高管薪酬差距、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)關(guān)系研究

董維維, 潘金晶

(1.上海應(yīng)用技術(shù)大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院,上海 201408; 2.西安交通大學(xué) 管理學(xué)院,陜西 西安 710049)

1 引言

風(fēng)險承擔(dān)是企業(yè)投資決策中重要的一環(huán)，直接反映了企業(yè)在追逐超額利潤的過程中承擔(dān)風(fēng)險的傾向，體現(xiàn)了企業(yè)對高收益、高風(fēng)險項目的偏好程度，具有績效的創(chuàng)造效應(yīng)[1]。已有相關(guān)風(fēng)險承擔(dān)影響因素的研究成果，多聚焦于政策不確定性等社會層面，股權(quán)結(jié)構(gòu)等企業(yè)層面，管理者的人口統(tǒng)計特征、心理特征等個人層面[2～5]。從研究層面上看，企業(yè)層面與社會層面的相關(guān)研究多將企業(yè)作為分析單位，卻忽視了企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)活動中作為主要的決策者——高管團隊(TMT)所起的重要。風(fēng)險承擔(dān)是一種決策行為傾向，它是高管團隊對企業(yè)相關(guān)決策的分析和選擇。對于企業(yè)來講，高管團隊的決策常常受影響于薪酬制度，而企業(yè)的薪酬制度又決定高管團隊的薪酬水平和薪酬差距。近年來，為了提升公司治理效率，企業(yè)逐漸開始擴大高管團隊的薪酬差距。那么，在該市場背景下，高管薪酬差距會對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)產(chǎn)生什么樣的影響呢？這是本文研究的重點內(nèi)容。與此同時，我們還需要思考一個問題就是高管薪酬差距對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的作用是否會因產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的不同存在差異？國有企業(yè)高管并不是單純的職業(yè)經(jīng)理人，他們在國有企業(yè)中任職往往是以其為政治跳板[6]，可能會更加注重自身的政治發(fā)展，在對風(fēng)險的態(tài)度上可能會與民營企業(yè)高管存在很大的不同?；诖?，在梳理相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上，本文將高管薪酬差距、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)納入同一個研究框架內(nèi)，以2010～2018年滬深A(yù)股上市公司為樣本，研究高管薪酬差距對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的影響，以及不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下兩者關(guān)系的差異。

本文可能的創(chuàng)新貢獻在于：第一，基于社會比較理論，探討了高管薪酬差距與企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)之間的關(guān)系，不僅豐富了企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)影響因素的研究，也進一步拓展了高管薪酬差距的研究范疇。第二，將高管薪酬差距進一步區(qū)分為內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距，并驗證了兩種類別高管薪酬差距對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的不同影響，明晰了高管薪酬差距的研究內(nèi)涵。第三，結(jié)合產(chǎn)權(quán)性質(zhì)差異，為我國特殊制度背景下如何提升企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平提供了經(jīng)驗證據(jù)。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 高管薪酬差距與企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)

