共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代新型人力資源管理模式構(gòu)建研究

齊元美

（山東省淄博市沂源縣魯村鎮(zhèn)人民政府，淄博 256104）

引 言

大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨加速了社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的進(jìn)程，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日趨復(fù)雜。以商業(yè)智能為代表的數(shù)據(jù)分析在市場(chǎng)營(yíng)銷、公司運(yùn)營(yíng)方面發(fā)揮了巨大作用，但在人力資源管理方面經(jīng)驗(yàn)匱乏，這也為大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展提供了機(jī)遇。在目前的社會(huì)環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展離不開人才，因此利用大數(shù)據(jù)對(duì)人力分析和人力資源管理成為企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。如何進(jìn)行人力資源的優(yōu)化配置、協(xié)調(diào)人力資源是當(dāng)今企業(yè)面臨的重要問題。探究大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的變革，對(duì)企業(yè)人力資源管理存在的問題進(jìn)行剖析，提出人力資源管理的制度設(shè)計(jì)，為提高企業(yè)人力資源管理水平提供借鑒。

一、人力資源管理概述

尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的發(fā)展主體地位越發(fā)顯現(xiàn)，作為現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)資本，得到了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。從不同的研究視角上講，人力資源既是企業(yè)所掌握的各種人才資源整合，包括總經(jīng)理、員工、客戶等，還可指被運(yùn)用到產(chǎn)品或服務(wù)供給輸出的各種技能及知識(shí)等，對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。人的主觀能動(dòng)性、擴(kuò)展性等，使之成為企業(yè)管理中最為復(fù)雜的部分。完善的人力資源管理系統(tǒng)主要包括開發(fā)、利用、管理三個(gè)板塊的內(nèi)容，從微觀層次上講，包括人力資源規(guī)劃、人力資源招聘、人力資源配置、人力資源績(jī)效、人力資源培訓(xùn)、人力資源激勵(lì)等構(gòu)成要素，始終強(qiáng)調(diào)以服務(wù)企業(yè)發(fā)展為中心，通過有序安排員工崗位及工作任務(wù)，激發(fā)他們的工作活動(dòng)，最大限度地挖掘其潛在價(jià)值，同步實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人成長(zhǎng)的“雙贏”局面。

二、我國(guó)人力資源管理的弊端

（一）人力資源管理制度落后

根據(jù)大數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)大約有400 多萬人從事人力資源管理工作，但是大多數(shù)員工專業(yè)知識(shí)運(yùn)用不熟練、管理經(jīng)驗(yàn)少，整體水平有待提高。最重要的是我國(guó)很多企業(yè)對(duì)人力資源管理不夠重視，使得人力資源管理體制還停留在傳統(tǒng)階段，與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展脫節(jié)。

（二）人力資源缺乏培訓(xùn)和開發(fā)

我國(guó)的專業(yè)技術(shù)人員缺乏創(chuàng)新思維、固守己見，專業(yè)知識(shí)老化；對(duì)人力資源的投資低于發(fā)達(dá)國(guó)家水平，導(dǎo)致高新技術(shù)人才流失；企業(yè)人力資源管理制度不夠完善，對(duì)于招聘、錄取、培訓(xùn)、考核、晉升等方面缺乏完善的體系，使員工無法施展自己的才能，從而降低工作積極性，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

（三）企業(yè)缺乏有效的績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制

我國(guó)大多數(shù)企業(yè)缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)制度，適當(dāng)?shù)募?lì)會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生導(dǎo)向作用和推動(dòng)作用，缺乏激勵(lì)機(jī)制或激勵(lì)機(jī)制不完善也會(huì)使企業(yè)陷入困境。員工的工資是其主要生活保障，如果企業(yè)的工資待遇滿足不了員工自身的期望值，會(huì)使員工感到不平衡，從而降低員工的工作積極性。

三、新型人力資源管理模式構(gòu)建

（一）完善運(yùn)行機(jī)制

正所謂，術(shù)業(yè)有專攻。人力資源管理作為一門獨(dú)立的科學(xué)，講求合理性、系統(tǒng)性和專業(yè)性，要建立企業(yè)專門的職能機(jī)構(gòu)，統(tǒng)籌該項(xiàng)工作的開展，包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)及社會(huì)保障等，結(jié)合實(shí)際情況，針對(duì)性地制定和調(diào)整人力資源規(guī)劃。在此基礎(chǔ)上，人才招聘作為人力資源匯聚的過程，是相關(guān)管理工作開展的基礎(chǔ)，應(yīng)始終堅(jiān)持公平、公正的原則，面向人才市場(chǎng)開放，結(jié)合企業(yè)當(dāng)前階段的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，精準(zhǔn)定位人才需求和要求，按照“以崗定人”的原則，嚴(yán)格審查應(yīng)聘人員的綜合素養(yǎng)和專業(yè)技能，認(rèn)真挑選最合適的人才。在此過程中，還需制定完善的操作流程規(guī)范，包括方案制定、簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試及公示等，吸引更多有真才實(shí)學(xué)的人才就業(yè)，避免徇私舞弊行為。同時(shí)，績(jī)效考核作為現(xiàn)代人力資源管理的關(guān)鍵一環(huán)，為薪酬、激勵(lì)等措施制定提供了必要的信息導(dǎo)引，因而關(guān)乎到每一位員工的切身利益，進(jìn)而影響到企業(yè)的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展?？?jī)效考核作為一項(xiàng)相當(dāng)復(fù)雜的工作，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平、嚴(yán)謹(jǐn)嚴(yán)格、客觀準(zhǔn)確、差別對(duì)待的原則導(dǎo)向，采用過程評(píng)價(jià)與結(jié)果評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，結(jié)合員工崗位工作特性，制定科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重，并了解員工的意見建議，全面動(dòng)態(tài)反饋員工表現(xiàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，采取相應(yīng)的處置措施。另外，薪酬作為企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)的回饋與感謝，包括工資、獎(jiǎng)金、福利等，要與績(jī)效考核結(jié)果緊密地關(guān)聯(lián)在一起，提升員工的滿足感和幸福感，使之迸發(fā)出更大的工作活力。企業(yè)還需采取豐富的激勵(lì)形式，打造一套成熟的體系，具體包括股權(quán)激勵(lì)、情感激勵(lì)兩大類型，樹立榜樣典范，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性。

