大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源績效管理分析

李東旻

（河南公路項目管理有限責(zé)任公司，河南 鄭州 450000）

一、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理的必要性

（一）確保企業(yè)人力資源績效管理的公平

人力資源管理過程中的績效考核管理工作是否公平公正的開展將會直接影響企業(yè)內(nèi)部的工作積極性，這也是企業(yè)開展人力資源管理的重要手段和措施。尤其是通過各種信息技術(shù)手段的合理應(yīng)用，能夠?qū)崿F(xiàn)對員工數(shù)據(jù)的全方位多層次考評，避免由于主觀因素影響而導(dǎo)致的數(shù)據(jù)偏差現(xiàn)象，使其在整個人力資源績效管理工作過程中可信度更高。所以說對人力資源績效管理進(jìn)行創(chuàng)新將會對個人和企業(yè)的發(fā)展取得正向積極作用。

（二）提高員工工作效率，挖掘自身潛能

在企業(yè)運(yùn)行過程中，工作人員的效率和質(zhì)量是企業(yè)在市場中核心競爭力的主要表現(xiàn)。而利用對這種績效管理技術(shù)的有效創(chuàng)新，可以實現(xiàn)對各個員工具體表現(xiàn)的特征篩選，進(jìn)而幫助其更好地完善和優(yōu)化自身能力，發(fā)揮出其內(nèi)在的潛力和價值。對于大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，能夠更加清晰明確地找出員工存在的各種問題并加以修改和激勵，從而持續(xù)不斷的挖掘其內(nèi)在潛力，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值。

（三）構(gòu)建良好的企業(yè)文化

在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理工作的過程中，績效管理工作的開展對于企業(yè)文化的影響至關(guān)重要，良好的績效管理與考評環(huán)境能夠幫助員工更好地對企業(yè)文化進(jìn)行認(rèn)知和掌握，一旦在工作中發(fā)生各種問題將會快速進(jìn)行解決，真正實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部各個階層人員的內(nèi)部溝通和交流，無論對于個人還是企業(yè)而言都有著至關(guān)重要的作用。所以說通過信息技術(shù)手段的應(yīng)用實現(xiàn)績效管理的創(chuàng)新更是一個時代的進(jìn)步與發(fā)展，有助于企業(yè)文化的形成和培養(yǎng)。

二、企業(yè)人力資源績效管理中的問題

（一）績效考核過于形式化

在當(dāng)前的背景下，大部分企業(yè)雖然已經(jīng)認(rèn)識到了績效考核在人力資源管理中的意義，同時也對績效考核產(chǎn)生了重視，但在實際上卻沒有建立合理的制度，缺乏完善的考核指標(biāo)體系。在績效考核工作中，考核內(nèi)容過于形式化，同時在管理中缺乏創(chuàng)新性，難以發(fā)揮人力資源績效管理的作用，使員工自身對工作的積極性降低，不利于企業(yè)未來的發(fā)展。

（二）績效考核容易出現(xiàn)偏差現(xiàn)象

在績效考核評價過程中，評價者往往受個人的價值觀和偏見的影響，在具體執(zhí)行績效考評標(biāo)準(zhǔn)時會產(chǎn)生偏差，在實際工作中往往出現(xiàn)暈輪效應(yīng)、居中傾向功能等偏差現(xiàn)象，不能真實反映員工績效考核的情況，不能有效調(diào)動員工工作積極性，影響企業(yè)健康發(fā)展。

三、大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源管理的措施

（一）完善人力資源管理體系

首先，加強(qiáng)對于入職員工的整體技能培訓(xùn)，使其能夠?qū)ψ陨淼膷徫粌?nèi)容以及公司有一個綜合且全面的了解。其次，強(qiáng)化其技能技術(shù)，注重于綜合素質(zhì)水平的有效提升，以此來提高其工作效率和質(zhì)量。人力資源管理的重點在于人員的流動性，因此需對不同人員開展具有針對性的測評和分配，而大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用能夠幫助企業(yè)更好地做出決定。最后，大數(shù)據(jù)技術(shù)還可以為員工帶來更加前沿的知識，加強(qiáng)對于行業(yè)技能的有效學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，而企業(yè)老員工也能根據(jù)大數(shù)據(jù)所設(shè)計的培訓(xùn)節(jié)點參加培訓(xùn)，以此來完成升職加薪。

（二）更新企業(yè)人力資源管理者的理念

隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，在企業(yè)內(nèi)部開展人力資源績效管理工作也更加側(cè)重包容性與開放性，更好的幫助員工樹立正確的思想價值觀念。同時輔助以先進(jìn)的信息技術(shù)手段，打破原有技術(shù)的限制和約束，不斷更新和完善管理體系理念，積極推動員工內(nèi)部人員的溝通和交流。以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)作為平臺支撐，加強(qiáng)對于人力資源招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪資管理等多個工作環(huán)節(jié)的有效推進(jìn)。所以企業(yè)管理人員要對其引起重視，加強(qiáng)對于各種理念的學(xué)習(xí)和更新，從而實現(xiàn)對人力資源的最優(yōu)化協(xié)調(diào)和配置。

（三）協(xié)調(diào)提高各部門信息交互和協(xié)作水平

企業(yè)內(nèi)部各部門]是績效管理措施和考核制度的執(zhí)行者與監(jiān)督者，其在績效管理中扮演著重要角色，分別承擔(dān)著不同的任務(wù)，這些任務(wù)之間信息是共通關(guān)聯(lián)的。要提升管理水平，還需提升信息交互力度，以提升績效管理中的協(xié)作能力。企業(yè)還要根據(jù)各部門的功能以及績效管理目標(biāo)和管理任務(wù)分配等情況，明確具體的考核主體和各部門負(fù)責(zé)人相應(yīng)承擔(dān)的具體任務(wù)。各部門的員工要向負(fù)責(zé)人匯報相關(guān)工作；各部門負(fù)責(zé)人則要向高級管理層領(lǐng)導(dǎo)匯報工作。在績效管理中，各部門之間還要做好交流配合工作，并通過信息網(wǎng)絡(luò)等方式加強(qiáng)信息交互。

（四）采用大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化績效考核體系

結(jié)合大數(shù)據(jù)時代的特點，充分利用大數(shù)據(jù)來服務(wù)企業(yè)，為績效考核能夠更加科學(xué)。在績效考核指標(biāo)建立完成之后，應(yīng)開展績效考核工作，保證考核工作的合理性，在考核中可借助大數(shù)據(jù)技術(shù)建立績效考核體系，使員工明確績效考核之中的各項標(biāo)準(zhǔn)，并使標(biāo)準(zhǔn)與系統(tǒng)之間相對應(yīng)。借助大數(shù)據(jù)體系來進(jìn)行績效考核可以加強(qiáng)考核的準(zhǔn)確性，并且使各項標(biāo)準(zhǔn)的劃分更加明確。為企業(yè)的發(fā)展帶來明確的指導(dǎo)。

結(jié)束語

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展為企業(yè)人力資源的績效管理工作帶來了更多的可能性，其目的在于能夠有效調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)內(nèi)部員工的團(tuán)隊協(xié)作能力，使其整個績效管理工作更加科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，科學(xué)合理地將大量數(shù)據(jù)進(jìn)行整合利用，并結(jié)合企業(yè)具體的績效考評制度，實現(xiàn)人才的崗位合理分配，進(jìn)而充分發(fā)揮其作用，推動企業(yè)的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。