事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的研究

摘 要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式也隨之變化，事業(yè)單位是人民和社會(huì)發(fā)展中的重要組成。全面提高事業(yè)單位工作效率和質(zhì)量是時(shí)代發(fā)展的重要要求。建立完善事業(yè)單位人力資源的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高事業(yè)單位公共服務(wù)質(zhì)量。本文主要分析了事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)措施存在的問題，并提出激勵(lì)措施優(yōu)化的方法。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位是政府出資創(chuàng)建的社會(huì)服務(wù)單位。事業(yè)單位的主要功能是為社會(huì)提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品，隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的不斷轉(zhuǎn)變，當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)主要朝著創(chuàng)新、綠色和協(xié)調(diào)的方向發(fā)展，人們目前物質(zhì)生活基本得到滿足，對(duì)健康、綠色、環(huán)保和精神理想方面更加重視。因此，以社會(huì)服務(wù)和公共事業(yè)產(chǎn)品為主的事業(yè)單位需要不斷提升自身服務(wù)能力，來滿足人們?nèi)找嬖鲩L的各項(xiàng)要求。事業(yè)單位應(yīng)不斷優(yōu)化，從而成為社會(huì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，促進(jìn)我國社會(huì)發(fā)展，滿足人們?nèi)找嬖鲩L的需求，提高自身的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。目前，事業(yè)單位要認(rèn)清未來發(fā)展，加強(qiáng)內(nèi)部的管理，建立完善的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，從而盡可能地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，從而進(jìn)一步提升自身的工作質(zhì)量和效率，為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。

一、事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)措施的重要性

（一）提高工作效率和管理水平

任何單位都追求經(jīng)濟(jì)效益，并通過不斷優(yōu)化和創(chuàng)新管理手段來實(shí)現(xiàn)在單位時(shí)間內(nèi)用最少的投入換取最大的收益。因此，單位需要不斷提高工作效率。事業(yè)單位人力資源管理中建立激勵(lì)措施也是如此，希望通過激發(fā)每位員工的積極性來提高工作效率，使社會(huì)效益提高的同時(shí)，提升單位的經(jīng)濟(jì)效益。我國長期以來，傳統(tǒng)的人事管理體制已經(jīng)不符合現(xiàn)今社會(huì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能提高單位的工作效率。通過對(duì)激勵(lì)制度的不斷優(yōu)化，事業(yè)單位的管理水平將得到提高，滿足社會(huì)需求和時(shí)代發(fā)展。

（二）高人才的忠誠度

激勵(lì)制度中最為重要的部分之一就是薪酬機(jī)制，科學(xué)的薪酬制度可以極大的激發(fā)員工的積極性使其可以更主動(dòng)地完成工作職責(zé)。幾乎所有的員工都希望提升自己的薪酬待遇，但是部分單位缺乏完善的薪酬制度，因此員工在工作中積極性不高，沒有明確的目標(biāo)和期望?？茖W(xué)的薪酬制度加入到激勵(lì)措施中，可以使員工明確如何可以提升自己的薪酬，找到工作努力的重點(diǎn)和方向。因此，激勵(lì)機(jī)制可以加強(qiáng)人才對(duì)事業(yè)單位的忠誠度，使事業(yè)單位員工在工作中更加安心和順心，努力朝著薪酬機(jī)制要求的方向努力。

（三）激發(fā)內(nèi)部人才的活力

人力資源管理過程中制定相應(yīng)的激勵(lì)制度主要目的是激發(fā)每位員工的工作積極性，使內(nèi)部人才更加具有活動(dòng)，能夠發(fā)揮自身的潛力，做到人盡其才。科學(xué)的激勵(lì)措施可以使每位員工都具備積極向上工作態(tài)度，對(duì)工作能夠更加具有熱情，完成單位的工作目標(biāo)。同時(shí)，激勵(lì)制度需要做到以人為本，幫助單位人員在工作中發(fā)現(xiàn)自身的不足，發(fā)揮自身內(nèi)在潛力，并給予員工相應(yīng)的引導(dǎo)和建議，從而將每位員工的特點(diǎn)都會(huì)發(fā)揮出來，提高工作質(zhì)量，優(yōu)化工作方式。在此基礎(chǔ)上，每位員工都可以充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，并不斷改變自身的不足。