依據(jù)社會比較理論，高管薪酬差距可分為內(nèi)部薪酬差距與外部薪酬差距。高管內(nèi)部薪酬差距是指高管團隊內(nèi)部之間的薪酬差距，高管外部薪酬差距是指高管團隊平均薪酬與同行業(yè)企業(yè)高管團隊平均薪酬之間的差距。高管薪酬差距是企業(yè)薪酬體制中的重要一環(huán)，其能否有效激勵企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險，逐漸引起了學(xué)術(shù)界和經(jīng)濟界的廣泛關(guān)注。基于美國上市公司相關(guān)數(shù)據(jù)，Aggarwal和Samwick[7]的研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)具有顯著負向影響。Wright等[8]的實證研究發(fā)現(xiàn)高管固定薪酬激勵與風(fēng)險承擔(dān)之間存在顯著負相關(guān)關(guān)系。張瑞君等[9]基于中國上市公司數(shù)據(jù)的研究表明貨幣薪酬的增加能夠提升企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平。由此，薪酬差距能夠通過改變高管行為影響公司決策，進而對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)產(chǎn)生作用，但是其影響方向上研究結(jié)果卻不盡一致，這可能與以往多數(shù)研究并未將高管薪酬差距細分有關(guān)。中國自古以來就受儒家思想文化的熏陶，講求“中庸”，對待風(fēng)險也更為謹(jǐn)慎，因此，以高風(fēng)險換取高額報酬在文化背景上不具有可行性。所以對于中國企業(yè)的高管來說，薪酬差距的擴大可能不會使他們變得激進，甚至為了高額收益放手一搏。同時，高管在進行投融資決策時，往往會優(yōu)先考慮自身聲譽，更加會選擇失敗可能性較低的項目投資，而這類項目最大的特點就是收益少風(fēng)險小。李小榮和張瑞君[10]的研究也進一步證實了高管決策的謹(jǐn)慎性。

對于高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的影響：黎文靖和胡玉明[11]的研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部薪酬差距越大，越難以對高管產(chǎn)生激勵效應(yīng)，投資效率也越低。楊志強和王華[12]認為，內(nèi)部薪酬差距有助于改善企業(yè)業(yè)績，薪酬差距越大，盈余管理程度越高。管理者可能選擇盈余管理的方式降低業(yè)績波動性，以此方式進行薪酬辯護，隨著盈利波動性的下降，企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平隨之降低?；谇熬袄碚揫13]，即使在相同的市場環(huán)境條件下，人們也會因自身狀態(tài)的不同而產(chǎn)生不同的反應(yīng)。根據(jù)該理論，第一，多數(shù)人在確定收益面前是風(fēng)險規(guī)避的；第二，多數(shù)人在確定損失面前是風(fēng)險偏好的；第三，多數(shù)人對于損失的敏感性高于收益的敏感性。對于企業(yè)CEO來說，當(dāng)內(nèi)部薪酬差距較大時，往往已經(jīng)具有確定的收益，這符合確定效應(yīng)。因此，企業(yè)高管會選擇把握已有的收益，更加厭惡風(fēng)險。在這種狀態(tài)下，他們會選擇相對較低的風(fēng)險項目，降低企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平。而在薪酬差距較小的情形下，企業(yè)CEO會認為自身的地位與收益不相匹配，他們會認定為損失，這符合反射效應(yīng)。在這種狀態(tài)下，企業(yè)CEO可能會成為“冒險家”，選擇高風(fēng)險高收益項目，從而增加企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

H1高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)具有顯著負向影響。

對于高管外部薪酬差距對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的影響：企業(yè)在制定高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，往往會參照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，而企業(yè)高管也會將其薪酬與同行業(yè)高管薪酬相比較[14]，形成高管外部薪酬差距，并以此衡量自身的薪酬水平是否公允，進而改變其管理行為。當(dāng)高管發(fā)現(xiàn)其薪酬水平高于同行業(yè)高管平均水平時，會獲得更多的滿足感和認同感，認為自己的努力和付出是有價值的，進而也會提升自我評價水平。高管外部薪酬差距越大，越能激發(fā)其努力工作[15]，從而為企業(yè)帶來較好的風(fēng)險收益。風(fēng)險是企業(yè)生存與發(fā)展的根本，企業(yè)只有經(jīng)歷了風(fēng)險，才能獲得良好的發(fā)展。對高管進行有效的薪酬激勵，不僅能夠激發(fā)其敬業(yè)精神，還能夠提升其風(fēng)險承受能力[16]，從而增強其敢冒風(fēng)險的意愿。薪酬的剛性特征使得高管在薪酬水平高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時，其面對失敗所承受的容忍度更高。因此，只有保持競爭性的薪酬水平，高管才愿意選擇高風(fēng)險性項目[17]。一旦高管發(fā)現(xiàn)其薪酬水平低于同行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，其對薪酬的不滿足感會直接上升，不公平感升級，高管不愿意去承擔(dān)高風(fēng)險性的項目，可以說，低水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)降低了高管的風(fēng)險承擔(dān)能力。與一般收益性項目不同，風(fēng)險性項目即便投入也不一定會取得預(yù)期的成果，這就更為需要調(diào)動高管的積極性。由此，本文認為，當(dāng)高管薪酬水平高于行業(yè)平均標(biāo)準(zhǔn)時，外部薪酬差距有助于提升企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平；而當(dāng)高管薪酬水平低于行業(yè)平均標(biāo)準(zhǔn)時，外部薪酬差距為負將不利于提升企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

