學(xué)術(shù)人才回流經(jīng)濟動因分析

陳 越，黃明東

(1.湖南農(nóng)業(yè)大學(xué) 教育學(xué)院，湖南 長沙 410128；2.武漢大學(xué) 本科生院，湖北 武漢 430072)

“人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動權(quán)的戰(zhàn)略資源”，高等教育高質(zhì)量發(fā)展離不開大規(guī)模高層次學(xué)術(shù)人才回流[1]。近年來，在國家宏觀政策支持引導(dǎo)下，中國人才流失問題得到了一定程度的改善，但是高層次學(xué)術(shù)人才回流依然存在一定障礙。中國大陸留美博士學(xué)位獲得者，自2008年以來，滯留美國的比例保持在80%至90%之間[2]。因此，在教育經(jīng)濟學(xué)視域下探尋學(xué)術(shù)人才回流動因，不失為應(yīng)對人才流失的有益嘗試。論文利用R軟件進行多元回歸分析，為解釋人才回流提供一種新的視角和途徑。

一、研究假設(shè)

學(xué)術(shù)人才是指“已經(jīng)或準備進入學(xué)術(shù)勞動力市場的博士生、博士后、初級教授和教授”，或者說是“高等教育機構(gòu)(大學(xué)與學(xué)院)的教師”[3-4]。學(xué)術(shù)人才回流，是指相對于學(xué)術(shù)人才流失而言，具備國外留學(xué)或工作經(jīng)歷的學(xué)術(shù)人才在一定因素推動下回國或來華工作，屬于人口遷移的一種。

(一)學(xué)術(shù)人才回流經(jīng)濟動因的理論假設(shè)

有關(guān)學(xué)術(shù)人才回流經(jīng)濟動因的研究，可以追溯至“推拉理論”、“成本——收益理論”。2012年，阿特巴赫(Philip G. Altbach)指出：“根據(jù)人力資源流動的一般模型，遷移作為一種人力資本投資形式，其流向由地區(qū)和行業(yè)收入水平?jīng)Q定?！盵5]2015年，馬瑞克(Marijk Van Der Wende)指出，學(xué)術(shù)人才國際流動動因在于人才激勵政策和學(xué)術(shù)職業(yè)機會不均衡[6]。沈紅等人則指出，學(xué)術(shù)人才回流是“教育和經(jīng)濟因素影響的制度性遷徙?！盵7]哪些經(jīng)濟因素對人才回流產(chǎn)生影響，影響因子如何，則有待進一步驗證。

在中國，學(xué)術(shù)人才回流的經(jīng)濟收入主要包含工資收入、科研績效與福利保障?？紤]到各個高校的科研績效獎勵力度不一、獎勵方式五花八門，科研績效的真實數(shù)字難以量化，本文以科研經(jīng)費替代科研績效，將學(xué)術(shù)人才回流經(jīng)濟動因分為工資收入、科研經(jīng)費與福利保障三個方面。研究假設(shè)：高校教師科研經(jīng)費、工資收入以及福利保障一定程度上影響學(xué)術(shù)人才回流。

用多元回歸模型表示為：

(二)學(xué)術(shù)人才回流經(jīng)濟動因的多元回歸分析

為了檢驗上述假設(shè)，我們試圖量化上述四個變量。首先，簡單的物理移動并不能體現(xiàn)學(xué)術(shù)人才回流及其效益，因此我們將回流后的工作滿意度、學(xué)術(shù)成果數(shù)量、質(zhì)量變化、不再流失的可能性作為學(xué)術(shù)人才回流的解釋變量，并輔以“以才引才”，即推薦或帶領(lǐng)其他學(xué)術(shù)人才回流的可能性，取五個變量的和來解釋學(xué)術(shù)人才回流。其次，考慮到“工資收入、科研經(jīng)費與福利保障”三個變量均與回流后居住地生活水平掛鉤，不能以具體的實際數(shù)字加以量化，因此以學(xué)術(shù)人才的主觀滿意度替代。最后，將上述變量均劃分為十個等級，用數(shù)字1至10表示，以問卷調(diào)查的形式，采用發(fā)散型隨機抽樣的方法發(fā)放至2014年以來受聘于國內(nèi)高校的海歸博士。共發(fā)放問卷130份，回收127份，有效回收率97.69%，被試分布如表1所示。

