加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理探究

湯曉輝

【摘要】人力資源屬于現(xiàn)代企業(yè)的核心資源，在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境多變的情況下，控制及防范人力資源風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)必須深入思考并解決的關(guān)鍵性問題。本文立足于現(xiàn)代企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)及其危害，探究加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)管理的措施，旨在有效控制人力資源風(fēng)險(xiǎn)，為現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展提供保障。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源 人力資源風(fēng)險(xiǎn) 風(fēng)險(xiǎn)管理

從最初的人事管理演變至今，人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的重要戰(zhàn)略，人力資源部門也承擔(dān)著核心管理職能，從最初的數(shù)人頭、發(fā)工資發(fā)展為對(duì)員工的培養(yǎng)、調(diào)動(dòng)、激勵(lì)士氣以及營(yíng)造企業(yè)文化、塑造對(duì)外形象、吸引高素質(zhì)人才等。企業(yè)人力資源管理容易和預(yù)期目標(biāo)發(fā)生偏差，原因在于人力資源和其他資源相比更容易被各種內(nèi)外部因素所影響，這樣的影響直接作用于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)。所以人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理效果的好壞直接影響現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展，加強(qiáng)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理勢(shì)在必行。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)及其危害

隨著員工需求的不斷變化、自主意識(shí)的持續(xù)增強(qiáng)，很多企業(yè)因輕視人才激勵(lì)，造成人才流失風(fēng)險(xiǎn)，破壞員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。與此同時(shí)，一些企業(yè)忽視人才的主體地位，薪酬管理制度不全，過大的薪酬差距致使員工產(chǎn)生不平衡的心理，逐漸降低對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度、忠誠(chéng)度，引發(fā)人力資源風(fēng)險(xiǎn);部分員工因?yàn)樵谄髽I(yè)得不到重視或沒有機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)，無法提升自身技能，或者缺少晉升渠道等，職業(yè)發(fā)展受限，很難在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值;企業(yè)選人用人的合理性與公平性不足，在人力資源管理中忽視客觀依據(jù)，造成主觀化管理，影響員工情緒等等。換言之，從現(xiàn)代企業(yè)理論來看，企業(yè)所處環(huán)境具有不確定性，信息不對(duì)稱，面臨著諸多很難預(yù)測(cè)的因素，進(jìn)而導(dǎo)致行為與結(jié)果都存在不確定性，這必然會(huì)引發(fā)人力資源風(fēng)險(xiǎn)。并且企業(yè)內(nèi)部的一部分當(dāng)事人掌握的信息較多，另一部分當(dāng)事人掌握的信息較少，出現(xiàn)內(nèi)部人控制問題，這也會(huì)引發(fā)人力資源風(fēng)險(xiǎn)。所以現(xiàn)代企業(yè)中爆發(fā)人力資源風(fēng)險(xiǎn)，特別是在招聘、薪酬、培訓(xùn)等領(lǐng)域爆發(fā)風(fēng)險(xiǎn)，危害巨大。

對(duì)于企業(yè)內(nèi)部來說，人力資源風(fēng)險(xiǎn)直接阻礙其達(dá)成運(yùn)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)員工士氣以及企業(yè)文化等產(chǎn)生重要影響[2]0首先，人力資源風(fēng)險(xiǎn)散布在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的諸多環(huán)節(jié)之中，直接影響企業(yè)的運(yùn)營(yíng)，例如人員的招聘和調(diào)配中發(fā)生腐敗問題，降低人崗匹配程度，不利于達(dá)成工作目標(biāo);薪酬領(lǐng)域的腐敗則會(huì)降低企業(yè)薪酬激勵(lì)的有效性、針對(duì)性，進(jìn)而降低人力資源配置效率，提高運(yùn)營(yíng)成本。其次，現(xiàn)代企業(yè)將人力資源管理作為塑造企業(yè)文化的重要抓手，人力資源風(fēng)險(xiǎn)對(duì)企業(yè)文化有深刻影響。因?yàn)槠髽I(yè)文化是員工共同遵循的價(jià)值觀，直接決定員工工作的信念和方式，人力資源風(fēng)險(xiǎn)扭曲企業(yè)分配機(jī)制，員工之間的待遇差距拉大，致使員工價(jià)值取向逐漸偏離企業(yè)文化，破壞工作氛圍，降低整體競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于企業(yè)外部來說，人力資源風(fēng)險(xiǎn)直接損害其信譽(yù)及聲望。因?yàn)樵诋?dāng)今的網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代，企業(yè)信譽(yù)重于利潤(rùn)，一旦企業(yè)爆發(fā)人力資源風(fēng)險(xiǎn)，有丑聞發(fā)生，必將直接損害品牌價(jià)值、信譽(yù)，盡管這種危害可以通過危機(jī)公關(guān)彌補(bǔ)，并伴隨時(shí)間的推移被人們淡忘，但企業(yè)在很長(zhǎng)時(shí)間里都會(huì)有負(fù)擔(dān).對(duì)可招瀕發(fā)展極為不利。

