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    共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代新型人力資源管理模式構(gòu)建研究

    2020-11-27 20:59:09齊元美
    活力 2020年22期
    關(guān)鍵詞:績(jī)效考核培訓(xùn)企業(yè)

    齊元美

    (山東省淄博市沂源縣魯村鎮(zhèn)人民政府,淄博 256104)

    引 言

    大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨加速了社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的進(jìn)程,互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日趨復(fù)雜。以商業(yè)智能為代表的數(shù)據(jù)分析在市場(chǎng)營(yíng)銷、公司運(yùn)營(yíng)方面發(fā)揮了巨大作用,但在人力資源管理方面經(jīng)驗(yàn)匱乏,這也為大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展提供了機(jī)遇。在目前的社會(huì)環(huán)境下,企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才,因此利用大數(shù)據(jù)對(duì)人力分析和人力資源管理成為企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。如何進(jìn)行人力資源的優(yōu)化配置、協(xié)調(diào)人力資源是當(dāng)今企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。探究大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的變革,對(duì)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析,提出人力資源管理的制度設(shè)計(jì),為提高企業(yè)人力資源管理水平提供借鑒。

    一、人力資源管理概述

    尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人的發(fā)展主體地位越發(fā)顯現(xiàn),作為現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)資本,得到了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。從不同的研究視角上講,人力資源既是企業(yè)所掌握的各種人才資源整合,包括總經(jīng)理、員工、客戶等,還可指被運(yùn)用到產(chǎn)品或服務(wù)供給輸出的各種技能及知識(shí)等,對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。人的主觀能動(dòng)性、擴(kuò)展性等,使之成為企業(yè)管理中最為復(fù)雜的部分。完善的人力資源管理系統(tǒng)主要包括開(kāi)發(fā)、利用、管理三個(gè)板塊的內(nèi)容,從微觀層次上講,包括人力資源規(guī)劃、人力資源招聘、人力資源配置、人力資源績(jī)效、人力資源培訓(xùn)、人力資源激勵(lì)等構(gòu)成要素,始終強(qiáng)調(diào)以服務(wù)企業(yè)發(fā)展為中心,通過(guò)有序安排員工崗位及工作任務(wù),激發(fā)他們的工作活動(dòng),最大限度地挖掘其潛在價(jià)值,同步實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人成長(zhǎng)的“雙贏”局面。

    二、我國(guó)人力資源管理的弊端

    (一)人力資源管理制度落后

    根據(jù)大數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),我國(guó)大約有400 多萬(wàn)人從事人力資源管理工作,但是大多數(shù)員工專業(yè)知識(shí)運(yùn)用不熟練、管理經(jīng)驗(yàn)少,整體水平有待提高。最重要的是我國(guó)很多企業(yè)對(duì)人力資源管理不夠重視,使得人力資源管理體制還停留在傳統(tǒng)階段,與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展脫節(jié)。

    (二)人力資源缺乏培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

    我國(guó)的專業(yè)技術(shù)人員缺乏創(chuàng)新思維、固守己見(jiàn),專業(yè)知識(shí)老化;對(duì)人力資源的投資低于發(fā)達(dá)國(guó)家水平,導(dǎo)致高新技術(shù)人才流失;企業(yè)人力資源管理制度不夠完善,對(duì)于招聘、錄取、培訓(xùn)、考核、晉升等方面缺乏完善的體系,使員工無(wú)法施展自己的才能,從而降低工作積極性,不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

    (三)企業(yè)缺乏有效的績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制

    我國(guó)大多數(shù)企業(yè)缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)制度,適當(dāng)?shù)募?lì)會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生導(dǎo)向作用和推動(dòng)作用,缺乏激勵(lì)機(jī)制或激勵(lì)機(jī)制不完善也會(huì)使企業(yè)陷入困境。員工的工資是其主要生活保障,如果企業(yè)的工資待遇滿足不了員工自身的期望值,會(huì)使員工感到不平衡,從而降低員工的工作積極性。

    三、新型人力資源管理模式構(gòu)建

    (一)完善運(yùn)行機(jī)制

    正所謂,術(shù)業(yè)有專攻。人力資源管理作為一門獨(dú)立的科學(xué),講求合理性、系統(tǒng)性和專業(yè)性,要建立企業(yè)專門的職能機(jī)構(gòu),統(tǒng)籌該項(xiàng)工作的開(kāi)展,包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)及社會(huì)保障等,結(jié)合實(shí)際情況,針對(duì)性地制定和調(diào)整人力資源規(guī)劃。在此基礎(chǔ)上,人才招聘作為人力資源匯聚的過(guò)程,是相關(guān)管理工作開(kāi)展的基礎(chǔ),應(yīng)始終堅(jiān)持公平、公正的原則,面向人才市場(chǎng)開(kāi)放,結(jié)合企業(yè)當(dāng)前階段的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,精準(zhǔn)定位人才需求和要求,按照“以崗定人”的原則,嚴(yán)格審查應(yīng)聘人員的綜合素養(yǎng)和專業(yè)技能,認(rèn)真挑選最合適的人才。在此過(guò)程中,還需制定完善的操作流程規(guī)范,包括方案制定、簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試及公示等,吸引更多有真才實(shí)學(xué)的人才就業(yè),避免徇私舞弊行為。同時(shí),績(jī)效考核作為現(xiàn)代人力資源管理的關(guān)鍵一環(huán),為薪酬、激勵(lì)等措施制定提供了必要的信息導(dǎo)引,因而關(guān)乎到每一位員工的切身利益,進(jìn)而影響到企業(yè)的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展???jī)效考核作為一項(xiàng)相當(dāng)復(fù)雜的工作,應(yīng)當(dāng)秉持公開(kāi)公平、嚴(yán)謹(jǐn)嚴(yán)格、客觀準(zhǔn)確、差別對(duì)待的原則導(dǎo)向,采用過(guò)程評(píng)價(jià)與結(jié)果評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式,結(jié)合員工崗位工作特性,制定科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重,并了解員工的意見(jiàn)建議,全面動(dòng)態(tài)反饋員工表現(xiàn),及時(shí)發(fā)現(xiàn)其中存在的問(wèn)題,采取相應(yīng)的處置措施。另外,薪酬作為企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)的回饋與感謝,包括工資、獎(jiǎng)金、福利等,要與績(jī)效考核結(jié)果緊密地關(guān)聯(lián)在一起,提升員工的滿足感和幸福感,使之迸發(fā)出更大的工作活力。企業(yè)還需采取豐富的激勵(lì)形式,打造一套成熟的體系,具體包括股權(quán)激勵(lì)、情感激勵(lì)兩大類型,樹(shù)立榜樣典范,提高員工的工作積極性和主動(dòng)性。

