人才競爭先從改革薪酬制度入手

高鳳喬

企業(yè)通過薪酬激勵模式對員工進行激勵，但在實際推進過程中，也出現(xiàn)了諸多問題和不足，如工資等級與實際勞動價值不符導(dǎo)致員工內(nèi)心失落；技能工資占比太高影響員工的責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識；固定工資占比過高難以調(diào)動員工積極性等等。這些問題導(dǎo)致部分員工產(chǎn)生消極抵觸情緒，工作積極性備受打擊，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生極為不利的影響。因此，企業(yè)要想做好人才管理工作，不斷提高自身的人才競爭實力，就必須優(yōu)化改革當(dāng)前的薪酬激勵制度，筆者結(jié)合多年工作經(jīng)驗，總結(jié)具體策略供業(yè)內(nèi)參考。

注重效益工資分配

企業(yè)要想順利推進薪酬制度改革、獲得理想改革成效，就需要確定按勞分配、多勞多得的薪酬制度原則，確立多種分配方式并存的改革思路方向，充分研究經(jīng)濟市場當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀與員工個體實際發(fā)展需求，設(shè)計出科學(xué)合理的薪酬發(fā)放制度。許多企業(yè)通常采用底薪加績效的工資分配制度，突出對崗位職責(zé)履行情況的有效反映，從而激發(fā)員工的工作動力和參與意識，促使他們踏實工作、奮力拼搏，為實現(xiàn)最高崗位效益而努力奮斗。企業(yè)的崗位效益工資直接決定著企業(yè)員工努力程度的大小和工作成效的高低，因此需要管理者們認真調(diào)查研究，精心設(shè)計出科學(xué)高效的崗位效益工資體系，確保企業(yè)在人才競爭環(huán)境中占據(jù)優(yōu)勢地位，獲得綜合競爭實力的增強。

發(fā)揮有效激勵作用

一是設(shè)計好基礎(chǔ)底薪和崗位工資。基礎(chǔ)底薪需要結(jié)合企業(yè)的市場運營情況及當(dāng)?shù)貏趧恿ψ畹凸べY待遇水平來制定，是員工所能拿到的最低工資數(shù)額；崗位工資的高低取決于員工個體的技術(shù)能力、職位層次、責(zé)任承擔(dān)等多種因素，需要企業(yè)建立科學(xué)合理的崗位測評機制，綜合上述因素將員工群體劃分為不同的層級類別，然后以此為依據(jù)確定從事不同崗位工作的員工的具體工資標(biāo)準(zhǔn)及工作補貼等。二是合理運用年功工資，企業(yè)的人才體系建設(shè)不僅包括對全新發(fā)展人才的引進和留住工作，還需要注重做好企業(yè)老員工的管理利用工作。這些老員工有著豐富的工作經(jīng)驗積累，對企業(yè)的忠誠度與歸屬感都極其強烈，將企業(yè)發(fā)展與個人利益緊密聯(lián)系在一起，積極發(fā)揮自身的工作價值為企業(yè)發(fā)展貢獻余熱。但在推行效益工資制度以后，以崗頂薪的操作模式使得這一部分員工處在了尷尬境地之中。針對這種實際發(fā)展問題，企業(yè)可以在薪酬體系中積極引入年功工資模式，針對員工的實際工作年限設(shè)置一定比例的年功工資，促使老員工消除后顧之憂、安心踏實工作，以此增強企業(yè)的凝聚力和感召力。三是合理設(shè)置效益工資，效益工資模式就是將企業(yè)經(jīng)濟效益的高低與員工薪酬待遇的高低直接掛鉤，企業(yè)的經(jīng)濟收益越高，員工的效益工資就越高，反之亦然。效益工資具體數(shù)額的確立除了要參考員工的崗位工資以外，還要結(jié)合員工的努力程度及貢獻大小來進行實際分配，力爭做到公平公正，能夠真正發(fā)揮出對企業(yè)人才的有效激勵作用。

