淺談企業(yè)人力資源管理中的績效管理

劉金濤

（中國水利水電第十一工程局有限公司，河南 鄭州 450000）

一、績效管理對企業(yè)人力資源管理的意義

目前，企業(yè)不斷地進行創(chuàng)新和改革，并將以人為本的方法在日常工作和管理中得到應(yīng)用。企業(yè)發(fā)展與人力資源支持密不可分。企業(yè)要實現(xiàn)創(chuàng)新，必須注重人力資源的開發(fā)和管理，充分發(fā)揮人力資源的潛力，使企業(yè)的發(fā)展得到持續(xù)的人力支持。要激發(fā)人力資源的潛能，就必須依靠績效管理。目前，大多數(shù)公司都把績效作為保持可管理性的重要標(biāo)準(zhǔn)，衡量員工的工作能力和工作質(zhì)量。同時在績效考核中，管理者可以更準(zhǔn)確地識別員工的優(yōu)勢和利益，并在此基礎(chǔ)上調(diào)整員工的崗位和職責(zé)，從而提升員工的潛能，這對于提高員工的職業(yè)認(rèn)同和歸屬感具有重要意義。此外，績效管理中的管理者將根據(jù)公司設(shè)計和開發(fā)的實際需要，制定充分的獎懲制度。

二、人力資源績效管理工作存在的不足

（一）績效管理工作的執(zhí)行方式缺乏合理性

目前，在具體績效管理工作設(shè)計的框架內(nèi)，對績效管理細節(jié)措施的研究還不夠全面，對績效管理細節(jié)設(shè)計工作也沒有從目標(biāo)設(shè)計的角度進行，這就造成了設(shè)計的難度，很難做到充分通過對人事管理細節(jié)控制目標(biāo)的優(yōu)化設(shè)計，以及對全面實施人力資源管理過程中存在的價值進行分析，現(xiàn)有績效管理工作仍存在一些不足之處，未充分重視績效管理內(nèi)容的不足，也沒有從績效管理業(yè)務(wù)實施模式的角度制定與發(fā)展要求相關(guān)的策略，這使得很大一部分績效管理工作難以從現(xiàn)有的企業(yè)價值角度出發(fā)，無法更成熟地鼓勵績效管理活動。

（二）缺乏對績效考核結(jié)果的有效應(yīng)用

目前，很多人對績效考核策略的細節(jié)缺乏有效的關(guān)注，使得很多資源難以通過績效管理獲得，無法對進一步優(yōu)化自身工作起到積極作用。部分員工對績效考核結(jié)果的應(yīng)用缺乏足夠的重視，不能準(zhǔn)確捕捉現(xiàn)有的績效考核結(jié)果，使得員工難以細化績效考核體系績效評估團隊的績效評估措施，降低績效評估結(jié)果應(yīng)用的有效性。

（三）對績效管理價值的認(rèn)識存在偏差

當(dāng)前企業(yè)人力資源管理體系的準(zhǔn)確構(gòu)建難以保證，也使得績效管理體系的分析和控制變得困難，其自身的價值得到充分發(fā)揮。一些管理人員不鼓勵公司構(gòu)建績效創(chuàng)新機制，使基礎(chǔ)績效考核無法趨于成熟和完善?？己似脚_在績效管控平臺建設(shè)過程中發(fā)揮著人力資源管控業(yè)務(wù)的作用，難以按照績效管理活動的具體操作方案開展績效管理業(yè)務(wù)。

三、企業(yè)績效管理開展的有效措施

（一）加強對人力資源的優(yōu)化配置

首先，管理者要對員工進行全面的檢查，了解員工的優(yōu)缺點，明確員工的利益和業(yè)績，并將崗位適當(dāng)分配給員工，以確保員工的潛力得到充分發(fā)揮；其次，管理者應(yīng)在人事管理目標(biāo)的指導(dǎo)下，制定適當(dāng)?shù)目冃Ч芾碛媱?。在管理過程中，管理者要從公司的發(fā)展和員工的實際需要出發(fā)，制定好管理方案，開展管理工作，確保管理者和員工都能產(chǎn)生正確的認(rèn)識。

（二）提高對績效管理工作的重視度

管理者應(yīng)該認(rèn)識到績效評估只是績效管理的一個重要組成部分，而不是整個績效管理的一部分。應(yīng)制定全面的績效管理方案，將績效管理、人力資源管理與公司整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合?？冃Ч芾硪獎?chuàng)新，并且做到定期調(diào)整，確?？冃Ч芾砼c時俱進。

（三）設(shè)置合理的績效管理目標(biāo)

管理者應(yīng)從業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)的角度出發(fā)，制定適當(dāng)?shù)目冃Ч芾砟繕?biāo)。管理者應(yīng)與員工進行深入的溝通，以了解員工的實際工作條件和技能，細化目標(biāo)，明確績效管理的層次目標(biāo)和個人管理過程中的目標(biāo)。管理者應(yīng)基于兩者之間的溝通以吸引員工對績效管理的重視，使員工能夠努力實現(xiàn)管理目標(biāo)。

（四）完善績效考核制度

科學(xué)的績效考核體系能夠產(chǎn)生強大的動力，提升員工的工作積極性和責(zé)任感。企業(yè)應(yīng)根據(jù)各部門的需要制定合理的績效目標(biāo)。員工在規(guī)定時間內(nèi)達到目標(biāo)的，給予獎勵；達不到目標(biāo)的，給予相應(yīng)的處罰。除績效考核外，管理者還應(yīng)將自我評價和其他評價納入績效考核體系，了解員工的實際工作情況。

（五）加強與員工的交流與溝通

管理者與員工之間的密切關(guān)系是績效管理順利開展的重要基礎(chǔ)。改善關(guān)系很有必要，管理者要深入基層了解員工的工作環(huán)境和工作狀況，對工作中遇到的問題，要親切地幫助他們要解決的問題，要盡可能地看附件績效管理計劃的制定，管理者還應(yīng)征求員工的意見和建議，并積極提出修改建議，這是提高績效管理有效性和人力資源順利發(fā)展的基礎(chǔ)。

（六）加強企業(yè)文化凝聚力的融入

企業(yè)文化的整合可以為績效管理的生存提供基礎(chǔ)。為了更好地實施績效管理，所有員工都應(yīng)該參與到績效管理機制的完善中來，要認(rèn)識到內(nèi)部員工在績效管理中的重要性，把人與人之間的溝通與合作作為重要的互動渠道，確保全面實施績效管理的各個方面。公司可以通過建立基于績效的后備平臺或?qū)徍丝冃Э己诵〗M的實施情況等方式，讓公司每一位內(nèi)部員工不僅承擔(dān)起績效管理的監(jiān)督作用，同時也可以將績效管理中審計師的作用和績效管理中人的凝結(jié)聯(lián)系起來。另一方面，具有人事管理能力的員工應(yīng)參與到企業(yè)文化特色的準(zhǔn)備工作中。比如，一些企業(yè)文化呈現(xiàn)出自由無限制的特點，因此在制定績效管理機制時，應(yīng)該把結(jié)果作為績效考核的指南，對員工日常內(nèi)部行為的監(jiān)控也必須相應(yīng)減少比重。

四、結(jié)語

總之，對于所有企業(yè)來說，績效管理都是人力資源管理密不可分的一部分。所以為了提高人力資源管理的效果，需要在多方面加強績效管理?？梢哉f，績效管理的質(zhì)量當(dāng)然關(guān)系到整個公司的經(jīng)營和管理水平。但是，目前我國企業(yè)的績效管理普遍存在一些不足，需要在今后的工作中進行詳細的調(diào)查和分析。