邊遠(yuǎn)臺站技能人才的培養(yǎng)

□ 民航寧夏空管分局 李 帥/文

民航邊遠(yuǎn)臺站是組織和實施空管通信導(dǎo)航設(shè)備運行的基本單位，是民航空管安全保障的重要分支，其伴隨著空中交通管制業(yè)務(wù)的發(fā)展應(yīng)運而生，為民航相關(guān)單位提供通信、導(dǎo)航、監(jiān)視等服務(wù)。近幾年隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，全國各地航班量急劇增長，民航事業(yè)進(jìn)入了發(fā)展的快車道。為適應(yīng)民航發(fā)展，空管局增設(shè)了大量通信、導(dǎo)航及監(jiān)視臺站，這些臺站的設(shè)立極大緩解了航空安全運行的壓力，確保了航路的安全。同時，隨著通導(dǎo)臺站的越來越多，管制部門對通導(dǎo)設(shè)備的依賴性越來越強，要求也越來越高，對管制部門來說，其希望臺站設(shè)備能夠全年24小時持續(xù)平穩(wěn)運行。為此，各臺站招聘了許多值守人員，負(fù)責(zé)臺站設(shè)備的運行維護(hù)。因此，如何培養(yǎng)臺站技能型人才，提高技能型人才的設(shè)備維護(hù)維修能力，切實保障設(shè)備的平穩(wěn)安全運行，為用戶提供持續(xù)優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)是通導(dǎo)部門長久以來探索的重點。

本文分析了民航空管臺站技能型人才培養(yǎng)存在的問題，結(jié)合實際運行情況提出見解，探討如何提高臺站人員崗位技能，提高臺站設(shè)備維護(hù)效率，提升單位運行效益，為保障航空安全打下堅實的人才基礎(chǔ)。

存在的問題

隨著通導(dǎo)臺站越來越多，為了保障臺站設(shè)備的正常運行，臺站所屬單位為這些臺站配置了一定數(shù)量的維護(hù)人員，這其中有相當(dāng)一部分是聘用員工。然而由于各種原因，聘用人員的技術(shù)水平并沒有隨著工作年限的增長而增加，有些臺站的聘用人員工作三年都沒能取得主要設(shè)備的民航電信人員執(zhí)照，甚至有工作多年的老員工連雷達(dá)視頻的錄制和回放等基本操作都不會。有些臺站人員認(rèn)為自己是聘用員工，工資待遇低，技術(shù)差一些無所謂。臺站所屬單位也認(rèn)為對于聘用員工可以適當(dāng)放寬要求。加之這些臺站很多地處偏遠(yuǎn)，疏于有效的行政和業(yè)務(wù)管理，最終形成了單位疏管理，領(lǐng)導(dǎo)要求低，員工不積極的惡性循環(huán)局面。當(dāng)臺站設(shè)備出現(xiàn)大小問題時，臺站人員不愿動手也不敢動手去排查并解決故障，只能本場工程師趕赴現(xiàn)場解決，既浪費了時間，又增加了航空安全隱患。隨著臺站數(shù)量的增加，臺站所屬單位遲遲無法放開，本場工程師疲于奔命，浪費了大量的人力物力，效率非常低下。

人才培養(yǎng)探討

造成以上問題的原因是多方面的，既有傳統(tǒng)思想觀念的原因，也有臺站人員培養(yǎng)機制不合理的地方。筆者值守臺站多年，結(jié)合臺站的實際運行情況分別從以下兩個方面來探討如何培養(yǎng)邊遠(yuǎn)臺站的技能型人才，提高臺站人員的技術(shù)水平。

（一）改變傳統(tǒng)思想觀念

首先是聘用單位的思想意識。因為是聘用人員，所以幾乎所有人員在心里都潛意識有個觀念：工資待遇較低，如要求過高會損害其積極性造成臺站人員流動較大。聘用人員學(xué)歷往往不高，專業(yè)技術(shù)能力不夠扎實，要求不必太高，能把附屬設(shè)備保障好就可以，其他設(shè)備出現(xiàn)問題時由本場工程師前往臺站解決。正是這種錯誤的思想觀念，導(dǎo)致有關(guān)單位不重視臺站人員能力的培養(yǎng)和提升，放松對臺站人員的要求，減少對臺站人員的考核。

其次是臺站人員的思想意識。臺站人員意識到自身是聘用員工，工資待遇比正式工低，晉升機會比較少，前途渺茫。這一思想認(rèn)知導(dǎo)致臺站人員積極性低，不愿鉆研業(yè)務(wù)，而且空管設(shè)備保障壓力大，設(shè)備動手實操機會少。以至于在設(shè)備故障時，臺站人員“不愿動手、不想動手、不敢動手”，甚至?xí)e誤的認(rèn)為故障應(yīng)該由本場工程師來解決。單位管理松懈，要求低，自身積極性差，怕承擔(dān)責(zé)任，最終導(dǎo)致臺站人員崗位技能提升緩慢。

