調(diào)解工作在解決勞動爭議糾紛中的重要性

馮 瑤

江蘇豐縣人力資源和社會保障局，江蘇 徐州 221700

一、我國勞動爭議形勢發(fā)展現(xiàn)狀

經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑，近年來，我國經(jīng)濟體制有了重大變革和突破，隨之而來的便是民眾的思想觀念也發(fā)生了重大改變，社會利益的不斷加劇、貧富差距的不斷擴大，就業(yè)形勢的錯綜復雜都直接影響著勞動關(guān)系的形勢。自2008年我國正式施行《中華人民共和國勞動合同法》之后，勞動爭議案件更是呈現(xiàn)出“井噴式”增長的局面，這給政府部門帶來不少壓力，也給社會帶來了不穩(wěn)定因素。近年來，隨著一些新業(yè)態(tài)的出現(xiàn)，“網(wǎng)紅”、“騎手”、“專車司機”等新工種為社會帶來了財富、為個人創(chuàng)造了更多就業(yè)機會，也使原來相對單一純粹的勞資關(guān)系呈現(xiàn)出更加多元化、復雜化的傾向性。從具體個案上看，勞動關(guān)系中勞動者權(quán)利受損的情況大量存在，勞資雙方經(jīng)濟利益差距擴大，社會矛盾的加深如果不能及時解決或?qū)⒚芟粼诿妊繝顟B(tài)當中的話，有可能會引發(fā)較大規(guī)模的群體性事件，勢必將影響社會安寧與穩(wěn)定。從勞資雙方的內(nèi)在聯(lián)系來看，勞動者和用人單位間實質(zhì)是相輔相成的關(guān)系。勞動者通過努力工作滿足自己生存需要，客觀上促進了用人單位的生產(chǎn)發(fā)展。而用人單位要想提高效益，也必須提高勞動者收入，提高企業(yè)福利待遇，這樣才能留得住人才。然而，即使勞資雙方在一定條件和狀態(tài)下為“一體”，但雙方之間利益訴求從根本上來說是不一致的，有利益紛爭就將產(chǎn)生矛盾。無論在社會多么發(fā)達，法律多么完備的情況下，我們都不可能在勞動者和用人單位之間找到一個完美的平衡點，這就的勞動爭議產(chǎn)生的關(guān)鍵點。

二、我國調(diào)解制度的重要性

對于當代社會來說，“勞動爭議”調(diào)處機制對各個國家來說都是一個“老大難”的問題，對于正處于轉(zhuǎn)型期的我國來說，更是一道難以化解的題。西方國家在制定勞動類法律法規(guī)、明確勞資雙方權(quán)利義務(wù)、探索勞資雙方矛盾解決機制等方面相對來說非常完備。而在我國，市場經(jīng)濟才算初具規(guī)模，各項社會保障機制還不夠齊全，勞動方面的法律法規(guī)還不夠完善。要解決現(xiàn)有的一些勞動方面的法律問題絕不是一蹴而就的，需要我們幾輩人甚至十幾輩人的辛勤努力和孜孜以求地探索。如何盡可能地較好地處理勞資雙方的矛盾，達到雙方利益訴求的平衡點，最大限度地維護勞動者的利益，減少勞資糾紛給社會轉(zhuǎn)型時期帶來的動蕩、不確定因素是目前我們所有立法者、司法者、執(zhí)法者需要深思的。

三、我國勞動爭議的概述

在我國，勞動爭議主要體現(xiàn)在勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)訴求上的不一致、不對等等方面。目前，我國勞動仲裁實行的是“一調(diào)一裁兩審”制。具體來說，就是當勞資雙方發(fā)生爭議后，雙方先進行協(xié)商，協(xié)商不成進行調(diào)解，如果未達成一致調(diào)解意見還可以繼續(xù)勞動仲裁，對于仲裁裁決不服的事項當事人或一方當事人可以向法院提起訴訟。該訴訟按照《民事訴訟法》的相關(guān)規(guī)定，執(zhí)行兩審終審制。可以說，在“一調(diào)一裁兩審”的每個環(huán)節(jié)中，都可以進行調(diào)解。我們?nèi)粘３Ｒ姷奶娲约m紛解決機制是ADR，即Alternative Dispute Resolution.而調(diào)解又是該機制的基礎(chǔ)。相比較其他糾紛解決機制而言，調(diào)解這種手段更加簡單易行。根據(jù)實踐經(jīng)驗，我認為調(diào)解的作用主要有以下幾點：