表1 學(xué)術(shù)人才回流經(jīng)濟動因分析的被試分布(N=127)(回國/來華時)

續(xù)表1

本研究采用能夠在數(shù)據(jù)量較少的情況下最大程度保障計量結(jié)果準確性的R軟件(The R Project for Statistical Computing)作為研究工具，對問卷調(diào)查獲取的127個數(shù)據(jù)點進行多元線性回歸分析，如表2所示。

表2 學(xué)術(shù)人才回流經(jīng)濟動因分析結(jié)果(N=127)

上述數(shù)據(jù)分析結(jié)果擬合的多元回歸模型為：

Braingain=14.186 2+2.169 8funds+0.842 2salary+0.437 8welfare

為了增加研究的嚴謹性，利用R軟件圖像指令plot對回歸模型做診斷檢驗(diagnostic test)，顯示四組診斷圖像，如圖1所示。

圖1 學(xué)術(shù)人才回流經(jīng)濟動因分析模型診斷檢驗結(jié)果(N=127)

根據(jù)圖1可以發(fā)現(xiàn)樣本值41、64、66、86屬于異常值，應(yīng)當移除，以進一步修正多元回歸模型。移除異常值后針對剩余的123個數(shù)據(jù)點再次分析，分析結(jié)果顯示如表3所示。

表3 學(xué)術(shù)人才回流經(jīng)濟動因分析結(jié)果(N=123)

上述數(shù)據(jù)分析結(jié)果擬合的多元回歸模型為：

Braingain=13.358 8+2.164 8funds+0.842 0salary+0.557 0welfare

adjusted R-squared值為0.559 7，說明以上多元回歸模型能夠解釋55.97%的數(shù)據(jù)點。科研經(jīng)費(funds)每增加1個單位，人才回流(braingain)增加2.164 8個單位，工資收入(salary)每增加一個單位，人才回流(braingain)增加0.842 0個單位，福利保障(welfare)每增加1個單位, 人才回流(braingain)增加0.557 0個單位。

二、模型構(gòu)建

數(shù)據(jù)分析證實了研究假設(shè)：影響學(xué)術(shù)人才回流的經(jīng)濟因素依次為科研經(jīng)費、工資收入以及福利保障。與普遍的主觀臆斷不同的是，其中科研經(jīng)費的影響因子最大，也最為顯著，明顯超出福利保障甚至工資收入對學(xué)術(shù)人才回流及其效益的影響。據(jù)此，研究在構(gòu)建學(xué)術(shù)人才回流經(jīng)濟動因三維結(jié)構(gòu)模型，如圖2所示，同時，重點關(guān)注科研經(jīng)費相關(guān)情況。

圖2 學(xué)術(shù)人才回流經(jīng)濟動因三維結(jié)構(gòu)模型

(一)科研經(jīng)費

一是各級各類人才項目為國際學(xué)術(shù)人才提供的科研啟動經(jīng)費。尤其是部分高層次人才項目，科研啟動經(jīng)費金額較大，且決定了學(xué)術(shù)人才在“一人一議”薪酬制度中的主動權(quán)。二是各級各類科研項目經(jīng)費，包括縱向項目與橫向項目?？v向項目經(jīng)費額度與獎勵力度不斷增加，且立項數(shù)量、級別、金額是高校評估的重要指標。同樣，橫向項目是學(xué)術(shù)人才在應(yīng)用科學(xué)領(lǐng)域內(nèi)獲取科研經(jīng)費的重要渠道。

(二)工資收入

一是學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人才“一人一議制”工資收入。即國際學(xué)術(shù)人才與高校進行自主協(xié)商，根據(jù)“成本-效益”估算確定工資收入，達成一致后以“聘任合同”的方式加以限定。為了更大力度地引進人才，部分東部地區(qū)高校設(shè)置了最低工資限度，并根據(jù)學(xué)術(shù)能力劃分等級，設(shè)定相應(yīng)的薪酬標準。二是其他學(xué)術(shù)人才定崗定級統(tǒng)一標準工資收入。積極開放的人才政策與“故土難離”、“落葉歸根”思想導(dǎo)致大量留學(xué)生陸續(xù)回國，導(dǎo)致部分國際學(xué)術(shù)人才需通過考核后，按照國家相關(guān)規(guī)定，定崗定級后享受統(tǒng)一標準工資收入。

