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    公務(wù)員聘任制實施中的問題及對策探析
    ——以江蘇省公務(wù)員聘任制為例

    2020-12-08 09:30:18李婧
    魅力中國 2020年21期
    關(guān)鍵詞:聘任制雇員職位

    李婧

    (武漢大學政治與公共管理學院MPA 研究生,湖北 武漢 430000)

    我國政府職能的發(fā)展和政府服務(wù)的提升對深化干部人事制度改革、建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍提出了新的要求,需要進一步深入推進公務(wù)員管理制度改革、優(yōu)化公務(wù)員隊伍結(jié)構(gòu)、激發(fā)公務(wù)員隊伍內(nèi)在動力。公務(wù)員聘任制是中國特色公務(wù)員管理制度體系的重要組成部分,實行公務(wù)員聘任制不僅是為了健全完善我國公務(wù)員管理制度體系,更是為了推動和深化公務(wù)員制度改革。

    一、概念及現(xiàn)狀

    (一)概念

    公務(wù)員聘任制是由政府機關(guān)著眼于社會發(fā)展需求和人才短缺的困境,根據(jù)實際工作需要,經(jīng)報省級以上公務(wù)員主管部門審核批準,對于不涉及國家秘密的專業(yè)性較強職位和輔助性職位,通過公開招聘或直接選聘的方式,在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上采用合同管理與擬聘人員建立起來的就業(yè)制度。1聘任制公務(wù)員的特點:實行合同制的管理辦法、采取平等協(xié)商的原則、工作任期明確規(guī)定在合同中,比較普遍的是聘任制書記員等。聘任制公務(wù)員雖然有區(qū)別于普通公務(wù)員,采取的是合同制的管理形式,但是在合同的期限內(nèi),也屬于編制內(nèi)公務(wù)員,享受著和普通公務(wù)員一樣的待遇。2

    公務(wù)員聘任制度是將傳統(tǒng)的職位壟斷進行變革并引入市場競爭機制的產(chǎn)物,是西方新公共管理運動蓬勃發(fā)展起來的。合同是政府與所聘用公務(wù)員之間確立雙方關(guān)系與待遇的根本依據(jù),同時也是實施公務(wù)員聘任制的關(guān)鍵所在。聘任制公務(wù)員下公務(wù)員不再是“永業(yè)制”,也將面臨著競爭和下崗。

    (二)現(xiàn)狀

    1.公務(wù)員聘任制度

    公務(wù)員聘任制度日趨完善。我國公務(wù)員聘任制度順應(yīng)社會改革發(fā)展的需要,不斷學習借鑒西方公務(wù)員制度,融入中國特色公務(wù)員管理制度中,日漸發(fā)展、完善。1993 年國家頒布的《公務(wù)員管理暫行條例》規(guī)定國家公務(wù)員部分職務(wù)可實行聘任制。2006 年公務(wù)員法規(guī)定了對專業(yè)性較強和輔助性職位實行聘任制,深圳、上海作為第一批試點區(qū)域試行公務(wù)員聘任制。2011年國家出臺了《聘任制公務(wù)員管理試點辦法》,逐步有序地擴大試點地區(qū),在北京、江蘇、四川等20 多個省先后試點推行公務(wù)員聘任制,取得了良好的工作成效。2017年國家印發(fā)的《聘任制公務(wù)員管理規(guī)定(試行)》根據(jù)公務(wù)員法確立框架,細化了聘任制公務(wù)員“進”“管”“出”等主要環(huán)節(jié)的規(guī)定。

    2.公務(wù)員聘任招聘崗位

    招聘崗位以專業(yè)較強的職位居多,具有“三高”特點。面向海內(nèi)外吸引高層次人才,專業(yè)技術(shù)崗位對學歷學位、工作經(jīng)歷、專業(yè)技術(shù)資格等入職門檻高,錄用后薪酬高。

    以江蘇省為例,2014 年宿遷、泰興和省食品藥品監(jiān)督管理局旗下的9 家單位共招聘11 名工作人員,平均年薪約為20 萬。2019 年南京市江北新區(qū)管委會招聘2名工作人員,平均年薪均為60 萬人民幣。招聘的崗位為技術(shù)主管、首席架構(gòu)師、總規(guī)劃師等。要求具有資深的專業(yè)工作經(jīng)歷或主持過一定規(guī)模以上的項目。招聘方式為筆試、面試、綜合評價(專家評估)相結(jié)合。筆試,主要測試應(yīng)聘者的理論水平、邏輯思維能力、綜合分析能力、寫作能力。面試,主要測試應(yīng)聘者勝任招聘職位應(yīng)具備的語言表達能力、組織策劃能力、人際交往能力、應(yīng)急應(yīng)變能力、實際動手能力和氣質(zhì)。綜合評價,主要由公務(wù)員主管部門或招聘機關(guān)組成專家小組,采用面談答辯、履歷評價等方式,對面試人員的學歷、專業(yè)、工作履歷和工作業(yè)績等情況進行綜合評價,重點考察應(yīng)聘人員的適崗性。