二、加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的有效措施

（一）堅(jiān)持以人為本，重視對(duì)人才的激勵(lì)

人才是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展不可或缺的資源，企業(yè)只有持續(xù)強(qiáng)化人力資源管理，才能獲取更多新的力量，實(shí)現(xiàn)預(yù)期發(fā)展目標(biāo)。所以以人為本應(yīng)當(dāng)是現(xiàn)代企業(yè)開展人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理工作的基本原則，只有做到以人為本，才能比人才切實(shí)感受到企業(yè)對(duì)自己的重視、尊重，最大限度調(diào)動(dòng)他們的工作熱情和主觀能動(dòng)性，最終發(fā)揮人力資源的最大價(jià)值。具體而言，企業(yè)要注重員工的個(gè)體成長(zhǎng)需求、職業(yè)發(fā)展需要，及時(shí)引導(dǎo)他們自覺將個(gè)人目標(biāo)納入組織目標(biāo);為內(nèi)部員工提供更多學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和更廣闊的提升空間，使其不斷成長(zhǎng)、發(fā)展，真正發(fā)揮激勵(lì)的價(jià)值;為員工營(yíng)造和諧的工作環(huán)境，激勵(lì)員工加強(qiáng)自我管理，用環(huán)境的力量提升人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理效率;針對(duì)知識(shí)型人才建立完善的參與機(jī)制，同時(shí)為員工提供多樣化的、有趣的工作活動(dòng)，幫助他們調(diào)節(jié)工作情緒，使其在工作中保持心情愉悅，在激勵(lì)中提高工作效果。

（二）完善管理制度，加強(qiáng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的管控

人力資源管理者要積極建立現(xiàn)代人力資源管理理念，針對(duì)企業(yè)實(shí)際情況完善人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的管理與控制。

首先，制定為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的人力資源規(guī)劃。為保證企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，應(yīng)基于對(duì)人力資源需求及管理現(xiàn)狀的分析，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)而提出今后企業(yè)實(shí)施人力資源管理的方向及策略，強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)源頭控制。與此同時(shí)，建立人力資源風(fēng)險(xiǎn)全員管理制度，改進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)管理方式手段，讓全體員工都能參與企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展，利用他們的積極性、創(chuàng)造性一起應(yīng)對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)，盡可能降低風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生率，減輕危害程度。例如企業(yè)要重視員工的訴求，在人力資源管理中加強(qiáng)追蹤和反饋，綜合使用定性分析和定量考核等方式了解員工對(duì)人力資源管理工作的滿意程度，提取有價(jià)值的意見、建議?？梢苑治銎髽I(yè)最近3年離職的人員數(shù)據(jù)，結(jié)合員工滿意度調(diào)查及離職面談結(jié)論，發(fā)現(xiàn)離職員工、現(xiàn)有員工重視薪酬、福利、晉升、考核等的程度，明確其職業(yè)滿意度風(fēng)險(xiǎn)，提出短期特別津貼、個(gè)別崗位薪酬傾斜、縮短晉升年限等制度，控制風(fēng)險(xiǎn)。

其次，完善建立保證同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)、員工個(gè)人目標(biāo)的人力資源管理制度，明確員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理模式，為內(nèi)部員工確定職業(yè)發(fā)展通道，憑借現(xiàn)代人力資源管理理論規(guī)定員工自我生涯管理、企業(yè)組織生涯管理，最終留住人才、吸引人才，促使企業(yè)獲取更高的運(yùn)營(yíng)效率和長(zhǎng)期的效益，員工則獲取更高的工作滿意度、安全感，培養(yǎng)自身創(chuàng)造力，贏得個(gè)人發(fā)展。

第三，在人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理中持續(xù)健全企業(yè)招聘辦法、錄用管理辦法，遵守公開招聘、擇優(yōu)錄用、平等競(jìng)爭(zhēng)等原則，使對(duì)外招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、社會(huì)人才的工作不斷趨于規(guī)范化;完善并推廣競(jìng)聘上崗細(xì)則，不僅要完善企業(yè)的崗位設(shè)置、崗位說明，加大管理力度，還要通過擇優(yōu)錄用、公平競(jìng)爭(zhēng)等提升員工的責(zé)任意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí);在實(shí)施競(jìng)聘上崗的過程中應(yīng)結(jié)合思想政治工作，確保將德才兼?zhèn)涞娜瞬胚x聘到適合的崗位，加大監(jiān)督力度。

