中小企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建與實(shí)踐研究

摘 要：在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，中小企業(yè)的生存壓力越來(lái)越大，企業(yè)想要突破發(fā)展困境，必須堅(jiān)持“開源節(jié)流”經(jīng)營(yíng)理念，重視人力資源利用管理，才能保障中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。人力資源是企業(yè)發(fā)展建設(shè)不可或缺的一部分，也是決定企業(yè)發(fā)展質(zhì)量的關(guān)鍵因素，所以完善人力資源激勵(lì)機(jī)制、提高企業(yè)員工的忠誠(chéng)度和積極性，對(duì)提升中小企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力非常有利。但是，目前中小企業(yè)過(guò)度強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)，忽視了人力資源激勵(lì)，導(dǎo)致員工缺乏積極性，工作效率和質(zhì)量不達(dá)標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，本文將重點(diǎn)分析中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀問(wèn)題，探索人力資源激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建策略，為企業(yè)健康發(fā)展提供參考。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人力資源;激勵(lì)機(jī)制;措施

在企業(yè)發(fā)展建設(shè)中，激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要方法，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)的有效措施，對(duì)調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性，優(yōu)化人力資源價(jià)值非常有利。人力資源激勵(lì)機(jī)制實(shí)際上就是滿足不同時(shí)期、不同員工的需求，通過(guò)構(gòu)建可視化的激勵(lì)體系，不斷鼓勵(lì)員工突破自我、完善自我，創(chuàng)建良好的企業(yè)工作環(huán)境，實(shí)現(xiàn)持續(xù)不斷、循環(huán)往復(fù)的激勵(lì)目的。通常情況下，人力資源激勵(lì)機(jī)制主要包括薪資激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)和福利激勵(lì)，不同的激勵(lì)模式側(cè)重點(diǎn)不同，但最終目的都是激發(fā)人力資源的工作積極性，為企業(yè)發(fā)展提供穩(wěn)定的人力支撐。

一、人力資源激勵(lì)原則

（一）適度原則

在中小企業(yè)發(fā)展中，人力資源激勵(lì)機(jī)制必須結(jié)合企業(yè)實(shí)況，堅(jiān)持“適度”原則，嚴(yán)格控制激勵(lì)尺度，確保激勵(lì)政策和內(nèi)容的科學(xué)性。如果人力資源激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)發(fā)展不協(xié)調(diào)，存在過(guò)度或不足等問(wèn)題，無(wú)法達(dá)到激勵(lì)效果，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制失去意義，甚至還會(huì)引發(fā)不良響應(yīng)，影響企業(yè)健康發(fā)展。例如，如果激勵(lì)“度”不足，激勵(lì)效應(yīng)不明顯，無(wú)法激發(fā)員工的工作積極性，而激勵(lì)過(guò)度問(wèn)題，會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部的利益平衡。

（二）物質(zhì)和精神激勵(lì)結(jié)合原則

對(duì)于員工個(gè)人發(fā)展而言，物質(zhì)和精神都是不可或缺的組成部分，也是影響員工工作態(tài)度的重要因素。因此，中小企業(yè)在制定人力資源激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)該堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合的原則，利用福利激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)的方式，激發(fā)員工的工作熱情。例如，在正面激勵(lì)中，可以采取升職加薪、節(jié)日津貼等方式，而反面激勵(lì)可通過(guò)處罰、降級(jí)減薪等等，有效規(guī)范員工的工作態(tài)度，從而保障工作質(zhì)量和效率。

（三）以人為本的原則

在中小企業(yè)人力資源激勵(lì)中，企業(yè)員工是激勵(lì)的主體，也是激勵(lì)的客體，所以激勵(lì)機(jī)制必須充分結(jié)合員工實(shí)際需求，尊重員工個(gè)體差異，才能構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。例如，員工是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的組成部分，從員工主體角度出發(fā)，讓員工參與到激勵(lì)機(jī)制制定的過(guò)程中，鼓勵(lì)員工發(fā)表建議和意見，可以保障激勵(lì)機(jī)制的實(shí)用價(jià)值，也能發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供保障。

（四）目標(biāo)結(jié)合原則

目標(biāo)結(jié)合原則包含企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)，而企業(yè)目標(biāo)也是員工目標(biāo)的集中體現(xiàn)。因此，在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)，堅(jiān)持目標(biāo)結(jié)合原則，有效協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)，弘揚(yáng)“企榮我驕”的發(fā)展理念，激發(fā)員工的責(zé)任感和使命感，也能提升員工的工作動(dòng)力。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工的一舉一動(dòng)，給予表現(xiàn)優(yōu)秀的員工獎(jiǎng)勵(lì)，為其實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)助力，也能形成良好的示范效應(yīng)，激發(fā)員工團(tuán)體的積極性。

