探究人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在事業(yè)單位運(yùn)用中存在的問(wèn)題及對(duì)策

文/ 馬振興

人力資源是推動(dòng)事業(yè)單位高效運(yùn)行的關(guān)鍵，直接作用于事業(yè)單位的總體方向與效率[1]?；诖?，需從根本上確保人力資源管理質(zhì)量，基于科學(xué)可行的方式深度發(fā)掘員工潛能，有效解決各類不足之處，成為事業(yè)單位得以持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。

一、現(xiàn)階段事業(yè)單位中人力資源經(jīng)濟(jì)管理中存在的問(wèn)題

（一）招聘模式不合理

經(jīng)由招聘途徑可為事業(yè)單位提供充足的人力資源保障，具體招聘形式與質(zhì)量尤為關(guān)鍵，將直接影響到人才團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)[2]?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位的競(jìng)聘手段具備較強(qiáng)的行政化特征，主要通過(guò)考試與選調(diào)兩種方式展開(kāi)。但上述方式存在局限性，重點(diǎn)面向大學(xué)生、研究生，盡管此類群體在知識(shí)素養(yǎng)上相對(duì)優(yōu)良，但依然存在面向范圍較窄的問(wèn)題，難以向事業(yè)單位輸入新鮮血液。除此之外，多數(shù)事業(yè)單位在人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制上較為局限，人力資源主管主要由資歷深厚者提拔而來(lái)，但資歷并不等同于能力，因此從單位內(nèi)部任命人力資源主管的方式存在不妥之處，難以達(dá)到有效招聘的效果，后續(xù)人力資源管理質(zhì)量也無(wú)法得到保障。在此影響下，事業(yè)單位的人才隊(duì)伍總體素質(zhì)欠佳，制約了單位的發(fā)展。

（二）福利機(jī)制與約束機(jī)制不完善

國(guó)內(nèi)多數(shù)事業(yè)單位普遍實(shí)行績(jī)效機(jī)制、薪酬機(jī)制等，此類方式過(guò)于死板，且不乏有部分單位甚至沿襲傳統(tǒng)的薪酬制度。作為老一套薪酬制度，存在獎(jiǎng)懲模糊、透明度欠佳的問(wèn)題，在此背景下難以有效激勵(lì)員工，甚至抑制了員工積極性，單位的工作效率隨之受到影響[3]。不同于私企的高福利制度，當(dāng)前事業(yè)單位在此方面并不具備足夠優(yōu)勢(shì)，易出現(xiàn)人才流失。除此之外，事業(yè)單位的管理力度欠佳，約束機(jī)制存在不足，員工日常工作易表現(xiàn)出懶散的狀態(tài)，單位也未適配專員針對(duì)不良現(xiàn)象采取有效管理措施，或是出現(xiàn)治標(biāo)不治本的問(wèn)題，這也隨之降低了工作效率與品質(zhì)，人力資源管理的效用性無(wú)法有效彰顯出來(lái)。

（三）人才培育體系不健全

人才是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要力量，這點(diǎn)對(duì)于事業(yè)單位而言亦是如此，在具備高素質(zhì)人才的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位的發(fā)展才更加順風(fēng)順?biāo)甗4]。但由于招聘機(jī)制以及福利制度等方面的局限性，當(dāng)前事業(yè)單位難以從外界有效吸引人才，從內(nèi)部環(huán)境考慮，員工不具備高度積極性，多數(shù)表現(xiàn)出得過(guò)且過(guò)心理，面對(duì)日常工作時(shí)喪失熱情。在此影響下，人力資源管理的效用性難以全面彰顯，即便是高素質(zhì)人才也無(wú)法獲得足夠的發(fā)展機(jī)會(huì)。相較于西方國(guó)家，當(dāng)前國(guó)內(nèi)各事業(yè)單位在人力資源建設(shè)領(lǐng)域與之存在較大差異，盡管經(jīng)濟(jì)的發(fā)展為社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步成熟提供了優(yōu)良條件，但多數(shù)事業(yè)單位依然存在忽視人力資源管理的問(wèn)題，此時(shí)難以全方位保障人力資源管理質(zhì)量，無(wú)法與社會(huì)發(fā)展需求相契合，給事業(yè)單位的現(xiàn)代化建設(shè)路程產(chǎn)生了較大阻礙。

二、人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在事業(yè)單位中的應(yīng)用探討

（一）提升管理方案可行性

立足于長(zhǎng)遠(yuǎn)目光，事業(yè)單位是推動(dòng)國(guó)家持續(xù)發(fā)展的核心主體，關(guān)于人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具，必須滿足管理方案的種種需求[5]。第一，在部署各項(xiàng)管理工作時(shí)，需全方位考慮到人力資源表現(xiàn)出的實(shí)際需求。例如，多數(shù)事業(yè)單位都傾向于在大學(xué)生群體中選擇人才，基于新晉人才的推動(dòng)作用，可將管理方案落實(shí)到位，嚴(yán)格遵循既定要求完成，緩解了人才緊缺的問(wèn)題，可合理做好日常工作的部署。第二，在針對(duì)管理方案展開(kāi)設(shè)計(jì)以及后續(xù)運(yùn)行過(guò)程中，需密切關(guān)注特殊之處，部分事業(yè)單位尚處于發(fā)展初期階段，在開(kāi)展相關(guān)管理工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重對(duì)內(nèi)容的科學(xué)安排，需要順應(yīng)于國(guó)家發(fā)展理念，做好部署工作，由此發(fā)揮出人才的價(jià)值。

