020，47（01）：51-61.