    (二)重視培訓(xùn)發(fā)展

    人力資源管理的目標(biāo)是人,主體同樣是人,其最大效能的釋放,有賴于專業(yè)人才隊(duì)伍的支撐,并進(jìn)行科學(xué)、合理的職能分配,使之參與到企業(yè)重大決議中,實(shí)現(xiàn)信息服務(wù)的有效供給。因此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視對(duì)人力資源管理從業(yè)人員的培訓(xùn),深化他們對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)文化的認(rèn)知與理解,強(qiáng)化人本概念,緊密關(guān)注行業(yè)發(fā)展前沿,不斷充實(shí)其學(xué)識(shí)結(jié)構(gòu),提升整體隊(duì)伍專業(yè)化水平,共享有效工作經(jīng)驗(yàn),實(shí)現(xiàn)其工作價(jià)值的最大化。基于人力資源管理部門的信息支持,企業(yè)還需重視全體員工的培訓(xùn)活動(dòng)開(kāi)展,與時(shí)代發(fā)展同頻共振,增強(qiáng)自身綜合競(jìng)爭(zhēng)力。在具體的踐行過(guò)程中,充分利用績(jī)效考核反饋結(jié)果,根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,善于發(fā)現(xiàn)和分析員工工作中存在的問(wèn)題,精準(zhǔn)定位培訓(xùn)需求,進(jìn)而制定科學(xué)的組織方案,唯有做到有的放矢,才能保證其預(yù)期效果。其中,培訓(xùn)方案的設(shè)定,應(yīng)當(dāng)進(jìn)行多重因素的考量,如培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)主體、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)內(nèi)容等,強(qiáng)調(diào)以最深刻、最容易接受的方式展開(kāi),以增強(qiáng)員工的參與性。在培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)中,以明確的目標(biāo)為引導(dǎo),進(jìn)行崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)等,全面覆蓋各個(gè)成長(zhǎng)階段的員工,并注重搭建好內(nèi)部溝通橋梁,推行以老帶新的方式,共享有效工作經(jīng)驗(yàn),并形成企業(yè)融洽的交際氛圍,有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力,攜手應(yīng)對(duì)激烈的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)。最后,企業(yè)還需重視員工培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)反饋,對(duì)員工既有表現(xiàn)進(jìn)行考核,并可通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查等方式,了解員工的滿意度和意見(jiàn)建議,做好相關(guān)信息記錄工作,不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題,在如此的循環(huán)往復(fù)中,形成一個(gè)相對(duì)完整的閉環(huán),確保工作成效。

    (三)優(yōu)化人才激勵(lì)機(jī)制

    員工在企業(yè)內(nèi)部占據(jù)較為重要的地位,能給企業(yè)創(chuàng)造不可估量的價(jià)值,企業(yè)需對(duì)員工進(jìn)行人才激勵(lì)政策,從而有效地預(yù)防人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)內(nèi)部相關(guān)部門需加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的完善,并根據(jù)實(shí)際情況改進(jìn)績(jī)效考核內(nèi)容,并加大獎(jiǎng)懲制度,針對(duì)績(jī)效考核較靠前的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)政策,從而可以有效地激勵(lì)員工的自信心,使其自身價(jià)值能夠得到有效的發(fā)揮。其次需在薪酬方面進(jìn)行改進(jìn),減少老員工和新員工之間的薪資差距,主要是運(yùn)用績(jī)效考核來(lái)衡量工資,從而促進(jìn)企業(yè)員工的積極性。最后,該部門需拓展員工的成長(zhǎng)發(fā)展空間,對(duì)員工的專業(yè)技能予以肯定,有職稱證書的能夠及時(shí)聘任到相應(yīng)崗位上,依據(jù)競(jìng)聘方案,堅(jiān)持公平公正公開(kāi)的原則,從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

    結(jié) 語(yǔ)

    作為互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的產(chǎn)物,共享經(jīng)濟(jì)通過(guò)“互聯(lián)網(wǎng)+”平臺(tái)實(shí)現(xiàn)了社會(huì)閑置資源的高效配置,是順應(yīng)社會(huì)發(fā)展的一種新的經(jīng)濟(jì)模式。共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理不同于傳統(tǒng)的人力資源管理,這既給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了新的發(fā)展趨勢(shì),也帶來(lái)了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

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