人事制度改革對人事檔案管理的影響探討

孫威

（黑龍江省航道局，黑龍江 哈爾濱 150081）

人事檔案管理在人事工作中占據(jù)著至關(guān)重要的地位，對人員管理質(zhì)量的優(yōu)劣以及完善程度等，都有著不可忽視的影響。隨著我國人事改革制度的深化，人事檔案管理工作遇到了新的挑戰(zhàn)以及困難，比如如何突破傳統(tǒng)檔案管理的局限性，如何優(yōu)化人才管理結(jié)構(gòu)等。基于此，相關(guān)行業(yè)工作人員應(yīng)當及時轉(zhuǎn)變檔案管理思維，積極引進和學習先進的檔案管理知識，并在實踐當中加強應(yīng)用，這樣才能促進我國檔案管理事業(yè)的長效健康發(fā)展。

一、人事制度改革作用于人事檔案管理的局限性

（一）下崗工人的檔案管理具有局限性

人事制度改革之后，國有企業(yè)的的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)被分離開來，與其他社會企業(yè)一樣，國有企業(yè)也有了競爭壓力，進入國企不再是鐵飯碗的象征，經(jīng)營不佳的國企也會面臨破產(chǎn)等情況，員工也會面臨下崗的風險。額對于這部分下崗員工而言，他們的人事檔案幾乎就失去了管理意義，破產(chǎn)的國有企業(yè)不會再負責下崗工人的檔案保管，下崗工人自身也不會在意人事檔案的去向以及完整性，如此一來一大批人事檔案管理就會被忽視，形成一定的局限狀態(tài)。

（二）民營企業(yè)工作人員的檔案管理具有局限性

自我國改革開放一來，涌現(xiàn)出了一大批民營企業(yè)，成為了我國經(jīng)濟體系當中至關(guān)重要的組成部分，在緩解我國就業(yè)形勢，促進我國經(jīng)濟增長等方面都起到了十分積極的作用。但是民營企業(yè)在員工選擇方面與國有企業(yè)存在很大的不同，就人事檔案管理而言，國有企業(yè)在入職之前需要對應(yīng)聘人員的檔案信息進行全面的收集和審核，并且后期還會進行相應(yīng)的管理。而民營企業(yè)大多不會主動進行考察和保管，只要員工具備與崗位相匹配的能力，沒有違法亂紀行為，符合企業(yè)管理者的選聘標準，基本上就可以錄取為正式員工。所以人事制度改革背景下，人事檔案在民營企業(yè)中發(fā)揮的作用并不大，導(dǎo)致民營企業(yè)員工只看重勞動合同，對人事檔案管理重視程度不高。

二、人事改革背景下人事檔案管理存在的問題

剖析事業(yè)單位在人事改革中的步伐晚于國有企業(yè)，即使在傳統(tǒng)管理體系中，工作人員有一定的發(fā)展空間，但是，其中計劃經(jīng)濟殘余仍未完全消除，尤其是在改革開放不斷深入推進的今天，事業(yè)單位和國有企業(yè)中的檔案管理問題諸逐漸明顯，最突出的問題是專業(yè)技術(shù)人才被檔案管理鉗制，無法自由流動。事業(yè)單位經(jīng)過逐步改革，人員構(gòu)成以技術(shù)性人才為主，且在單位中占據(jù)核心地位。但是，面對人事制度優(yōu)化升級，檔案管理卻相對滯后，為了防止人才流失卡扣員工檔案便是最典型的例子，尤其是基層事業(yè)單位，面對研究生或者更高學歷的專業(yè)技術(shù)人員，往往通過扣押檔案的形式阻止人才流動。之所以出現(xiàn)上述問題，原因是多層面的：

一方面是基層工作繁重、待遇低、晉升渠道窄?；鶎庸ぷ魇锹鋵嵏骷壷鞴懿块T的行動部門，在基層事業(yè)單位中，存在一種現(xiàn)象：工作人員尤其是高技術(shù)人才，一人對接上級多個部門。工作人員數(shù)量嚴重不足導(dǎo)致每人負責多項工作、工資待遇低且晉升職稱名額少等導(dǎo)致高技術(shù)人才通過各種途徑上升到高級別單位，以謀取更好的發(fā)展空間?；鶎訂挝粸榱肆糇∪瞬牛瑫扇n案卡扣的方式防止人員流出；另一方面是管理理念落后。事業(yè)單位屬于政府行政體系，雖然對于群眾事務(wù)由管理型政府向服務(wù)型政府轉(zhuǎn)變，但是，在對于內(nèi)部人員管理領(lǐng)域仍舊存在官本位思想殘留，認為工作人員屬于“下級”人員，就應(yīng)該被限制，這種內(nèi)部管理理念導(dǎo)致檔案管理落后于人事制度變革。

三、人事檔案管理在人事改革背景下的優(yōu)化措施

（一）減輕檔案管控約束

新型的人事管理制度更加人性化，因此，檔案管理必須進行人性化探索。最重要的便是減輕檔案的約束性能，讓聘用制成為事業(yè)單位和員工之間的新型關(guān)系形式，聘用制最大的優(yōu)勢在于工作人員和事業(yè)單位是雙向選擇，是市場配置人才的結(jié)果。專業(yè)技術(shù)人才倘若發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有崗位無法讓他發(fā)揮最大的功效，他可以自己選擇離開該單位；單位倘若發(fā)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才無法滿足崗位需求，也可以根據(jù)合同解除聘用關(guān)系，這種人事管理制度帶給雙方較大的選擇空間。為了不被崗位淘汰，專業(yè)技術(shù)人員會通過不斷提升自己的專業(yè)水平滿足崗位的新需求，事業(yè)單位為了留住人才，會在晉升、薪資等方面提出較大的優(yōu)惠條件。即使技術(shù)人員發(fā)現(xiàn)新的崗位更加符合自己的職業(yè)規(guī)劃，也可以在合同期滿后選擇離開單位，單位不可以通過檔案制約員工的職業(yè)選擇。

（二）建立專職部門管理檔案

伴隨著人才流動加快，傳統(tǒng)的人事檔案由任職單位管理的模式會阻礙人才的交流，對此，國家成立了專門的檔案管理機構(gòu)，人力資源和社會保障局中的檔案管理科便承擔了中立保管檔案的職能。人事檔案保存部門在國家檔案管理細則約束下，按照公正的原則管理檔案、處理人事記錄。為了增強檔案管理的中立性，相關(guān)部門在進行檔案審核時要擺脫對用人單位的依賴，尤其設(shè)計年齡和工作經(jīng)歷問題時，檔案管理工作人員要自己查找相關(guān)證據(jù)，核查檔案記錄是否準確。此外，對于檔案內(nèi)容的增減必須有確鑿依據(jù)，否則不得更改。

四、結(jié)束語

總而言之，人事檔案是企事業(yè)單位工作人員的身份標志，人事檔案管理是否可靠將直接決定企業(yè)能夠?qū)⑷瞬帕α堪l(fā)揮到最大。在 人事制度改革背景下，人才和企業(yè)已經(jīng)可以實現(xiàn)雙向交流，雖然在某些方面還具有一定的局限性以及困難，但是相信在所有工作者的共同努力下，我國的人事改革會更加完善、科學，而人事檔案管理工作也會更加有效、精準，人事檔案會為人事改革提供更加可靠的信息參考依據(jù)，使我國人事管理結(jié)構(gòu)得到進一步優(yōu)化。