H2高管外部薪酬差距對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)具有顯著正向影響。

2.2 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用

在分析薪酬機制的影響時，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)是一個非常關(guān)鍵的視角[18]。在當(dāng)前我國特殊社會背景下，國有企業(yè)與民營企業(yè)在選聘高管以及高管薪酬分配等方面存在很大的差異。依據(jù)產(chǎn)權(quán)觀，國有企業(yè)缺少對高管的激勵機制。對國企高管而言，他們的薪酬一般由政府部門制定，尤其是近年來政府推出了“限薪令”，國企高管在內(nèi)外部薪酬差距上均有所縮小，他們對薪酬是否公平的敏感性也進一步減弱[19]。同時，國企高管在某種程度上會受到管制，其任免權(quán)力主要掌握在相關(guān)政府部門手中。因此，對于國企高管而言，其市場流動性較差，他們的職業(yè)前景是獲得上級部門的提拔、升遷，而非是在市場中獲得認可以追求更高的薪酬待遇。這就導(dǎo)致國企高管對權(quán)力、地位的偏好遠遠大于對薪酬差距的公平認知。源于國企高管本身固有的薪酬機制和晉升機制，無論是內(nèi)部薪酬差距還是外部薪酬差距，其對高管的激勵效果均非常有限。因此，國企業(yè)高管往往會規(guī)避風(fēng)險，對于有風(fēng)險的項目，會斟酌再三，甚至放棄將資源投入到風(fēng)險項目上去。與國企高管相比，民營企業(yè)的高管對薪酬敏感性較高，因為他們的選擇更加市場化，在薪酬制定時也與市場情況相吻合，不會與政府部門的任命掛鉤，晉升機制也較為公平[20]。民營企業(yè)高管的薪酬水平與其對組織所做的貢獻認定直接相關(guān)[21,22]，與業(yè)績密切相關(guān)，這也能夠激勵高管彰顯自身的管理才能，在風(fēng)險偏好上會較為激進，即便項目有風(fēng)險，但只要能做出業(yè)績，從而得到市場的認可，也會選擇將資源投入進去。綜合分析，國有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下，高管屬于風(fēng)險規(guī)避型，薪酬差距并不是其承擔(dān)風(fēng)險的必要標(biāo)準(zhǔn)。在這種條件下，高管薪酬差距對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的影響會降低。而在民營產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下，高管屬于風(fēng)險偏好型，貨幣薪酬是其承擔(dān)風(fēng)險的首要衡量標(biāo)準(zhǔn)。在這種條件下，高管薪酬差距對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的影響都會有所增強?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

H3國有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下，高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)影響會降低；民營產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下，高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)影響會增強。

H4國有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下，高管外部薪酬差距對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)影響會降低；民營產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下，高管外部薪酬差距對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)影響會增強。

3 研究設(shè)計

3.1 樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本研究以滬、深兩市2010～2018年A股上市公司作為研究樣本，并按照以下標(biāo)準(zhǔn)進行了刪選：(1)剔除財務(wù)數(shù)據(jù)缺失或者是不完整的樣本。(2)剔除高管薪酬為0或是為負的樣本。(3)剔除各類被ST的上市公司樣本。(4)只選取高管人數(shù)大于3人的公司樣本。最終得到8935個樣本數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)來源于國泰安金融數(shù)據(jù)庫、巨潮資訊網(wǎng)和WIND數(shù)據(jù)庫。主要運用SPSS19.0軟件和EXCEL對數(shù)據(jù)進行處理，對所有連續(xù)變量在上下1%水平進行Winsorise處理。