（二）注重工具的科學(xué)應(yīng)用

關(guān)于人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作，需注重應(yīng)用方式，應(yīng)與事業(yè)單位需求相符合，僅憑單一指標(biāo)或是傳統(tǒng)方法顯然不具可行性，難以與預(yù)期要求相符，且在實(shí)踐階段還會(huì)產(chǎn)生各類全新挑戰(zhàn)[6]。在應(yīng)用人力資源管理工具時(shí)，需要考慮到員工所處崗位以及自身狀況的差異性，明確其在日常工作中表現(xiàn)出的態(tài)度以及在遇到緊急事務(wù)時(shí)的處理能力等，基于科學(xué)的判斷，面向員工實(shí)行差異性獎(jiǎng)勵(lì)，確保所有員工都可獲得適當(dāng)鼓舞，尋找到合適的路線做好日常工作。應(yīng)當(dāng)明確的是，若要提升人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的應(yīng)用效果，還需要培養(yǎng)創(chuàng)新意識(shí)，分析事業(yè)單位在后續(xù)階段的發(fā)展規(guī)劃，避免錯(cuò)誤應(yīng)用等問(wèn)題。

（三）加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)

有別于以往工作的是，人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具需要充分適應(yīng)于事業(yè)單位的基本特點(diǎn)，對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的依賴度較高。首先，需要立足于事業(yè)單位自身發(fā)展情況，對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)展開(kāi)全面分析，注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)。具體而言，準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)各部門的人員實(shí)際情況，總結(jié)其工作成本以及該工作可創(chuàng)造的價(jià)值情況；密切關(guān)注重要部門，加大力度做好團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作，基于多元化方式從外界引入人才，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，以達(dá)到事業(yè)單位平穩(wěn)過(guò)渡的效果。其次，團(tuán)隊(duì)建設(shè)具有系統(tǒng)性，需要充分考慮到人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作的應(yīng)用效果，要突破理論的束縛，更加注重實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，需分析在社會(huì)環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)情況以及現(xiàn)階段人才市場(chǎng)發(fā)展?fàn)顩r等多方面因素。

（四）完善管理制度

準(zhǔn)確認(rèn)知人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作，通過(guò)科學(xué)的方式合理應(yīng)用，實(shí)際結(jié)果表明事業(yè)單位的發(fā)展速度持續(xù)加快，因此在各項(xiàng)實(shí)踐工作中可達(dá)到相互協(xié)調(diào)的效果，總體上工作狀況良好，尚未出現(xiàn)明顯不足之處。放眼至后續(xù)階段的發(fā)展，將存在諸多挑戰(zhàn)，此時(shí)需要持續(xù)完善管理制度，確保其在各項(xiàng)工作中具有高度適用性。第一，在使用人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具時(shí)，需要充分考慮到各部門所處等級(jí)，充分遵循不同崗位的工作內(nèi)容與操作標(biāo)準(zhǔn)，基于合理手段做好銜接工作，有效避免潛在損失；第二，將與人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具有關(guān)的制度落實(shí)到實(shí)際行為中，需立足于國(guó)家倡導(dǎo)的理念與方法，勇于拋棄老舊標(biāo)準(zhǔn)，有效消除隱患?？紤]到事業(yè)單位具有較強(qiáng)的特殊性，因此在實(shí)際操作中更要注重對(duì)模式的應(yīng)用，必須選定科學(xué)模式有效解決現(xiàn)有問(wèn)題。關(guān)于人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具，顯然是事業(yè)單位得以持續(xù)發(fā)展的重要支持，但未來(lái)發(fā)展存在諸多干擾因素，也提出了各項(xiàng)要求，因此依然要密切關(guān)注各注意事項(xiàng)，嚴(yán)格遵循既有理念，提升人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的適用性。具體而言，在人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的各項(xiàng)操作中，需要注重對(duì)既有軟件的創(chuàng)新，注重應(yīng)用手段的選擇，深入到員工群體中，從中了解不同崗位員工的實(shí)際情況并獲得反饋，綜合各項(xiàng)需求提升應(yīng)用方式的合理性，有效避免極端應(yīng)用問(wèn)題，且要注重工具體系的發(fā)展，做好持續(xù)性優(yōu)化工作。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，事業(yè)單位的良好發(fā)展需得到人力資源的全面支持，針對(duì)現(xiàn)階段普遍存在的問(wèn)題，有必要合理應(yīng)用人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具。實(shí)際結(jié)果表明，在人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作的支持下，可有效提升事業(yè)單位工作效率，提升整體工作品質(zhì)，創(chuàng)造更可觀的成績(jī)。而在后續(xù)發(fā)展中，依然要做出深度的探討，在立足于現(xiàn)階段發(fā)展?fàn)顩r的同時(shí)放眼未來(lái)，提出更為可行的應(yīng)用方式，發(fā)揮出人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的效用性，使其成為推動(dòng)事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的核心動(dòng)力。