二、事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)措施存在的問題

（一）精神激勵(lì)制度不完善

對(duì)目前事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分析，存在重視物質(zhì)激勵(lì)，缺乏精神激勵(lì)的問題。事業(yè)單位實(shí)行人力管理制度過程中，大部分人都認(rèn)為事業(yè)單位穩(wěn)定是所謂的鐵飯碗，對(duì)于人員管理過程中薪酬待遇及福利都是一樣的，職位的調(diào)動(dòng)也較難。目前，隨著事業(yè)單位深化改革過程中，人力資源管理也隨之改變，逐步加入了績(jī)效考核及人員聘任的制度，并實(shí)行了激勵(lì)制度。在改革過程中，大多數(shù)的事業(yè)單位采取的激勵(lì)措施是物質(zhì)方面的，例如：漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金或給予各種待遇，從而激發(fā)員工的積極性。但是這種物質(zhì)激勵(lì)的方式較為單一，部分員工工作積極性并不能充分調(diào)動(dòng)，員工對(duì)于單位也缺乏歸屬感，工作態(tài)度會(huì)從剛開始的積極向上，變得不斷麻木，使得事業(yè)單位人員只認(rèn)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，缺乏精神上的激勵(lì)。因此，事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制應(yīng)更加多樣化，加入精神激勵(lì)的制度，從而滿足員工精神方面的需求，促進(jìn)其工作積極性。

（二）激勵(lì)措施主觀性較強(qiáng)

由于事業(yè)單位的工作性質(zhì)。體制等相對(duì)特殊，因此在人力資源管理模式的選擇時(shí)，激勵(lì)措施較為單一和死板，缺乏靈活性和細(xì)致性，普遍存在激勵(lì)措施較為主觀的問題。例如事業(yè)單位傳統(tǒng)人力資源管理通常是上級(jí)對(duì)下級(jí)的單相評(píng)價(jià)，而且評(píng)價(jià)的依據(jù)主要是依靠領(lǐng)導(dǎo)的感覺。目前，存在部分事業(yè)單位人力資源評(píng)價(jià)與考核缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，覆蓋范圍過大缺乏針對(duì)性，內(nèi)容過多不易落實(shí)，甚至出現(xiàn)雙重標(biāo)準(zhǔn)的問題。這種問題造成事業(yè)單位對(duì)員工的考察雖然表面上全面，但是落實(shí)起來的較為困難，部分單位仍是傳統(tǒng)“大鍋飯”的舊模式，很難將人力資源的潛力發(fā)揮出來，未能形成完善的激勵(lì)制度。

（三）激勵(lì)措施往往流于形式

事業(yè)單位人力資源管理過程中存在形式主義的問題。由于評(píng)價(jià)過程中缺乏合理的依據(jù)和針對(duì)性，隨著時(shí)間的推移，人力資源管理在部分單位中成為了“走形式”。這種走形式的人力資源管理使部分努力工作的人員喪失了工作熱情，也使單位的人力資源考核與激勵(lì)制度形同虛設(shè)，造成這一問題的主要原因就是管理者不重視人才評(píng)價(jià)、考核及激勵(lì)制度。長此以往，這些事業(yè)單位的人力資源管理中的激勵(lì)措施無法落實(shí)，從而影響單位人員的工作熱情。

三、事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)措施的優(yōu)化

（一）加強(qiáng)宣傳教育和觀念轉(zhuǎn)變

事業(yè)單位人力資源管理中需要避免人員認(rèn)知不足，為了使單位人才可以盡快理解激勵(lì)措施，認(rèn)同激勵(lì)措施中的目標(biāo)，需要單位管理人員及其他成員加大宣傳教育，針對(duì)激勵(lì)機(jī)制中的措施進(jìn)行講解。只有改變現(xiàn)有的傳統(tǒng)理念，才能充分發(fā)揮人才激勵(lì)措施的作用，提高事業(yè)單位人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)單位與個(gè)人的共同進(jìn)步。

（二）員工溝通交流

事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制中，人員的溝通較為重要，主要的溝通方式包括：領(lǐng)導(dǎo)接訪、當(dāng)面交流等。因此，整個(gè)激勵(lì)過程中需要擴(kuò)寬溝通渠道，對(duì)溝通過程制定相應(yīng)的規(guī)章制度，例如：合理化建議內(nèi)容中需要列出接訪或建議記錄，對(duì)其中包括的重要信息要進(jìn)行標(biāo)記和記錄，保證溝通的公平和公正，使工作人員更加積極的溝通，增加彼此的信任感;其次，事業(yè)單位管理者需要對(duì)員工的建議和意見進(jìn)行反饋，定期需要對(duì)工作中的問題進(jìn)行思考，保證未來工作合理性。如果員工的意見或建議被應(yīng)用則需要給予員工適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，如果沒有采納也應(yīng)說明原因，使員工感受到管理者是認(rèn)真思考。此外，激勵(lì)技巧是人力資源管理激勵(lì)措施中的重要技能，不僅需要重視激勵(lì)機(jī)制的建立，還需要適應(yīng)日常工作。