(三)福利保障

一是“一人一議”式福利項目，主要包括安家費與住房。部分高?！耙蝗艘蛔h”的方式提供公租房、過渡房、周轉(zhuǎn)房、青年教師公寓短期居所或發(fā)放安家費。二是其他福利保障項目。具體項目數(shù)量多、內(nèi)容雜，可以劃分為補貼類、服務(wù)類、發(fā)展類與保險類。

三、實證分析

(一)科研經(jīng)費調(diào)增權(quán)僵化，配置不合理

科研經(jīng)費調(diào)增權(quán)僵化。中國科研經(jīng)費管理中存在申報不容易、支配不自由、報賬不簡便等問題?！秶易匀豢茖W(xué)基金資助項目資金管理辦法》作為國家層面的科研經(jīng)費管理文件，對校本政策制定具有較強的導(dǎo)向作用，修訂后的主要問題表現(xiàn)為：一是有關(guān)勞務(wù)費開支范圍的限定，一定程度上否決了科研人員“勞務(wù)費”權(quán)限和勞動價值，同時也容易或可能滋生學(xué)術(shù)腐敗。二是對于部分經(jīng)費項目使用，仍有較多條條框框，對各項經(jīng)費調(diào)劑使用權(quán)限和調(diào)增權(quán)限的限制仍然較多。高校參照上述規(guī)定制定的校本“科研經(jīng)費管理辦法”難免存在相同問題。

科研經(jīng)費配置不合理。一是中國高校科研經(jīng)費投入整體數(shù)額不大。以中美兩國2005年-2018年高校R&D支出，以及美國霍普金斯大學(xué)R&D支出(參見表4)為例，可以發(fā)現(xiàn)，近年來，中國高校R&D經(jīng)費投入增長速度較快，但是與美國科研經(jīng)費投入相比差額較大。二是人才項目資源浪費。國家級、部委級、省市級、校級人才項目間缺乏明確邊界，人才項目重復(fù)入選、資金獎勵重復(fù)劃撥，資源浪費情況較為嚴重。另一種資源浪費則是人才項目、科研項目審批立項的腐敗問題，部分人才質(zhì)量不達標，人才項目投入產(chǎn)出失衡，既影響人才項目、科研項目的權(quán)威性與公正性，也造成了科研資源浪費。

表4 2005年-2018年中美高校R&D經(jīng)費投入(1)數(shù)據(jù)來源：中華人民共和國科學(xué)技術(shù)部“科技統(tǒng)計”2005年-2018年中國高等學(xué)校R&D活動統(tǒng)計分析[2020-05-14].http://www.most.gov.cn/mostinfo/index.htm?r-url=./xinxifenlei/kjtjyfzbg/kjtjbg/以及美國國家科學(xué)基金會(NSF)，Total R&D expenditures[2020-05-14] .https://ncsesdata.nsf.gov/profiles/site?method=rankingBySource&ds=herd

(二)工資收入缺乏國際競爭力，與社會個人收入中位數(shù)相比較低

工資收入缺乏國際競爭力。有研究顯示，“加拿大學(xué)者的平均工資比中國學(xué)者多6倍”，在28個調(diào)查國中，中國教授月薪倒數(shù)第三，青年教師月薪位于倒數(shù)第一[8-9]。與美國高校教師薪酬相比差距較為明顯，如表5所示。國際水平較低，缺乏人才市場競爭力的工資收入，成為學(xué)術(shù)人才回流的限制因素。

表5 2018-2019學(xué)年美國高校教師工資(美元/年)(2)數(shù)據(jù)來源:美國國家教育統(tǒng)計中心[2020-05-14]. https://nces.ed.gov/programs/digest/d19/tables/dt19_316.20.asp