3.2 變量選取

因變量：企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)(Risk)。以往研究對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的主要衡量指標(biāo)包括[23～25]：盈利波動性，股票收益率波動性，資產(chǎn)負債率，企業(yè)存活的可能性，資本性支出。鑒于中國股票市場波動性較大等原因，企業(yè)盈利波動性被廣泛用于衡量風(fēng)險承擔(dān)。故本文運用企業(yè)觀測時段內(nèi)的盈利波動性衡量企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平(Risk)，采取年份滾動的方法以每3年作為一個觀測時段計算樣本公司在每個時段內(nèi)ROA的標(biāo)準(zhǔn)差，即σ(ROAi)。計算過程如下:

(1)

其中i代表企業(yè)，N=3為觀測期長度，n代表在觀測時段內(nèi)的年度，取值1到3，ROAin為公司i在n年度的總資產(chǎn)收益率。

自變量：高管內(nèi)部薪酬差距(Gap1)和高管外部薪酬差距(Gap2)。根據(jù)以往研究[26,27]，本文研究以前三名高管與剩余高管層平均薪酬比衡量高管內(nèi)部薪酬差距；以a公司Gap1/同行業(yè)中a以外公司Gap1均值衡量高管外部薪酬差距。

調(diào)節(jié)變量：產(chǎn)權(quán)性質(zhì)(Soe)。虛擬變量，根據(jù)實際控制人不同，將國有企業(yè)定義為實際控制人為國有企業(yè)、機關(guān)事業(yè)單位和社會團體的上市公司，取值為1，將實際控制人為民營企業(yè)、自然人和中國公民的上市公司定義為民營企業(yè)，取值為0。

控制變量。參考Faccio等[28],李海霞[29]的研究，本文控制以下可能影響企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的因素：資產(chǎn)負債率(Lev)、企業(yè)規(guī)模(Size)、總資產(chǎn)報酬率(Roa)、銷售額增長率(Salegrow)、獨董占比(Indratio)、管理層持股比率(Mh)、企業(yè)年齡(Age)。同時，本文還對年度虛擬變量(Year)和行業(yè)虛擬變量(Industry)進行了控制。具體變量定義如表1所示。

表1 變量定義

3.3 模型構(gòu)建

本文構(gòu)建以下模型研究高管薪酬差距、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)之間的關(guān)系：

Riski,t=β0+β1Gap1i,t+ΣβnControlsi,t+εi,t

(2)

Riski,t=β0+β1Gap2i,t+ΣβnControlsi,t+εi,t

(3)

其中Controls為控制變量的集合，ε為殘差項。(2)式為假設(shè)1的回歸模型，(3)式為假設(shè)2的回歸模型，假設(shè)3和假設(shè)4的驗證是將(2)和(3)式進行分組回歸。

4 實證結(jié)果與分析

4.1 描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析

由描述性統(tǒng)計可知，樣本企業(yè)中高管內(nèi)部薪酬差距Gap1最小值為1.37，最大值為6.86，均值為2.64，標(biāo)準(zhǔn)差為0.5937；高管外部薪酬差距Gap2的最小值為0.47，最大值2.61，均值為0.97，標(biāo)準(zhǔn)差為0.27。對比兩組數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，樣本企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距較大，外部薪酬差距并不明顯，且高管外部薪酬差距分布相對較為均勻。企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)Risk均值為0.05，標(biāo)準(zhǔn)差為0.16，表明樣本企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平存在一定差異。產(chǎn)權(quán)性質(zhì)Soe均值為0.26，表明民營上市公司所占比重較大。由相關(guān)性分析結(jié)果可知，高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)顯著負相關(guān)，高管外部薪酬差距與企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)顯著正相關(guān)，初步驗證了本文的部分假設(shè)。