（一）便于從根本上解決雙方矛盾

勞資雙方時有矛盾從根本上來說是很正常的，就像人生存在這個世界上，總保不齊會生病一樣。既然雙方有矛盾，就得化解、消除矛盾和分歧，維護社會和諧秩序和穩(wěn)定。勞動仲裁作為中立第三方，一旦采取了“裁決”這種方式，這個結(jié)果對于雙方當事人或一方當事人來說都不是最終的結(jié)局。看似“一裁了之”，而對于雙方勞資矛盾的化解實則起不到必然有效的結(jié)果。在裁決結(jié)果做出之后，勢必會引起一方的不滿，對于用人單位而言，其會認為仲裁機構(gòu)偏袒弱勢群體，對于勞動者而言，其會認為仲裁機構(gòu)“欺軟怕硬”。而在雙方合意的基礎(chǔ)上達成的調(diào)解合意則可有效避免這個問題。經(jīng)過仲裁機構(gòu)耐心有效地協(xié)調(diào)，可以化解雙方內(nèi)心深處的一些怨氣和不滿，通過一輪輪磋商、談判和調(diào)解，雙方將利益訴求點達成一致，這樣就可以避免激化很多不必要的矛盾。對于勞動者來說，其可以更加迅速地維護自身權(quán)益，降低維權(quán)成本。而對于用人單位而言，調(diào)解這種柔性的方式也可以更好地讓其意識到自身在勞動用工方面存在的問題，并在以后的勞動用工過程中加以改進。

（二）有助于提高雙方當事人主動自覺履行率

對于勞動仲裁中調(diào)解這個過程而言，調(diào)解基礎(chǔ)是雙方存在利益協(xié)調(diào)的共融點，即雙方均愿意為了最后達成一致調(diào)解意見而作出妥協(xié)和讓步。如果雙方最終達成調(diào)解意愿，那么這個結(jié)果就是經(jīng)過雙方磋商達到的最終心理預(yù)期。因而，在之后義務(wù)履行環(huán)節(jié)雙方都是抱有原來心中期望值進行的，而且還有必要的法律強制力為后盾，督促當事人按照調(diào)解書的要求按期依法履行，如此一來，大大提高了當事人主動履行相關(guān)義務(wù)的效率。同時，調(diào)解結(jié)案可以避免當事人雙方或一方繼續(xù)向法院訴訟，這樣也可避免法院在執(zhí)行工作過程中出現(xiàn)一些不確定的因素，影響執(zhí)行效力。同時，調(diào)解結(jié)案也在客觀上減輕了法院的工作量。

（三）有助于提高辦案效率

相比于仲裁裁決結(jié)案而言，調(diào)解結(jié)案這種方式更為迅速和快捷。勞資雙方在調(diào)解書上簽字后調(diào)解書即發(fā)生效力，一方不履行的，另一方可以申請法院強制執(zhí)行。這種方式事實上排除了當事人上訴權(quán)的行使，使案件審理周期被大大縮短，也使得法院有效的訴訟資源得到了大幅度的提高。同時，調(diào)解結(jié)案避免了剛性裁判中可能出現(xiàn)的文書錯誤、適用法律錯誤等一系列問題。也使得勞資雙方的矛盾不再繼續(xù)擴大化，真正使得勞動爭議案件定分止爭，雙方當事人握手言和。

四、調(diào)解中應(yīng)遵循的幾大原則

勞動爭議是否能有效解決關(guān)乎到勞動者和用人單位的切身利益，勞動仲裁也是維護勞資雙方利益的第一道法律屏障，其重要性不言而喻。在勞動仲裁工作中，我們?nèi)暨\用調(diào)解手段解決勞資雙方矛盾應(yīng)遵循以下幾點原則：

（一）合法性原則

勞動仲裁調(diào)解必須以事實為依據(jù)，以法律為準繩。根據(jù)當事人的仲裁請求，在查明案件事實的基礎(chǔ)上，引導雙方當事人作出妥協(xié)和讓步，而不是根據(jù)仲裁員的主觀好惡誤導當事人。

（二）自愿性原則

在調(diào)解工作當中，仲裁員引導雙方當事人自愿對相應(yīng)權(quán)利進行放棄，雙方最終形成的調(diào)解方案也是雙方在互相理解的基礎(chǔ)上自愿達成的，而非受對方脅迫作出。調(diào)解的結(jié)果也要使雙方滿意，尤其對于處于弱勢一方的勞動者而言，更要求其自身心甘情愿地接受。在調(diào)解期間，仲裁員應(yīng)秉持公正無私的態(tài)度，不偏袒任何一方，開誠布公，讓雙方全面了解自身的權(quán)利義務(wù)。對于實在無法通過調(diào)解結(jié)案的案件，要及時作出裁決結(jié)果。

（三）有限性原則

在勞動爭議調(diào)解的過程中，仲裁員還應(yīng)堅持“有限性”原則，即并非所有案件都必須經(jīng)調(diào)解才能進入裁審程序，有些案件比如“確認勞動關(guān)系”、“要求解除與對方的勞動關(guān)系”、“補繳社會保險費”等請求就無需進行調(diào)解且此類型爭議也無法進行調(diào)解。所以，仲裁員應(yīng)根據(jù)不同案情的需要采取相應(yīng)不同的處理方式，而不是“一刀切”地將案件全部進行調(diào)解。這也要求我們仲裁員在日常業(yè)務(wù)工作中，要掌握靈活多變的工作方法。

在勞資矛盾日益紛繁復雜的當下，調(diào)解無疑是解決勞動爭議一種行之有效的手段。我們仲裁員針對不同的案情需要采取不同的工作方法以更好地維護社會和諧，促進社會穩(wěn)定發(fā)展。