我國檔案人才工程的發(fā)展環(huán)境及發(fā)展策略

王來剛/江蘇省蘇州市吳江區(qū)檔案館

陳 實/江蘇省泗陽縣城建檔案館

檔案人才是“大人才”的一部分。新中國成立后，我國非常重視檔案人才的選拔培養(yǎng)，自20世紀(jì)末開始，檔案學(xué)界便提出了檔案人才培養(yǎng)工程的概念，1998年山西省率先發(fā)起跨世紀(jì)檔案人才培養(yǎng)工程。進入21世紀(jì)，浙江、天津、寧夏、內(nèi)蒙古、河南、重慶、湖北、江蘇、四川、北京、安徽等?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）先后啟動檔案人才培養(yǎng)工程。但迄今為止，檔案人才工程仍停留在實踐階段，缺乏對其進行綜合分析的研究成果。筆者作為江蘇省檔案人才“151”工程的參與者，在結(jié)合自身實踐體驗、學(xué)習(xí)其他領(lǐng)域人才工程培養(yǎng)的基礎(chǔ)上，擬借助SWOT分析方法，從優(yōu)勢（S）、劣勢（W）、機會（O）和挑戰(zhàn)（T）四方面，對我國檔案人才工程的發(fā)展環(huán)境進行分析，并提出促進檔案人才工程的發(fā)展策略，希望對各地更新檔案人才工程戰(zhàn)略和推進人才工程有所助益。

1 檔案人才工程現(xiàn)狀分析

1.1 優(yōu)勢因素

第一，培養(yǎng)制度的主導(dǎo)優(yōu)勢。目前，全國已有十余個省級行政區(qū)開展過或正在開展檔案人才工程，全行業(yè)已認(rèn)識到檔案人才在檔案事業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的作用。各省級檔案局組織成立檔案人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，并依托檔案管理業(yè)務(wù)指導(dǎo)體系自上而下推動，確保了培養(yǎng)的導(dǎo)向性。第二，培養(yǎng)模式的可復(fù)制性。在各省級行政區(qū)檔案人才培養(yǎng)工程中，從方案制定、層層選拔、確定人員，到建立培養(yǎng)機制、組織培訓(xùn)交流、提供理論支撐，再到不斷完善考核機制、把好檔案人才進出關(guān)，都形成了整套的培養(yǎng)模式，這些培養(yǎng)模式是可復(fù)制和推廣的。第三，培養(yǎng)成果的示范效應(yīng)。在已開展檔案人才工程的省級行政區(qū)，檔案人才培養(yǎng)直接帶來了科研水平的提升和科研成果的增加。以江蘇省“151”工程為例，僅2017年，工程人員就出版書籍3部，制定標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范1部，參與國家社科基金項目1項、國家檔案局科技項目7項、江蘇省檔案局科技項目13項、江蘇高校哲學(xué)社會科學(xué)研究基金項目1項、江蘇省交通廳科技項目1項，在《中國檔案》《檔案管理》《檔案與建設(shè)》《中國檔案報》《北京檔案》等檔案期刊上發(fā)表論文42篇。

1.2 劣勢因素

第一，人員眾多組織不易。從目前各省級行政區(qū)組織開展檔案人才工程情況看，入選工程人數(shù)均在百人以上，多的達300余人。人員分布在不同地市、縣區(qū)，以及不同的單位，一年能安排一次大會已實屬不易；但若無集中學(xué)習(xí)研討，人才工程對人員的向心力必然減少。同時，缺乏有效的聯(lián)系環(huán)節(jié)，人員也不易形成一個合作性、互補性的研究群體。第二，基層檔案部門重視不夠。部分基層檔案部門對人才工程組織運作體系不甚了解，不能正確認(rèn)識檔案事業(yè)發(fā)展趨向，對于部門人才重選拔，輕培養(yǎng)，存在敷衍應(yīng)付、求虛名等現(xiàn)象，對培養(yǎng)高層次人才的工作不夠重視。第三，人才結(jié)構(gòu)及評價不平衡。目前，各省級行政區(qū)人才工程中，各級檔案部門人員是重要組成部分，比例達半數(shù)以上。因檔案管理人員屬參公性質(zhì)，自2017年起停止參與檔案職稱評審，在業(yè)務(wù)提升上缺乏主動性；其他機關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)檔案人員往往身兼數(shù)職，工作調(diào)動頻繁，無法專注提高檔案業(yè)務(wù)水平；高校檔案研究人員理論基礎(chǔ)雄厚，但缺乏實踐經(jīng)驗，也影響了水平的整體提升。