工資收入與社會個人收入中位數(shù)相比較低?？紤]到各個國家生產(chǎn)消費水平不同，為更好地說明問題，我們引入“社會個人收入中位數(shù)”的概念。2008年，部分發(fā)達國家高校教師的平均工資與社會個人收入中位數(shù)相比，比值分別為5.2、5.6、7.0、3.7、3.9和4.0。在調(diào)查的26個國家中，高校教師平均工資是其全國平均工資的3.04倍，部分國家達到了5倍以上，最低也達到1.32倍[10]。2002年，中國高校教師工資收入與社會個人收入中位數(shù)的比值不足兩倍。近年來學(xué)術(shù)職業(yè)工資收入年均增長3.5%，非學(xué)術(shù)職業(yè)工資收入增長率則在3.5%到6.21%之間[11]。中國高校教師工資收入與社會個人收入中位數(shù)之間的差距將進一步縮減，甚至出現(xiàn)低于社會個人收入中位數(shù)的現(xiàn)象。反之，美國學(xué)術(shù)職業(yè)的工資年增長率達到了5.21%，是其他非學(xué)術(shù)職業(yè)的兩倍[12]。中國高校教師工資收入與社會其它行業(yè)相比水平較低，限制了學(xué)術(shù)人才回流。

(三)職位安全感弱化，保障機制不健全

新中國成立初期，中國高校教師聘任實施“事業(yè)編制”，具有較強的“單位人”色彩，福利保障全面，社會地位較高，婚姻嫁娶、生老病死方面也做到“皆有所養(yǎng)”。阿特巴赫曾經(jīng)猜想這正是中國高校薪酬福利水平較低情況下，仍然能夠保證師資充足的秘訣。然而，隨著高校人事制度改革深入推進，“單位人”優(yōu)勢逐漸消失，相反，未能及時更近的福利制度將會限制學(xué)術(shù)人才回流。另一個因素則是保險。在發(fā)達國家，尤其是在美國，其大規(guī)模高層次人才流入與其功能完備的社會保障體系密不可分，推動高校吸引和留住人才。反之，中國保險事業(yè)發(fā)展進程緩慢，學(xué)術(shù)人才在摸索中的保險制度中難以獲得安全感，成為阻礙學(xué)術(shù)人才回流的又一因素。

四、實施路徑

(一)建立“增長型經(jīng)費機制”，“全程式配置”、“科學(xué)化使用”科研經(jīng)費

首先，建立“增長型經(jīng)費機制”。一是逐步提高高?？蒲薪?jīng)費投入增長率，限定高校R&D經(jīng)費占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比值；二是穩(wěn)步提升高?？蒲薪?jīng)費占政府研發(fā)經(jīng)費比值，改變高校科研經(jīng)費與政府研究機構(gòu)科研經(jīng)費不均衡的現(xiàn)象，例如，2011年，“高校的研發(fā)經(jīng)費只占其(政府)研發(fā)經(jīng)費投入總量的21.5%…… 58.7%流向了政府研究機構(gòu)”[13]；三是平衡自然科學(xué)與哲學(xué)社會科學(xué)科研經(jīng)費，縮小二者差距。2006年至2010年，高校哲學(xué)社會科學(xué)R&D經(jīng)費投入“占全國高校R&D經(jīng)費投入的比例從12.7%下降至11.8%”[14]。要吸引學(xué)術(shù)人才回流必須建設(shè)科學(xué)合理的“增長型經(jīng)費機制”。

其次，“全過程式配置”科研經(jīng)費。一是在人才項目或科研項目“資格審查”階段，效仿“青年項目”、“西部項目”的做法，設(shè)置一定比例的“海歸項目”或“國際人才項目”，限定申請資格，如“回國/來華工作5年內(nèi)”、“具有他國國籍的學(xué)者”、“在國外生活或工作10年以上的學(xué)者”等。保障尚未融入國內(nèi)“學(xué)術(shù)圈”、不具備國內(nèi)“學(xué)緣關(guān)系”的學(xué)術(shù)人才在項目競爭中處于平等地位。二是在審批階段，借鑒香港科技大學(xué)同行評議“六不準”原則，保障評審結(jié)果公平公正。三是在審批結(jié)束后，要建立和完善立項評審結(jié)果公開機制，積極公開評審的標準、流程和結(jié)果，使評審權(quán)在全方位監(jiān)督下有所限制，使申報人有理可依、有據(jù)可憑，能夠?qū)υu審結(jié)果進行反思總結(jié)，實現(xiàn)自我能力提升，推動科研事業(yè)發(fā)展。