二、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀分析

在新時(shí)代環(huán)境下，中小企業(yè)面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，做好人員管理、人才儲(chǔ)備已然成為企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)內(nèi)容，也成為企業(yè)提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。但是，目前大部分中小企業(yè)人力資源管理存在聘任機(jī)制不合理、內(nèi)部溝通機(jī)制不完善、評(píng)價(jià)機(jī)制不科學(xué)等問(wèn)題，忽視了人才資源的重要性，導(dǎo)致人才資源流失嚴(yán)重，員工結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，嚴(yán)重影響了企業(yè)的健康發(fā)展。同時(shí)，從中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)看，激勵(lì)機(jī)制也存在或多或少的問(wèn)題，如：激勵(lì)意識(shí)薄弱、激勵(lì)模式單一等等，根本無(wú)法滿足員工個(gè)體需求，導(dǎo)致員工失去工作動(dòng)力，造成態(tài)度散漫、工作不積極現(xiàn)象。根據(jù)調(diào)查顯示，目前大部分企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制以物質(zhì)激勵(lì)為主，忽視了精神激勵(lì)和事業(yè)激勵(lì)，忽視了員工個(gè)體需求的差異，影響了激勵(lì)機(jī)制的綜合效果。同時(shí)，激勵(lì)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不完善也是現(xiàn)有的問(wèn)題之一。企業(yè)員工雖然知道激勵(lì)機(jī)制，也想通過(guò)激勵(lì)機(jī)制獲取個(gè)人發(fā)展，但是其考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確，存在領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”問(wèn)題，從而影響了員工參與的積極性。

三、中小企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

（一）薪資激勵(lì)

薪資激勵(lì)強(qiáng)調(diào)物質(zhì)性，是通過(guò)提高薪資待遇的方式，肯定員工的自身價(jià)值，激發(fā)員工的工作激情，這種方式適用于絕大部分員工。在中小企業(yè)人力資源管理中，根據(jù)員工的個(gè)體能力差異，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系，堅(jiān)持“能者多得”的原則，有效匹配能力與薪資，這有利于保障薪資待遇的公平性。同時(shí)，根據(jù)員工發(fā)展需求，構(gòu)建完善的薪資激勵(lì)機(jī)制，以薪酬待遇的方式，激勵(lì)員工提升專業(yè)水平和綜合能力，為企業(yè)人才建設(shè)提供保障。

（二）福利激勵(lì)

福利激勵(lì)屬于間接性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)提高企業(yè)節(jié)日福利、獎(jiǎng)金福利，增加員工的幸福感，也能提升員工的歸屬感，有利于營(yíng)造良好的工作氛圍。因此，在構(gòu)建福利激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)該充分考慮員工需求，豐富福利激勵(lì)的類型，為員工創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境。例如，獎(jiǎng)金福利、津貼福利、個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)、節(jié)日福利等等，讓員工可以通過(guò)多種去渠道獲取福利激勵(lì)，這樣不僅可以提升員工參與積極性，激發(fā)員工工作熱情，還能增加員工的實(shí)際收入，提高勞動(dòng)收益。

（三）事業(yè)激勵(lì)

事業(yè)激勵(lì)是基于員工個(gè)人能力，通過(guò)了解員工職業(yè)規(guī)劃，為其提供發(fā)展空間和晉升空間，打造員工與企業(yè)發(fā)展的共同目標(biāo)，激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力。因此，根據(jù)員工職業(yè)規(guī)劃，加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，調(diào)整企業(yè)崗位結(jié)構(gòu)，提供廣闊的平臺(tái)和空間。例如，在企業(yè)發(fā)展中，滲透“一榮俱榮”的理念，制定共同的發(fā)展目標(biāo)，構(gòu)建良好的晉升機(jī)制，激發(fā)員工的奮斗欲望。從員工職業(yè)發(fā)展需求角度來(lái)看，不斷提升職位等級(jí)，有利于塑造員工工作自信心，也能激勵(lì)員工不斷改進(jìn)自我、優(yōu)化自我，所以建立合理的事業(yè)機(jī)制，對(duì)員工綜合發(fā)展非常有利。