1.3 發(fā)展機會

第一，檔案人才需求和政策支持。當(dāng)前，培養(yǎng)高層次檔案人才已成為檔案現(xiàn)代化戰(zhàn)略的重要組成部分。近年來，在《國家中長期人才發(fā)中規(guī)劃綱要（2010—2020）》的指導(dǎo)下，國家檔案局積極推進高素質(zhì)專業(yè)化檔案干部隊伍建設(shè)，持續(xù)加大全國檔案干部教育培訓(xùn)工作力度，2018年首次在全國范圍內(nèi)選拔了100多名檔案專家和30多名領(lǐng)軍人才，建成了全國檔案專業(yè)人才信息數(shù)據(jù)庫。第二，綜合館專業(yè)性提高。2018年至2019年新一輪檔案機構(gòu)改革后，各地檔案局館分設(shè)，檔案館今后將成為檔案專業(yè)性機構(gòu)。檔案館的專業(yè)化要求促使檔案人員必須具備更高的專業(yè)技術(shù)能力，檔案專業(yè)技術(shù)人員實現(xiàn)自我發(fā)展也必須提升其專業(yè)技能。第三，現(xiàn)代交流技術(shù)拓展。在21世紀(jì)前20年中，現(xiàn)代科技發(fā)展突飛猛進，網(wǎng)絡(luò)、微博、微信、QQ等交流技術(shù)快速發(fā)展，可視化通話、手機端小型視頻會議成為現(xiàn)實。這些新型交流工具為檔案人才培養(yǎng)交流提供了更多的模式選擇。

1.4 面臨挑戰(zhàn)

第一，社會對檔案人才了解度不高。檔案是一項專業(yè)工作，檔案人才是具有專業(yè)技能的人才。長期以來，全社會對檔案的認(rèn)知度不足，各級黨委政府大多不知道檔案人才工程，對高層次檔案人才的理解更是淡薄，全社會大環(huán)境尊重檔案人才、支持人才工程的氛圍尚未形成。第二，檔案事業(yè)發(fā)展對高層次人才提出了新的要求。當(dāng)今社會，檔案工作與現(xiàn)代信息技術(shù)日益融合，各地紛紛成立大數(shù)據(jù)局，電子檔案單套制管理施行，檔案利用者更傾向于智能化、移動化的服務(wù)，綜合素質(zhì)高、復(fù)合型和創(chuàng)新型已經(jīng)成為對高層次檔案人才的要求。第三，人才工程持續(xù)性不穩(wěn)定。目前人才工程多屬于階段性工作，從兩年到五年不等。主導(dǎo)人才工程的檔案局、館領(lǐng)導(dǎo)更迭，工作重心變化，都影響著人才工程的持續(xù)性。而各地發(fā)展不平衡，參與度有差別，也影響到人才工程長久性和延續(xù)性。

2 檔案人才工程的發(fā)展策略

2.1 發(fā)展性策略

第一，復(fù)制推廣檔案人才工程。人才培養(yǎng)是長期工程，加強職業(yè)規(guī)劃管理，完善人才培養(yǎng)長效機制是檔案人才培養(yǎng)工作的重心。全國十余個省級行政區(qū)開展的檔案人才工程，在工作規(guī)劃、人員選拔、學(xué)習(xí)交流、研討培訓(xùn)、考核管理等方面形成了豐富的經(jīng)驗，取得了一定的成果。將其經(jīng)驗在全國范圍內(nèi)廣泛推廣，必將推動全國檔案人才培養(yǎng)和檔案事業(yè)發(fā)展上新臺階。第二，建設(shè)檔案人才庫。2016年國家檔案局印發(fā)了《全國檔案專家選拔與培養(yǎng)實施方案》，并在2018年選拔出全國專家106名，全國檔案領(lǐng)軍人才31名。這種自上而下的選拔工作，擴大了檔案專家的影響，也為各?。ㄊ小^(qū)）開展人才庫工作提供了借鑒。各省級檔案局應(yīng)發(fā)揮業(yè)務(wù)主導(dǎo)功能，積極推進檔案干部人事制度改革，通過專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘，評定高級專家等榮譽稱號，建立檔案人才庫，給予精神獎勵，進而完善人才培養(yǎng)激勵機制。第三，推動研學(xué)交流。發(fā)揮檔案人才工程的組織優(yōu)勢，搭建檔案人才終身學(xué)習(xí)平臺，讓檔案人在不斷學(xué)習(xí)中得到提升?？刹扇∫劳袡n案繼續(xù)教育基地舉辦檔案高級人才研修活動、組織赴先進地區(qū)實地考察、開展研討分析檔案工作中遇到的新情況、新問題等方式。在相關(guān)法律法規(guī)政策制定、有關(guān)課題評審、咨詢、教育培訓(xùn)以及獎項評選等工作中，鼓勵檔案人才承擔(dān)起參謀和智囊團的角色。