（二）重視培訓(xùn)發(fā)展

人力資源管理的目標(biāo)是人，主體同樣是人，其最大效能的釋放，有賴于專業(yè)人才隊(duì)伍的支撐，并進(jìn)行科學(xué)、合理的職能分配，使之參與到企業(yè)重大決議中，實(shí)現(xiàn)信息服務(wù)的有效供給。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視對(duì)人力資源管理從業(yè)人員的培訓(xùn)，深化他們對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)文化的認(rèn)知與理解，強(qiáng)化人本概念，緊密關(guān)注行業(yè)發(fā)展前沿，不斷充實(shí)其學(xué)識(shí)結(jié)構(gòu)，提升整體隊(duì)伍專業(yè)化水平，共享有效工作經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)其工作價(jià)值的最大化?；谌肆Y源管理部門的信息支持，企業(yè)還需重視全體員工的培訓(xùn)活動(dòng)開展，與時(shí)代發(fā)展同頻共振，增強(qiáng)自身綜合競(jìng)爭(zhēng)力。在具體的踐行過程中，充分利用績(jī)效考核反饋結(jié)果，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，善于發(fā)現(xiàn)和分析員工工作中存在的問題，精準(zhǔn)定位培訓(xùn)需求，進(jìn)而制定科學(xué)的組織方案，唯有做到有的放矢，才能保證其預(yù)期效果。其中，培訓(xùn)方案的設(shè)定，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行多重因素的考量，如培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)主體、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)內(nèi)容等，強(qiáng)調(diào)以最深刻、最容易接受的方式展開，以增強(qiáng)員工的參與性。在培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)中，以明確的目標(biāo)為引導(dǎo)，進(jìn)行崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)等，全面覆蓋各個(gè)成長(zhǎng)階段的員工，并注重搭建好內(nèi)部溝通橋梁，推行以老帶新的方式，共享有效工作經(jīng)驗(yàn)，并形成企業(yè)融洽的交際氛圍，有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，攜手應(yīng)對(duì)激烈的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)。最后，企業(yè)還需重視員工培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)反饋，對(duì)員工既有表現(xiàn)進(jìn)行考核，并可通過問卷調(diào)查等方式，了解員工的滿意度和意見建議，做好相關(guān)信息記錄工作，不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，在如此的循環(huán)往復(fù)中，形成一個(gè)相對(duì)完整的閉環(huán)，確保工作成效。

（三）優(yōu)化人才激勵(lì)機(jī)制

員工在企業(yè)內(nèi)部占據(jù)較為重要的地位，能給企業(yè)創(chuàng)造不可估量的價(jià)值，企業(yè)需對(duì)員工進(jìn)行人才激勵(lì)政策，從而有效地預(yù)防人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)內(nèi)部相關(guān)部門需加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的完善，并根據(jù)實(shí)際情況改進(jìn)績(jī)效考核內(nèi)容，并加大獎(jiǎng)懲制度，針對(duì)績(jī)效考核較靠前的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)政策，從而可以有效地激勵(lì)員工的自信心，使其自身價(jià)值能夠得到有效的發(fā)揮。其次需在薪酬方面進(jìn)行改進(jìn)，減少老員工和新員工之間的薪資差距，主要是運(yùn)用績(jī)效考核來衡量工資，從而促進(jìn)企業(yè)員工的積極性。最后，該部門需拓展員工的成長(zhǎng)發(fā)展空間，對(duì)員工的專業(yè)技能予以肯定，有職稱證書的能夠及時(shí)聘任到相應(yīng)崗位上，依據(jù)競(jìng)聘方案，堅(jiān)持公平公正公開的原則，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

結(jié) 語

作為互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的產(chǎn)物，共享經(jīng)濟(jì)通過“互聯(lián)網(wǎng)+”平臺(tái)實(shí)現(xiàn)了社會(huì)閑置資源的高效配置，是順應(yīng)社會(huì)發(fā)展的一種新的經(jīng)濟(jì)模式。共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理不同于傳統(tǒng)的人力資源管理，這既給企業(yè)人力資源管理帶來了新的發(fā)展趨勢(shì)，也帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。