如想從根本上解決該問題，則必須打破傳統(tǒng)的思想觀念。正所謂思想是行動的指引，行動是思想的結(jié)果。人的行為受到觀念的制約，如果沒有正確思想觀念的指引,就不可能有正確的行為結(jié)果。人員已經(jīng)通過招聘進(jìn)入臺站，則應(yīng)該制定相應(yīng)的規(guī)制制度、培養(yǎng)計劃、獎懲措施，并嚴(yán)格落實規(guī)章制度，依據(jù)培養(yǎng)計劃對人員進(jìn)行培訓(xùn)和考核，切不可因顧忌傷及臺站人員的積極性而放松要求，否則只會起到事倍功半的效果。

（二）改革人才培養(yǎng)機制

隨著空管臺站越來越多，設(shè)備越來越復(fù)雜，許多單位原本的臺站人才培養(yǎng)機制已經(jīng)跟不上空管事業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致空管單位投入大量的人力物力，但是臺站人員能力提升緩慢，少有人才嶄露頭角，人才培養(yǎng)效率低下。筆者認(rèn)為可以從以下五個方面來改革臺站人員的培養(yǎng)機制。

1.人員提前到位

由于種種原因，一些基層臺站在開始投入運行時，招聘的人員才到崗。有些臺站在開始安裝設(shè)備時，人員就已經(jīng)到崗，提前學(xué)習(xí)設(shè)備運行原理知識，達(dá)到學(xué)習(xí)并掌握設(shè)備的目的。

由于招聘人員普遍學(xué)歷不高，理論和實際動手能力較弱，一部分人員缺乏通信、導(dǎo)航、監(jiān)視理論基礎(chǔ)知識。這部分人員跟著學(xué)習(xí)觀摩設(shè)備安裝，只知其然不知其所以然。筆者建議聘用人員提前3～6個月到崗，先在本場各科室輪崗學(xué)習(xí)，以了解并掌握供電、甚高頻、雷達(dá)、導(dǎo)航等設(shè)備的基礎(chǔ)理論和原理。在掌握理論基礎(chǔ)的情況下，帶著問題和思考去學(xué)習(xí)安裝設(shè)備，知其然更能知其所以然，這樣可以起到事半功倍的效果。

2.深抓崗位練兵

航班量的快速增長使得空管設(shè)備的保障壓力陡增，空管設(shè)備退出運行則會給民航安全帶來潛在的風(fēng)險隱患。鑒于此，在設(shè)備正常運行的情況下，一些單位不支持臺站人員動手實操設(shè)備，而臺站人員迫于安全保障壓力也不愿、不敢動手實操設(shè)備。這就導(dǎo)致臺站人員在漫長的值守時間里，動手實操設(shè)備的次數(shù)寥寥無幾，理論無法聯(lián)系實際，實操經(jīng)驗積累較慢，設(shè)備維護(hù)能力較弱。為此，筆者建議應(yīng)深入開展臺站崗位大練兵活動。許多單位對本場的崗位練兵活動很重視，但是對于臺站人員的崗位練兵不夠重視，走過場，流于形式，只注重宣傳，沒有起到實際效果。

崗位練兵活動可以為臺站人員提供更多動手實操的機會，同時相比于設(shè)備換季維護(hù)，崗位練兵活動有以下幾個優(yōu)點：第一，時間充足。換季維護(hù)要在短時間內(nèi)解決設(shè)備問題或檢查設(shè)備性能，時間緊、任務(wù)重、壓力大，一般沒有太多的時間用于個人的實操練習(xí)。而崗位練兵活動的時間全部用于技術(shù)比武，在時間上要比設(shè)備換季更為充足；第二，個人作戰(zhàn)。換季維護(hù)主要以團(tuán)隊協(xié)作的方式進(jìn)行，以期盡快完成工作。而崗位練兵多以個人作戰(zhàn)為主，參賽人員沒有其他人可以依靠，一切只能靠自己，行就是行，不行就是不行，以此來檢查參賽人員的技術(shù)短板，以便日后查漏補缺；第三，技術(shù)支持。相比于換季維護(hù)，崗位練兵有技術(shù)人員的支持，參賽人員可以無顧慮的操作設(shè)備。長此以往臺站人員的自信心得以建立，后期遇到設(shè)備故障時，能夠克服緊張和害怕心理，有足夠的自信去解決設(shè)備故障。