最后，“科學(xué)化使用”科研經(jīng)費。一是“治標”，進一步修訂國家層面科研經(jīng)費管理辦法，依據(jù)高校實踐需求，靈活調(diào)整、因地制宜制定校本《科研經(jīng)費管理辦法》。以科研人員的創(chuàng)造性勞動價值和知識價值提升為導(dǎo)向，完善收入分配機制；持續(xù)松綁經(jīng)費管理，實現(xiàn)科研經(jīng)費調(diào)整自主化。減輕學(xué)術(shù)人才經(jīng)費預(yù)算壓力，靈活調(diào)劑或調(diào)增各項經(jīng)費，以創(chuàng)造更大更多的科研產(chǎn)能為導(dǎo)向，保障學(xué)術(shù)人員科研自主性和自由度。二是“治本”，轉(zhuǎn)變“有罪推論”教師管理觀念。相信教師、依靠教師，不戴有色眼鏡看人，簡化報銷手續(xù)，發(fā)揮科研人員的積極性、主動性，改良我國高校教師傳統(tǒng)管理模式，樹立學(xué)術(shù)人才“單位人”思維，提高高校教師的“單位認同”。

(二)實施“差異化薪酬”，建立“領(lǐng)先型工資體系”

實施“差異化薪酬”。大衛(wèi)·里派克(David P. Lepak)與斯科特·斯奈爾(Scott A Snell)根據(jù)價值高低與獨特性將人力資源劃分為四類，建議實施不同的薪酬管理模式[15]。對于國際學(xué)術(shù)人，依據(jù)其學(xué)術(shù)貢獻、學(xué)術(shù)聲譽、學(xué)術(shù)成果分類分級設(shè)定薪酬標準，既符合勞動力市場規(guī)律，也有助于提升薪酬激勵力度。高校應(yīng)當合理設(shè)定分級分類標準，同時設(shè)定最低工資收入標準，合理控制績效工資比例，吸引學(xué)術(shù)人才回流。

建立“領(lǐng)先型工資體系”。進一步建立和強化以知識價值增長為導(dǎo)向的收入分配機制。貫徹落實國家有關(guān)高校教師工資收入調(diào)整政策方案，確保高校教師收入年均增長率高于社會平均水平，使之高于社會個人收入中位數(shù)，保持其領(lǐng)先型工資水平，而非匹配性甚至拖后型工資收入水平，確保高校教師能夠維持中產(chǎn)階級生活方式，使其滿足低層次需求的基礎(chǔ)上，擁有生活閑暇和學(xué)術(shù)志趣，熱心投身學(xué)術(shù)事業(yè)。

(三)采用“學(xué)術(shù)計分法”，建立“自主福利體系”

采用“學(xué)術(shù)計分法”。明確學(xué)術(shù)人才“一人一議”式薪酬制度中涉及到的福利項目，特別是過渡性住房和安家費。規(guī)范安家費額度、過渡性住房面積的分配標準，既做到物盡其用，又要確保公平公正，必要時可根據(jù)學(xué)術(shù)成果、學(xué)術(shù)成就、學(xué)術(shù)聲譽等構(gòu)建評價指標體系，采用學(xué)術(shù)計分法，規(guī)范“一人一議”福利項目。

完善校本學(xué)術(shù)人才福利制度，形成“自主福利體系”。根據(jù)福利保障項目的性質(zhì)，將學(xué)術(shù)人才福利保障項目劃分為補貼類、服務(wù)類、發(fā)展類與保險類，根據(jù)福利成本設(shè)計“自主福利體系”，將教師福利標準折合成點數(shù)，形成較為全面的“福利賬單”。高校教師根據(jù)實際需要用福利點數(shù)“購買”所需福利項目，減輕高校福利投入的同時，滿足高校教師個性化需求，實現(xiàn)高校與教師雙贏的局面。

五、結(jié) 語

科研經(jīng)費作為學(xué)術(shù)人才回流的主要經(jīng)濟動因，與工資收入、福利保障一起構(gòu)成中國高校教師隊伍國際化戰(zhàn)略實施的“三駕馬車”。因而，在人才引進中應(yīng)加大科研經(jīng)費的投入、配置與管理重視程度。同理，學(xué)界也應(yīng)當采用規(guī)范化社會科學(xué)研究方法，積極開展人才引進科研經(jīng)費專項研究，將人才引進政策制定構(gòu)筑在經(jīng)驗證據(jù)的基礎(chǔ)之上。