    二、存在的問題

    (一)聘任崗位資格條件及程序設(shè)置問題

    目前雖有諸多省市開展試點工作,但也都是在摸著石頭過河,既需要明確對聘任制公務(wù)員的職業(yè)定位,也需要顯示出聘任制與委任制的不同。在招聘方式、招聘范圍、招聘對象上界限設(shè)置上提出更高要求。相對于傳統(tǒng)公務(wù)員,聘任制公務(wù)員招聘目標更明確、職位資格條件也更加細化,但由于職位設(shè)置的主體仍然擺脫不了人為這一因素在公務(wù)員聘任制試點過程中,職位資格條件的設(shè)置會被遭到存在因人設(shè)崗現(xiàn)象甚至“蘿卜招聘”的質(zhì)疑;在聘任制公務(wù)員招聘過程中,需要對聘任對象的專業(yè)技能、工作能力和工作業(yè)績等進行考核,如果考核的標準不明確、不細化,或者是考官因個人主觀原因弄虛作假且不受監(jiān)督和約束,容易使公務(wù)員聘任制喪失公平性,制度的公信力也將大打折扣。

    (二)聘任制公務(wù)員薪資及考核標準問題

    薪資待遇方面,目前除深圳市從2010 年起對所有新進聘任制公務(wù)員的工資福利待遇可以直接按照《公務(wù)員法》和公務(wù)員工資福利待遇的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行外,其他部分省市區(qū)公務(wù)員聘任制多采用年薪制。然而,如果和同一時期市場上相同水平人才的收入待遇缺乏可比性,擬聘任職位將不具備吸引力,難以招到符合需要的人才;如果聘任制公務(wù)員薪資水平過高,與同單位其他公務(wù)員收入差距過大,容易導致機關(guān)單位內(nèi)部職工之間產(chǎn)生攀比和不滿情緒,影響和打擊原有公務(wù)員的工作積極性,不利于聘任制公務(wù)員在聘任單位開展工作??己朔矫妫壳按蟛糠质∈袇^(qū)聘任制公務(wù)員的考核晉升機制效仿委任制公務(wù)員,沒有依據(jù)聘任制公務(wù)員自身的特點建立一套考核方案方法,主要通過“德能勤績廉”五個方面進行考核,缺乏量化指標。

    (三)聘任制聘期期滿后的去留問題

    聘任制公務(wù)員實行合同管理,聘任雙方約定了聘期,一旦合同到期,雙方具有雙向選擇權(quán)。《聘任制公務(wù)員管理規(guī)定(試行)》從政策上明確了聘任制公務(wù)員聘期期滿后可以續(xù)聘,也可以轉(zhuǎn)為委任制公務(wù)員,但缺乏明確具體的實施細則和統(tǒng)一的標準。此外,目前聘任制公務(wù)員合同到期后大多續(xù)簽,存在只進不退現(xiàn)象。如果僅僅是對公務(wù)員實行合同管理,而沒有建立有效的公務(wù)員退出機制,那與委任制相比,公務(wù)員聘任制僅僅是換了一個名稱,本質(zhì)上并不能打破公務(wù)員的“鐵飯碗”,會形成公務(wù)員招錄領(lǐng)域新的不公平現(xiàn)象。沒有實現(xiàn)暢通選人用人渠道、選取緊缺專業(yè)性人才、完善公務(wù)員進出機制的目標。

    三、借鑒國外經(jīng)驗提出建議及措施

    (一)國外經(jīng)驗

    德國是世界上第一個推行政府雇員制的國家,也是政府雇員制最成熟的國家之一。德國公職人員分工相對明確,公務(wù)員主要擔任領(lǐng)導職務(wù),工人通常執(zhí)行專業(yè)性不強的純事務(wù)性工作,而政府雇員主要從事專業(yè)性較強的工作。因此,德國政府雇員的概念和范圍也比較明確,主要有兩種情況,雇員一般不擔任領(lǐng)導職務(wù),通常在專業(yè)性較強的部門和崗位工作,一是在從事內(nèi)容相對專業(yè)的辦公室管理工作,二是從事技術(shù)研究部門的管理工作。同時政府雇員與公務(wù)員不同,一般不可以終身任職,只有那些工作15 年以上、年齡在40 周歲以上的政府雇員才享有不被解雇的權(quán)利。

    美國多采用聘任制,形成了政府與公務(wù)員之間的雇傭與被雇傭關(guān)系,強化了公務(wù)員的服務(wù)意識,有利于建立服務(wù)型政府。聯(lián)邦政府的雇員類別劃分,第一類是原有的雇員常任職位,屬于永業(yè)行職位;第二類職位是沒有任期限制的,但非永業(yè)性的臨時性職位;第三類職位短期臨時職位。一般任期不超過一年,期滿后可視情延續(xù)一年,在最長任職年限不超過四年的政府雇員,享有有限福利。在美國的公共部門往往常任雇員和臨時雇員同時存在的情況比較多。