3.提高人員待遇

臺站建立之初，相關(guān)單位花費大量的人力物力對臺站人員進(jìn)行培訓(xùn)，以提高其崗位技能，達(dá)到維護(hù)設(shè)備所需的技術(shù)水平。然而隨著臺站的運行，部分臺站人員流動較大，流出人員多是處在創(chuàng)造階段的中青年，大部分是在臺站經(jīng)過一段時間的工作實踐鍛煉，“羽翼豐滿”后離職；也有剛畢業(yè)的大學(xué)生，不滿意基層臺站環(huán)境和待遇而辭職?；鶎优_站缺少新鮮血液，無法留住優(yōu)秀的人才。筆者建議在相關(guān)政策制度下，在允許的范圍內(nèi)，制定崗位與考核評價相結(jié)合的崗位薪金制度、績效獎勵制度、人才晉升制度，規(guī)范現(xiàn)有的各類獎勵，以獎勵業(yè)務(wù)技能拔尖的人才，切實提高臺站人員福利待遇。

在這一點上，某地區(qū)空管局的做法值得借鑒。該單位對于在各類技能比賽中獲獎的臺站人員進(jìn)行獎勵，對于在空管崗位職業(yè)技能大賽等全國性的賽事中取得名次的臺站人員給予轉(zhuǎn)正。由于單位的激勵和個人的努力，他們奮勇拼搏，突出重圍，最終站在了全國決賽的舞臺上，即使這些人沒有取得名次，但是經(jīng)過比賽的歷練后，回到各自的崗位上，定會是相關(guān)專業(yè)的技術(shù)骨干。

4.推進(jìn)師徒結(jié)對

筆者值守臺站七年之久，期間發(fā)現(xiàn)臺站的管理政策和人員到位后，有的臺站人員剛開始時努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)，積極鉆研業(yè)務(wù)技能，但是隨著時間的推移，人員技術(shù)水平并沒有很大的提升。究其原因發(fā)現(xiàn)招聘的人員多數(shù)為青年或剛畢業(yè)的學(xué)生，剛進(jìn)入臺站時他們積極發(fā)揮主觀能動性，勤學(xué)習(xí)愛思考，在事業(yè)上想要成為獨當(dāng)一面的技術(shù)骨干。然而由于自身水平所限，他們在學(xué)習(xí)過程中遇到不懂之處時，卻無人可請教，隨著知識盲點越積越多，最后許多人就放棄了鉆研業(yè)務(wù)，造成了自身水平不夠，想學(xué)卻沒人教的尷尬局面。

針對這種情況的應(yīng)對，建議將空管局的“好師徒”活動推廣到臺站。為大力弘揚和踐行當(dāng)代民航精神、工匠精神，繼承發(fā)揚優(yōu)良的空管傳統(tǒng)與工作作風(fēng)，營造積極向上、昂揚奮進(jìn)的行業(yè)氛圍，促進(jìn)空管人才提升，空管局于2017年倡導(dǎo)開展"匠心傳承"活動，以“育人傳技”為核心，以師傳“技能、經(jīng)驗、操守、作風(fēng)”和徒承“技藝、知識、素質(zhì)、精神”為抓手，開展師徒共建活動。

該活動一經(jīng)推出，得到了全國地區(qū)空管局的一致好評。建議給臺站的每一位員工選一位優(yōu)秀的師傅，該師傅全權(quán)負(fù)責(zé)徒弟的技能、經(jīng)驗、操守和作風(fēng)。師傅將技術(shù)和經(jīng)驗傳授給徒弟，解答徒弟的業(yè)務(wù)疑惑，指引徒弟的前進(jìn)方向，同時徒弟的業(yè)務(wù)水平和技能考核也可以作為師傅績效考核的一部分，每年對優(yōu)秀師徒進(jìn)行表彰獎勵。這樣既解決了臺站人員想學(xué)沒人教的困境，又踐行了當(dāng)代民航工匠精神。

5.加強業(yè)務(wù)考核

臺站技能型人才培養(yǎng)要有計劃、有目的、有總結(jié)、有考核。其中考核是很重要的一部分，筆者認(rèn)為沒有考核就等于沒有管理。臺站人員的業(yè)務(wù)考核主要有以下四個意義：

一，業(yè)務(wù)考核是查漏補缺的一種形式?？己瞬皇亲罱K目的，而是檢測自身對所學(xué)知識或技能的掌握程度。通過業(yè)務(wù)考核能夠發(fā)現(xiàn)自身在學(xué)習(xí)中存在的問題和不足，之后采取切實可行的措施加以改進(jìn)，對知識點查漏補缺，不斷改進(jìn)自己，完善自我。

二，有利于管理者掌握臺站人員的個人能力。臺站工作很大一部分都是通過團(tuán)結(jié)協(xié)作的方式來完成的，所有人員共同去完成同樣的工作，導(dǎo)致管理者無法精確掌握每個人的能力和技術(shù)水平。通過考核，管理者不僅可以掌握臺站人員的能力大小，還能根據(jù)考核結(jié)果及時調(diào)整培訓(xùn)的內(nèi)容和方向。