4.2 回歸分析結(jié)果

表2是高管內(nèi)外部薪酬差距與企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的回歸檢驗結(jié)果。分別采用了OLS模型與固定效應(yīng)模型對兩者之間的關(guān)系進行回歸。在OLS模型中，第(1)列結(jié)果顯示，高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的回歸系數(shù)在1%的水平上顯著為負；第(2)列結(jié)果顯示，高管外部薪酬差距與企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的回歸系數(shù)在5%的水平上顯著為正。在固定效應(yīng)模型中，第(3)列結(jié)果顯示，高管內(nèi)控部薪酬差距與企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的回歸系數(shù)在5%的水平上顯著為負；第(4)列結(jié)果顯示，高管外部薪酬差距與企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的回歸系數(shù)在5%的水平上顯著為正。無論是OLS模型還會國定效應(yīng)模型，假設(shè)H1和假設(shè)H2均得到證實。

表2 高管內(nèi)外部薪酬差距與企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的檢驗結(jié)果

續(xù)表2

表3是采用OLS模型的依據(jù)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)分組回歸結(jié)果。國有企業(yè)組，第(1)列結(jié)果顯示，高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的回歸系數(shù)在10%的水平上顯著為負；民營企業(yè)組，第(3)列結(jié)果顯示，高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的回歸系數(shù)在1%的水平上顯著為負。無論是系數(shù)絕對值還是顯著性，民營企業(yè)組均大于國有企業(yè)組，假設(shè)H3得到證實。同理，國有企業(yè)組，第(2)列結(jié)果顯示，高管外部薪酬差距與企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的回歸系數(shù)為正但不顯著；民營企業(yè)組，第(4)列結(jié)果顯示，高管外部薪酬差距與企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的回歸系數(shù)在1%的水平上顯著為正。由此，假設(shè)H4得到證實。

表3 高管內(nèi)外部薪酬差距、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的檢驗結(jié)果

4.3 穩(wěn)健性檢驗

為進一步檢驗實證研究結(jié)果的可靠性，采取以下方法進行穩(wěn)健性檢驗：(1)替換因變量。以股票收益波動量率作為企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)(Risk)的代理變量，在此基礎(chǔ)上對高管內(nèi)外部薪酬差距、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的關(guān)系重新進行了回歸檢驗，分析結(jié)果與前文基本保持一致。(2)考慮研究可能存在內(nèi)生性，采用滯后變量法能夠避免或是減弱這種內(nèi)生性問題，重新檢驗結(jié)果顯示，關(guān)鍵變量的符號以及顯著性均未有實質(zhì)性的變化，增強了本文實證研究的可靠性。(3)考慮到高管內(nèi)外部薪酬差距對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)可能存在非線性影響，本研究在回歸模型中加入了高管內(nèi)外部薪酬差距的平方項變量，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，薪酬差距平方項與企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)之間的回歸系數(shù)不顯著，說明不存在非線性關(guān)系，保證了實證分析結(jié)果的穩(wěn)健性。

5 研究結(jié)論與建議

5.1 研究結(jié)論

基于社會比較理論，本文將高管薪酬差距分為內(nèi)部薪酬差距與外部薪酬差距。并將高管內(nèi)外部薪酬差距、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)納入同一個研究框架內(nèi)，以2010～2018年滬深A(yù)股上市公司為樣本，研究高管內(nèi)外部薪酬差距對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的影響，以及不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下兩者關(guān)系的差異。研究結(jié)果表明：高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)呈顯著負相關(guān)關(guān)系，高管外部薪酬差距與企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)呈顯著正相關(guān)關(guān)系；國有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下，高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)影響會降低；民營產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下，高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)影響會增強。國有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下，高管外部薪酬差距對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)影響會降低；民營產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下，高管外部薪酬差距對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)影響會增強。本文研究將豐富完善高管薪酬差距與企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的相關(guān)研究，并引導(dǎo)企業(yè)制定動態(tài)的薪酬體系。