    澳大利亞公務(wù)員制度改革將企業(yè)聘用合同方式引入政府,廢除職位常任制,推行政府雇員制度。公務(wù)員隊伍打破以往的封閉狀況,面向社會開放,實行公開平等競爭?;驹谡麄€公務(wù)員隊伍范圍全面推行合同化管理機制,合同制下的澳大利亞公務(wù)員已經(jīng)基本由常任公務(wù)員轉(zhuǎn)變?yōu)檎蛦T,受聘于政府部門最高行政長官。政府雇員同私營企業(yè)員工一樣,與政府簽訂合同,適用《勞資關(guān)系法》,在履約中的分歧和爭執(zhí),按照勞資關(guān)系法條款和程序處理。

    (二)建議及措施

    1.明確實施細則

    明確實行聘任制招聘方式、招聘范圍、招聘對象、崗位設(shè)置和程序設(shè)置要求。無論是對專業(yè)型人才或是輔助型人才的聘任,都應(yīng)該堅持公開、公平、公正的招聘原則進行招聘,滿足單位條件經(jīng)批準的直接選聘,聘用單位應(yīng)該加強監(jiān)督,必須杜絕不良的行為發(fā)生。除此之外,還可以引入社會群眾參與機制,利用無利害關(guān)系的社會群眾對聘任制公務(wù)員的招聘進行監(jiān)督,以保障公務(wù)員聘任制的更加公開和透明,確保聘任制公務(wù)員的專業(yè)化與職業(yè)化。

    2.合理制定薪資及考核標準

    科學合理制定聘任制公務(wù)員考核制度和薪資計算標準。聘任制公務(wù)員的薪酬是由國家財政來承擔,綜合考慮市場同類人員和本單位其他公務(wù)員工資水平等因素,對于特殊行業(yè)特殊領(lǐng)域的高精尖人才實行協(xié)議工資,可以有效吸引人才,留住人才,擴大公務(wù)員隊伍選人用人的渠道??己酥贫鹊脑O(shè)立與實施,是為了通過考核發(fā)現(xiàn)聘任制公務(wù)員存在的問題,從而解決問題,最終達到激勵的積極目的。關(guān)鍵要重點考核聘任制公務(wù)員完成簽訂合同中規(guī)定的工作任務(wù)進度,針對不同職位的考核要突出該職位的特點,考核過程中可邀請相關(guān)單位主管參與考核結(jié)果評估,考核結(jié)果與薪資計算掛鉤,除固定工資外,獎勵金參考績效考核結(jié)果發(fā)放,考核結(jié)果等級高低決定獎勵金多少。

    3.規(guī)范合同管理

    避免合同管理被濫用,滋生新的腐敗。需要創(chuàng)新新區(qū)干部人事管理制度,推動干部能上能下、能進能出。按照“人隨事走”原則,推動人崗相適,依托遴選、掛職等方式外部引才。只有立足于聘任制改革特定的制度基礎(chǔ)之上,選擇正確的路徑,將公務(wù)員聘用制度適用范圍明確,相關(guān)法律法規(guī)完善,增加相應(yīng)的制度供給,才能最大限度發(fā)揮市場配置資源條件下公務(wù)員聘任制的活力,才能更好推廣聘任制。

    4.嚴格退出機制

    破除公務(wù)員既得利益,建立監(jiān)督體系拓寬監(jiān)督渠道。公務(wù)員聘任制的試點和實施是我國公務(wù)員制度改革的重要成果,有助于擴大公務(wù)員的選才范圍,暢通人才流動渠道,完善公務(wù)員選用制度。但在聘任崗位資格條件設(shè)置、聘任制公務(wù)員薪資標準和聘期期滿后的去向等方面,公務(wù)員聘任制還存在需要改進之處。在地方試點中,聘任制的實施范圍不盡一致,且進出機制不完善,導致聘任職位的管理趨同于委任職位。深化公務(wù)員聘任制改革,應(yīng)強化制度的頂層設(shè)計,完善聘任制實施細則,允許多種選人方法并存,建立卓有成效的選人用人制度體系和聘任制公務(wù)員的薪酬待遇體系。

    四、結(jié)語

    公務(wù)員聘任制度的建立,能夠在一定程度上解決部分專業(yè)性較強的職位招錄中存在不愿考、考不進、留不住等窘境;打破了我國公務(wù)員“永業(yè)制”的思想和僵化的用人機制,避免了公務(wù)員“職業(yè)倦怠”、積極性創(chuàng)造性下滑等問題,為我國公務(wù)員隊伍的高效能打下了堅實的基礎(chǔ)。

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