第四，現(xiàn)代企業(yè)必須認(rèn)真貫徹勞動(dòng)合同法，根據(jù)組織發(fā)展需求健全勞動(dòng)合同管理制度，規(guī)范本企業(yè)的勞動(dòng)合同管理，從而規(guī)避人力資源風(fēng)險(xiǎn);實(shí)施分類績(jī)效管理，根據(jù)嚴(yán)格考核員工工作的內(nèi)容、過程及結(jié)果的要求，基于各類工作的特征擬定績(jī)效考核指標(biāo)，制定分類考核管理辦法，控制人力資源績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn);堅(jiān)持推進(jìn)人才工程的實(shí)施，在企業(yè)形成以骨干模范帶動(dòng)全局、提升員工隊(duì)伍整體素質(zhì)、增強(qiáng)組織市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的良好局面;按照現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)營(yíng)及發(fā)展要求、員工結(jié)構(gòu)特征等，加大員工教育培訓(xùn)力度，推廣新理論和新技術(shù)的應(yīng)用，提升員工技能及素質(zhì)，提高人力資源管理工作實(shí)效，弱化風(fēng)險(xiǎn)的影響。

（三）實(shí)行戰(zhàn)術(shù)管理，防范人力資源風(fēng)險(xiǎn)

現(xiàn)代企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)中的戰(zhàn)術(shù)管理指的是企業(yè)基于人力資源戰(zhàn)略管理，建立防范人力資源風(fēng)險(xiǎn)的戰(zhàn)術(shù)、策略，這是除了上述人才激勵(lì)和制度保障以外的重要風(fēng)險(xiǎn)防范舉措。企業(yè)人力資源戰(zhàn)術(shù)管理主要了杜見在以下兩個(gè)方面：

一方面，企業(yè)要建立完善的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理預(yù)警機(jī)制，及時(shí)有效地監(jiān)測(cè)自身人力資源的行為改變情況，了解人才的心理趨勢(shì)，以便采取有效的措施及時(shí)干預(yù)，對(duì)他們的心理和情緒產(chǎn)生積極影響，使其行為符合企業(yè)要求。為確保人力資源風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制運(yùn)行的有效性，企業(yè)還要建立預(yù)警反應(yīng)機(jī)制，如針對(duì)新員工、老員工和知識(shí)型員工、管理層、領(lǐng)導(dǎo)層的危機(jī)反應(yīng)機(jī)制，進(jìn)而完善企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的戰(zhàn)略預(yù)警機(jī)制、戰(zhàn)術(shù)預(yù)警機(jī)制、員工危機(jī)檔案。

另一方面，企業(yè)要建立完善的人力資源空缺風(fēng)險(xiǎn)輪替機(jī)制，在員工出現(xiàn)永久性或暫時(shí)性的離崗時(shí)能夠提前有程序地安排合適的輪替人員，永久或暫時(shí)替代離崗員工。該輪替機(jī)制主要涉及到培養(yǎng)管理層后備人才、選擇管理層輪替人員、選擇普通崗位的輪替人員、選擇管理層臨時(shí)代理人員、選擇普通崗位的臨時(shí)頂崗人員等。為確保人力資源輪替機(jī)制運(yùn)行的有效性，企業(yè)還要建立應(yīng)急保障機(jī)制，包含空崗輪替人員的動(dòng)機(jī)保障機(jī)制、能力保障機(jī)制、程序保障機(jī)制、數(shù)據(jù)庫保障機(jī)制、制度保障機(jī)制等，以此為基礎(chǔ)建立輪替反應(yīng)機(jī)制，在離崗人員辦理申請(qǐng)之后確保輪替人員和離崗人員有一定的重疊期，督促離崗人員向輪替人員移交相關(guān)工作資料，做好交接，并及時(shí)在企業(yè)內(nèi)外部通報(bào)輪替人員的情況。

三、結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)主要存在于人力資源管理工作的各個(gè)模塊及環(huán)節(jié)，具有復(fù)雜性、綜合性、不確定性，要求人力資源管理部門在實(shí)際工作中始終堅(jiān)持以人為本的原則，加大人才激勵(lì)力度，同時(shí)完善人力資源管理制度，實(shí)行人力資源戰(zhàn)術(shù)管理，全面加強(qiáng)對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的管理、控制和防范，有效規(guī)避危害，保證企業(yè)有序運(yùn)營(yíng)，走上可持續(xù)發(fā)展道路。

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