（三）建科學(xué)化的管理體系

傳統(tǒng)的人力資源管理模式較為落后，存在諸多問題，不適應(yīng)現(xiàn)今社會(huì)的發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理需多借鑒企業(yè)。事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)措施應(yīng)注重科學(xué)化，構(gòu)建量化、標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)致的管理體系。對(duì)組織內(nèi)部的各崗位和職務(wù)進(jìn)行科學(xué)的劃分，制定技術(shù)崗、管理崗、行政崗及后勤崗等幾大類，并在幾大類中進(jìn)行細(xì)分。將工作環(huán)境、內(nèi)容和要求相近的劃分為同一崗位。結(jié)合該崗位日常工作的效率制定科學(xué)的評(píng)價(jià)基準(zhǔn)，然后按照百分比打分的方式制定考核評(píng)價(jià)表。表中應(yīng)包括詳細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰的標(biāo)準(zhǔn)，如果是使用這種方式還可以按照一項(xiàng)或多項(xiàng)直接得分后的加權(quán)平均數(shù)，以該數(shù)值作為最終的考核值。人力資源管理模式的標(biāo)準(zhǔn)化、可量化及細(xì)致化，主要的目標(biāo)是盡可能降低主觀考核人才的方式，提高考核評(píng)價(jià)的合理性，避免僅應(yīng)用定性考核造成的不確定性。同時(shí)，對(duì)現(xiàn)有制定進(jìn)行認(rèn)真細(xì)化，可以避免評(píng)價(jià)中的模糊性，使人才的素質(zhì)、能力充分的展現(xiàn)出來，可以公平和公正地進(jìn)行評(píng)比。此外，事業(yè)單位人力資源考核與評(píng)價(jià)需要制定系統(tǒng)的測(cè)評(píng)機(jī)制，注重多元化和層次性。例如：將傳統(tǒng)單一的上級(jí)評(píng)價(jià)方式增加上同級(jí)評(píng)價(jià)、關(guān)聯(lián)崗位評(píng)價(jià)或服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)等。只有建立更加多元化的考核評(píng)價(jià)體系，才能避免工作中的各項(xiàng)問題。從而充分發(fā)揮人力資源管理激勵(lì)措施的效果。

（四）強(qiáng)評(píng)價(jià)反饋及落實(shí)激勵(lì)成果

事業(yè)單位開始應(yīng)用現(xiàn)代化人力資源管理時(shí)，存在部門單位人員不配合人力資源考核評(píng)價(jià)的情況。主要原因是人才激勵(lì)措施較為死板，存在以罰代管的情況，使員工產(chǎn)生抵觸情緒。由于事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)措施不重視反饋，造成考核評(píng)價(jià)成為處罰。這種理解是誤解了人力資源激勵(lì)的目的，影響了事業(yè)單位人才激勵(lì)的作用。因此，事業(yè)單位人力資源激勵(lì)需要更加注重反饋的作用，針對(duì)人才的考核評(píng)價(jià)需要指出其不足之處。即人力資源考核評(píng)價(jià)后，管理人員需要對(duì)存在問題進(jìn)行引導(dǎo)，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身不足，提出相應(yīng)的解決建議。

結(jié)束語：

總之，事業(yè)單位的社會(huì)責(zé)任是較大的，想要充分激發(fā)不同員工的工作積極性和社會(huì)責(zé)任感，才能使事業(yè)單位更加社會(huì)提升服務(wù)水平。因此，事業(yè)單位需要主動(dòng)地借鑒企業(yè)單位人力資源管理中的經(jīng)驗(yàn)和方式，不斷的加強(qiáng)單位人才的培養(yǎng)和激勵(lì)，將傳統(tǒng)的管理模式拋棄，破除傳統(tǒng)管理思想的束縛。這不僅可以為今后事業(yè)單位改革提供參考，還是事業(yè)實(shí)現(xiàn)管理現(xiàn)代化和科學(xué)化的必由之路。

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作者簡(jiǎn)介：盧薇（1989-），女，漢族，黑龍江大慶人，本科，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師。研究方向：衛(wèi)生系統(tǒng)人力資源管理。