三，杜絕“大鍋飯”。目前，部分臺站人員積極性不高，有一部分是由“吃大鍋飯”的管理體制導(dǎo)致的。有些人錯誤的認(rèn)為進(jìn)入空管臺站就是旱澇保收。許多人一開始工作積極、表現(xiàn)較好，但隨著時間的推移，有一部分人員會處于“放羊”的狀態(tài)，以自己能力水平有限為由，工作能推則推，不能推則馬虎應(yīng)付了事，“劃水”現(xiàn)象嚴(yán)重。這些人認(rèn)為，設(shè)備故障了應(yīng)由本場工程師解決，自己沒有犯錯誤，單位不會開除自己或調(diào)離本單位。惟有通過業(yè)務(wù)考核的方式來打破“大鍋飯”和“平均主義”，以此來體現(xiàn)“向多勞傾斜、向責(zé)任傾斜、向難度傾斜、向技術(shù)傾斜”的價值導(dǎo)向，這樣可以充分調(diào)動臺站人員的積極性，激發(fā)臺站人員的創(chuàng)造性。

四，對員工個人而言，隨著社會的發(fā)展，單位不再僅僅是謀生的場所，還要滿足其社交、獲得尊重和認(rèn)可等需求。對于工作成績突出的員工，希望自己的工作得到單位的認(rèn)可和肯定，通過業(yè)務(wù)考核則可以實現(xiàn)該要求；另一方面，業(yè)務(wù)考核靠后的人員，如果沒有給予評價，就會認(rèn)為“沒有消息便是最好的消息”，不清楚自身的實際情況，在單位決定報酬和其他人事調(diào)整時，會無根據(jù)地和人攀比。

所以，如果相關(guān)單位沒有采取客觀的業(yè)務(wù)考核制度，對先進(jìn)和落后的人員都是不公平的：先進(jìn)沒有給予肯定，將打擊其積極性和工作熱情；而落后沒有幫助其了解自身實際狀況，業(yè)務(wù)技能無法提高。而且攀比的行為將影響整個臺站的士氣，容易產(chǎn)生工作糾紛。筆者建議業(yè)務(wù)考核要配合獎懲一起實施。如果業(yè)務(wù)考核后沒有排名和獎懲，隨著時間的延長，所有人員都將會不重視業(yè)務(wù)考核，考核也就變成了例行公事，這將失去其原本的目的和意義。對于考核優(yōu)秀的臺站人員進(jìn)行相應(yīng)獎勵和通報表揚，在年度評優(yōu)或提干時給予傾斜，對于考核排名靠后的人員進(jìn)行相應(yīng)的懲罰，這樣既表彰了先進(jìn)又鞭策了后進(jìn)，充分調(diào)動了臺站人員的積極性。

總而言之，臺站技能人才的培養(yǎng)要堅持正確的培養(yǎng)方向、科學(xué)的培養(yǎng)方法和健全的培養(yǎng)機制，增加臺站人員動手實操設(shè)備的機會，提高臺站人員的福利待遇，加強臺站人員的業(yè)務(wù)考核，表彰先進(jìn)鞭策后進(jìn)，充分激發(fā)臺站人員的積極性，從“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”，最終形成單位嚴(yán)管理、領(lǐng)導(dǎo)要求高、臺站愛學(xué)習(xí)、人員有希望的發(fā)展新格局。

結(jié)束語：

安全是民航永恒的話題，臺站是保障民航安全的基本單元，臺站人員技術(shù)水平的高低一定程度上影響著民航的安全。打造一支綜合素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強的臺站隊伍，首先要改變傳統(tǒng)的思想觀念，不因是聘用人員而放松對其的要求，要加強臺站人員的業(yè)務(wù)考核，表彰先進(jìn)、樹立榜樣、激勵后進(jìn)、共同提高；其次要通過各種形式增加臺站人員動手實操設(shè)備的機會，只有一次次的獨立實操才能對相關(guān)設(shè)備和測量了然于心；最后要盡可能的提高臺站人員的待遇，因待遇過低導(dǎo)致“為他人做嫁衣”的情況并不少見，通過提高待遇和獎懲機制的結(jié)合來調(diào)動臺站人員的積極性，從而留住優(yōu)秀的員工。

當(dāng)然，由于各地區(qū)情況不盡相同，對于如何提高臺站人員的崗位技能并沒有統(tǒng)一的模板，文章的闡述只能作為參考，邊遠(yuǎn)臺站技能人才的培養(yǎng)還需結(jié)合本地區(qū)空管局和臺站的情況具體分析對待。