建立健全崗位測評機制

在長期的發(fā)展過程中，一些企業(yè)由于受到多種因素的制約和限制，人才更新較慢，整個員工隊伍缺乏生機活力，整個員工結(jié)構(gòu)體系呈現(xiàn)出僵化老化的發(fā)展趨勢，人才競爭實力難以得到有效提高；一些企業(yè)卻存在員工頻繁流動的問題，導(dǎo)致企業(yè)的人才隊伍建設(shè)難以穩(wěn)定運行，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生極為不利的影響。企業(yè)要想將上述兩種情況進行徹底解決，就必須從薪酬制度改革入手，積極探索研究、大膽改進創(chuàng)新，制定出科學(xué)完善的工作制度和管理制度，與廣大員工建立起和諧平等的勞動關(guān)系，采用現(xiàn)代化管理模式不斷提高整個員工隊伍的整體能力水平；企業(yè)可以建立起完善健全的崗位測評機制，結(jié)合各個工作崗位的性質(zhì)內(nèi)容及其貢獻價值，設(shè)置適當(dāng)?shù)膯T工崗位數(shù)量，通過競爭上崗等現(xiàn)代化管理模式促使員工個體不斷提高自身的工作技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)，將最終崗位效益與員工的薪酬工資數(shù)額直接掛鉤，促使每一位員工都能夠感受到集體利益和個人利益的密切關(guān)系，促使他們盡職盡責(zé)、努力工作，產(chǎn)生強烈的集體凝聚力和集體榮譽感，在付出最大工作努力的同時也獲得對等的薪酬回報。

將人才管理與薪酬制度改革進行關(guān)聯(lián)發(fā)展

企業(yè)在聘用發(fā)展人才時，應(yīng)當(dāng)進行全面考察、嚴格把關(guān)，積極選拔那些業(yè)務(wù)素質(zhì)強、專業(yè)技能高的優(yōu)秀人才補充到建設(shè)隊伍中來；企業(yè)不斷組織多種形式的員工培訓(xùn)活動，全力提升整個員工隊伍的能力素質(zhì)，充分挖掘廣大員工群體的工作潛能，制定科學(xué)合理的薪酬激勵制度，將人才培養(yǎng)工作與薪酬制度改革密切關(guān)聯(lián)在一起，不斷提高企業(yè)人才的競爭實力，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。企業(yè)的技能培訓(xùn)工作能夠促使企業(yè)員工積極掌握先進的生產(chǎn)工藝和技術(shù)方法，對新型機器設(shè)備做到熟練操作、全面掌握，從而不斷提高企業(yè)的生產(chǎn)管理效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的物質(zhì)財富，為提高員工群體的薪酬待遇水平做出積極地貢獻。企業(yè)的技能培訓(xùn)活動能夠促使員工群體形成終身學(xué)習(xí)的意識觀念，不斷更新自身的知識水平、提高自身的業(yè)務(wù)能力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富價值，在提高企業(yè)人才競爭實力的同時提高自身的薪酬待遇水平。

激發(fā)員工的深層工作潛能

企業(yè)要積極采用崗位效益工資及其他有效工資發(fā)放模式，制定科學(xué)完善的績效考核制度和薪酬激勵措施，將提升人才素質(zhì)工作與薪酬制度改革工作進行有效融合，通過細化量化薪酬制度的方式對一線工作人員進行薪酬傾斜，將技術(shù)輸出與勞動付出所創(chuàng)造的效益價值體現(xiàn)在薪酬發(fā)放上，以此激勵廣大員工積極工作、不斷提升，促使企業(yè)的綜合競爭實力得以不斷提高，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益和社會效益。企業(yè)可以采用股權(quán)激勵等先進激勵方式，制定階段性人才激勵目標(biāo)和長期性人才發(fā)展戰(zhàn)略，激勵員工群體為企業(yè)發(fā)展竭盡全力，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益、獲得更多的薪酬回報，從而不斷提高企業(yè)的綜合競爭實力和管理運營效益，推動企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

在當(dāng)前經(jīng)濟市場環(huán)境下，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人才的競爭。而企業(yè)薪酬制度改革能夠極大激發(fā)員工群體的工作熱情和參與積極性，為企業(yè)增強競爭實力，需要將兩者進行融合發(fā)展，不斷完善薪酬激勵機制、優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)體系、激發(fā)員工工作潛力、提高人才競爭實力，這樣才能極大滿足市場發(fā)展需要及廣大員工的實際發(fā)展需求，才能通過科學(xué)周密的薪酬制度改革創(chuàng)建科學(xué)民主的良好發(fā)展環(huán)境，以此吸引、留住現(xiàn)代化建設(shè)人才，為企業(yè)的人才競爭活動提供最強有力的支持與保障。

作者單位 大慶油田有限責(zé)任公司第十采油廠