2.2 扭轉(zhuǎn)型策略

第一，利用新興媒體開展交流培訓(xùn)。針對檔案人才工程人員眾多、開展集中培訓(xùn)交流不易的現(xiàn)狀，建立區(qū)域小組、專業(yè)小組等交流平臺，發(fā)揮微信群、QQ群、釘釘視頻會議等遠程交流優(yōu)勢，加強小組成員跨單位、跨地市的交流和學(xué)術(shù)合作。充分利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和已有平臺，開展遠程教育和網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，讓檔案人才自由選擇適合自己的學(xué)習(xí)時間。第二，重視優(yōu)化基層人才培養(yǎng)環(huán)境?；鶎訖n案部門和用人單位是檔案人才的“娘家”，要扭轉(zhuǎn)基層檔案部門對人才培養(yǎng)工程“形象工程、榮譽工程”的錯誤認(rèn)知，督促基層檔案部門提高大局站位，創(chuàng)造有利于人才發(fā)展的條件和環(huán)境，進而形成檔案人才隊伍的良性循環(huán)，最終推動檔案事業(yè)全面快速發(fā)展。第三，完善人才多元化結(jié)構(gòu)。據(jù)中國人民大學(xué)張斌教授等的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)近年來前往企業(yè)就業(yè)的檔案專業(yè)畢業(yè)生比例顯著上升，在企業(yè)中也更容易提高檔案工作技能。這為檔案人才的結(jié)構(gòu)拓展提供了新的期待。在檔案人才工程中，應(yīng)積極吸納高校、企業(yè)等社會主體的參與，優(yōu)化檔案人才工程內(nèi)部構(gòu)成，為檔案資源多樣化起到促進作用。

2.3 多元化策略

第一，以實際業(yè)績提升全社會的檔案崗位專業(yè)化意識。通過各種方式、途徑和手段普及檔案知識，宣傳檔案人才在服務(wù)社會、經(jīng)濟發(fā)展、文化建設(shè)中作出的貢獻，使全社會認(rèn)識到檔案工作的專業(yè)性，認(rèn)可檔案人才的業(yè)務(wù)能力，進而形成全社會尊重檔案人才、培養(yǎng)檔案人才、愛護檔案人才的良性局面。第二，以科研成果效應(yīng)提升人才工程的業(yè)內(nèi)影響。檔案人才工程的科研項目是衡量檔案人才培養(yǎng)的重要指標(biāo)之一。人才工程應(yīng)資助、鼓勵工程人員積極申報國家級、省級和地市級科研課題，承擔(dān)重大研究項目，加強對具體問題與技術(shù)的實踐性研究，實現(xiàn)成果轉(zhuǎn)化和應(yīng)用，以實際成果推動檔案事業(yè)發(fā)展，從而在行業(yè)內(nèi)發(fā)揮引領(lǐng)和示范效應(yīng)。第三，制定檔案人才發(fā)展規(guī)劃。各地檔案局館應(yīng)以檔案專業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)為目標(biāo)，從數(shù)量、類別、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)等多個方面評估高層次檔案人才資源需求，針對性提出人才開發(fā)的短長期規(guī)劃。如，2017年，江蘇省制定了《“十三五”檔案人才發(fā)展規(guī)劃》，被納入全省人才專項規(guī)劃。《規(guī)劃》確定了7個人才工作重點項目，對檔案人才的培養(yǎng)進行了具體而明確的表述，努力造就一支政治強、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)正、紀(jì)律嚴(yán)的高素質(zhì)人才隊伍。

2.4 防御性策略

第一，推動檔案人才進入主流人才隊伍。全國各地為了支持人才培養(yǎng)、推動產(chǎn)業(yè)提升，制定了諸多人才計劃。檔案界應(yīng)積極發(fā)揮檔案專家、第一層次的人才優(yōu)勢，建立領(lǐng)軍人才工作室，爭取納入本地人才計劃，既能推動個人的發(fā)展，也將擴大檔案工作的影響。如，2013年，蘇州市建立了卜鑒民勞模工作室（蘇州市工商檔案管理中心），成為蘇州市勞模創(chuàng)新工作室的組成部分，主動進入全市技能人才隊伍，提升了蘇州檔案工作的品質(zhì)。第二，探索檔案人才培養(yǎng)機制。在培養(yǎng)與使用上，根據(jù)入選者的特點，探討不同層次人員培養(yǎng)和發(fā)展的規(guī)律。對省市局館、高校和科研機構(gòu)的學(xué)科帶頭人而言，保證其充裕的研究空間，提供適當(dāng)?shù)膶嵺`機會；對于資料文獻缺乏、信息渠道不暢的基層檔案工作者，則提供檔案信息資源和專家指導(dǎo)。同時，努力打通檔案職稱評審與檔案人才工程之間的通道，制定檔案工程人才職稱破格參考條件，為需要職稱評定的工程人員提供有效且實際的上升渠道。第三，完善檔案人才評價體系。積極向其他行業(yè)學(xué)習(xí)，借鑒其既有經(jīng)驗，針對不同工作的崗位人才，制定不同的評價指標(biāo)體系。在指標(biāo)體系設(shè)立上，綜合考慮結(jié)構(gòu)層次和學(xué)術(shù)梯隊建設(shè)需要，強化競爭合作機制。對領(lǐng)導(dǎo)崗位人才既評價其自身的科研工作，也注重其在單位中科技領(lǐng)頭人作用的發(fā)揮；對業(yè)務(wù)型人才重點考察其業(yè)務(wù)能力，推動實踐經(jīng)驗的提煉和推廣。