5.2 研究建議

對于企業(yè)來講，應(yīng)充分重視高管內(nèi)外部薪酬差距對風(fēng)險承擔(dān)的作用，從而確保薪酬契約的有效性。同時應(yīng)積極完善國有企業(yè)的內(nèi)外部監(jiān)督機制，逐步改善治理環(huán)境，增強高管薪酬機制的作用。具體來講：

第一，合理設(shè)計高管內(nèi)部薪酬差距，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。對于企業(yè)高管團隊，內(nèi)部薪酬差距過大會使部分非核心高管人員產(chǎn)生主觀不公平感，進而在工作中消極以待，與其他高管離心離德，進而影響高管團隊的凝聚力，也會在一定程度上阻礙企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。而對于核心高管諸如CEO，當(dāng)內(nèi)部薪酬差距較大時，往往已經(jīng)具有確定的收益，他們會選擇把握已有的收益，更加厭惡風(fēng)險。因此，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)控制高管內(nèi)部薪酬差距，在團隊內(nèi)部首要注重公平，平衡好高管團隊內(nèi)部成員之間的關(guān)系，塑造和諧的團隊氛圍。同時，應(yīng)優(yōu)化高管團隊的薪酬結(jié)構(gòu)，盡可能減少貨幣薪酬的占比，增加其他方面的福利報酬(保險、培訓(xùn)等)，提供安全舒適的工作環(huán)境，從而激發(fā)高管工作積極性，提升風(fēng)險承擔(dān)水平。

第二，拉大高管外部薪酬差距，提升工作積極性。通常條件下，企業(yè)高管必然會將自身的薪酬與其他同行業(yè)企業(yè)相比較，當(dāng)其薪酬尤其是貨幣薪酬高于其他企業(yè)高管時，他們會認為自己的努力得到了企業(yè)的認同，進而獲得較強的滿足感和獲得感，他們會積極主動尋求高風(fēng)險高收益項目以回報組織。反之，當(dāng)高管薪酬低于其他企業(yè)高管時，他們會認為自身的努力沒有得到企業(yè)的認可，將不會追求風(fēng)險性項目，往往得過且過，選擇最為穩(wěn)妥但收益較小的項目。因此，企業(yè)要注重外部公平性，適當(dāng)?shù)耐獠啃匠瓴罹嘤兄谄髽I(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平的提升。

第三，深化國企改革，減少政府干預(yù)。當(dāng)前中國市場實際，對于國有企業(yè)，多數(shù)都缺少對高管的有效激勵機制，且國企高管的薪酬往往較為固化，提拔任命權(quán)很多時候并不是由企業(yè)本身決定的，而是由上級政府部門決定。因此，要深化對國有企業(yè)的改革，國企高管的薪酬要與市場接軌，其晉升、提拔要與自身的績效相掛鉤，這樣才能真正實現(xiàn)國有資源的合理利用。

5.3 研究局限性

本文也存在一些研究局限，有望在未來的研究中進一步拓展：(1)選取高管薪酬差距作為自變量，研究其對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的影響，然而卻忽略了影響高管行為決策的人口統(tǒng)計特征因素(如性別、學(xué)歷等)，因此在未來研究中可將高管的人口統(tǒng)計特征因素納入研究的范疇。(2)本文僅研究了高管薪酬差距對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)影響的直接效應(yīng)，而未對影響中的具體路徑展開分析，兩者關(guān)系間可能存在某些或者某類中介變量，這也是未來需要研究的方向。(3)研究樣本并未區(qū)分具體行業(yè)，研究結(jié)果對于單一行業(yè)企業(yè)(如工業(yè)企業(yè))是否存在同樣的影響，也有待未來進一步的驗證。