四、有效實(shí)踐人力資源激勵(lì)機(jī)制的保障措施

（一）有關(guān)制度體系的建立

為了保障人力資源激勵(lì)落實(shí)質(zhì)量，建立健全相關(guān)制度體系，如：激勵(lì)內(nèi)容機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制等等，可以規(guī)范激勵(lì)行為，保障激勵(lì)機(jī)制的有效性。首先：構(gòu)建激勵(lì)內(nèi)容制度。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容，如：薪資激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容，如：提薪、降薪、職位等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn);事業(yè)激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容，如：崗位等級(jí)、晉升要求等等，為員工制定個(gè)人規(guī)劃提供參考，也能保障激勵(lì)機(jī)制科學(xué)有效落實(shí)。其次：建立監(jiān)督制度。在激勵(lì)機(jī)制實(shí)踐過(guò)程中，重視監(jiān)督管理工作，規(guī)范激勵(lì)工作的規(guī)范性，也能保障激勵(lì)機(jī)制有效落實(shí)。例如，在中小企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)中，考察激勵(lì)機(jī)制是否落實(shí)、激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)是否符合要求，如果存在激勵(lì)工作沒有落實(shí)到位現(xiàn)象，需調(diào)查沒有落實(shí)原因，并及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施。同時(shí)，雖然企業(yè)單位在不斷發(fā)展，但部分激勵(lì)機(jī)制條例的沒有及時(shí)調(diào)整，導(dǎo)致激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)偏低。針對(duì)這樣的情況，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合實(shí)況，優(yōu)化激勵(lì)要求和標(biāo)準(zhǔn)，提升激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性，也能發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的積極作用。

（二）內(nèi)部溝通機(jī)制的建立完善

內(nèi)部溝通是人力資源激勵(lì)機(jī)制科學(xué)開展的方法之一，也是優(yōu)化中小企業(yè)內(nèi)部環(huán)境到位重要途徑之一。因此，在中小企業(yè)發(fā)展建設(shè)中，不斷完善內(nèi)部溝通機(jī)制，充分了解員工的個(gè)人需求、職業(yè)規(guī)劃，合理調(diào)整激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容，將公司打造為員工和企業(yè)的利益共同體。例如，在日常工作中，部門上下級(jí)應(yīng)該建立相互幫助、相互信任的關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和向心力，提高員工的工作積極性。對(duì)于部門領(lǐng)導(dǎo)而言，應(yīng)該做到平等待人處事、尊重員工的意見和建議，做到“用人不疑、疑人不用”，有效激發(fā)員工的能動(dòng)性和積極性。同時(shí)，從情感角度來(lái)講，企業(yè)作為員工的大家庭，是員工生活和工作的重要場(chǎng)所，良好的企業(yè)氛圍有利于激勵(lì)員工，也能增強(qiáng)員工的歸屬感。例如，在中小企業(yè)發(fā)展中，可以適當(dāng)組建一些團(tuán)建活動(dòng)，如：部門聚餐、企業(yè)運(yùn)動(dòng)會(huì)等等，拉近員工之間的關(guān)系，也能為員工提供溝通交流的機(jī)會(huì)。在這些活動(dòng)中，員工可以體會(huì)企業(yè)的溫暖，企業(yè)也能深入了解員工需求，以此作為激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的依據(jù)，這對(duì)企業(yè)建設(shè)發(fā)展非常有利。

（三）考核評(píng)價(jià)體系的合理制定

隨著社會(huì)環(huán)境的變化，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)模式不斷優(yōu)化，激勵(lì)機(jī)制考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也需及時(shí)調(diào)整，才能保障激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性，才能更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。因此，根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，定期調(diào)整激勵(lì)機(jī)制評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容，確保與企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性，也能提升激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用效果。例如，根據(jù)員工個(gè)體能力、崗位等級(jí)的不同，制定差異化評(píng)價(jià)體系，劃分多元考核等級(jí)，才能調(diào)動(dòng)各個(gè)員工的參與積極性。針對(duì)部門管理者而言，可從管理工作質(zhì)量、部門建設(shè)情況等多方面評(píng)價(jià)，既要考核其管理能力、工作能力，又要檢驗(yàn)其是否具備管理者素養(yǎng)。針對(duì)基層員工而言，可以考核其專業(yè)能力、工作態(tài)度和個(gè)人貢獻(xiàn)等內(nèi)容，考核標(biāo)準(zhǔn)需要因人而異。此外，在從日常的工作中，利用激勵(lì)考核機(jī)制，不斷訓(xùn)練基層員工的綜合能力，激勵(lì)員工不斷突破自我、優(yōu)化自我，為員工職位晉升提供支撐。

結(jié)束語(yǔ)：

總而言之，激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)員工工作積極性，激發(fā)員工工作潛力的重要途徑，也是中小企業(yè)人力資源管理的有效措施，有利于保障企業(yè)人才資源管理質(zhì)量。通過(guò)分析中小企業(yè)人才資源激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀，總結(jié)出事業(yè)激勵(lì)、薪資激勵(lì)和福利激勵(lì)等多項(xiàng)策略，將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)員工的責(zé)任感，有利于保障企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。同時(shí)，在激勵(lì)機(jī)制的支撐下，不僅改善了企業(yè)工作氛圍，創(chuàng)建了積極、熱情的工作環(huán)境，還拉近了企業(yè)與員工的關(guān)系，有利于實(shí)現(xiàn)“一榮俱榮”的目標(biāo)。

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作者簡(jiǎn)介：曹基梅（1971-），男，湖南省新寧市人，碩士，講師。研究方向：人力資源，客戶關(guān)系管理。