家族二代特征對家族企業(yè)創(chuàng)新的影響
——基于二代人口結(jié)構(gòu)和教育狀況及身份特征的視角

尹飄揚，李前兵

（1. 淮陰工學(xué)院商學(xué)院，江蘇 淮安 223001；2. 西南財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院，四川 成都 611130；3. 淮陰工學(xué)院管理工程學(xué)院，江蘇 淮安 223003）

一、引言

創(chuàng)新成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的主要推動力和價值創(chuàng)造的核心來源，同時也是企業(yè)長期保持核心競爭力的關(guān)鍵，因而創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展也被提升到國家經(jīng)濟發(fā)展的戰(zhàn)略高度。經(jīng)過近40 年快速發(fā)展的中國民營企業(yè)群體，扮演了中國經(jīng)濟高速增長的引擎之一，而在民營經(jīng)濟中，家族企業(yè)則是其中堅力量。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計顯示，截至2019 年6 月底，在國內(nèi)A 股市場3663 家上市公司中占比達35%的上市公司由個人或家族控制（許宇鵬，2020）。家族企業(yè)能否持續(xù)健康發(fā)展，保持基業(yè)長青，對我國經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展也將產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。隨著家族一代創(chuàng)始人逐漸步入花甲之年，我國家族企業(yè)正步入代際傳承的高峰期，而家族企業(yè)的代際傳承是一個多維的現(xiàn)象(Drozdow，1998；Kaye，1996)，同時也是一個長期的社會化過程(Longenecker，1978)，所以家族企業(yè)創(chuàng)一代的視野和家族二代的不同特征將共同決定家族企業(yè)的未來走向。家族企業(yè)傳承后的家族二代將是保持企業(yè)競爭力和持有家族財富的關(guān)鍵性因素。

現(xiàn)有研究主要聚焦于代際傳承是否影響家族企業(yè)創(chuàng)新以及傳承階段對企業(yè)創(chuàng)新的影響，鮮有從二代人口結(jié)構(gòu)特征進行深入研究的。文章基于二代的不同特征維度，分別考察創(chuàng)一代基于二代的人口結(jié)構(gòu)特征所表現(xiàn)出的創(chuàng)新精神以及從二代自身素質(zhì)及職位身份特征所傳遞出的創(chuàng)新行為特性，是對現(xiàn)有家族企業(yè)創(chuàng)新研究及代際傳承研究視角一個較新的拓展。實證結(jié)論對家族企業(yè)的創(chuàng)新管理實務(wù)和代際傳承實踐有較好的借鑒指導(dǎo)意義。

二、文獻回顧

1. 家族創(chuàng)始人子女人口結(jié)構(gòu)與代際傳承決策

家族企業(yè)作為家族和企業(yè)的結(jié)合體，家族存續(xù)和家業(yè)傳承深受中國傳統(tǒng)家族觀念及儒家思想的影響。在傳統(tǒng)的中國社會，“男女有別”、“傳男不傳女”的思想依舊盛行，以男性血親構(gòu)建的父系世代關(guān)系才是家族延續(xù)的主流。家族內(nèi)外親疏有別，差序格局明顯（費孝通，1947），信任關(guān)系大都局限于具有血緣關(guān)系的家族成員之間，對家族之外的人則信任不夠(Fukuyama，1995)，因此子承父業(yè)仍舊是中國家族企業(yè)的傳承首選。Warner 和Steel(1991)研究指出，父母在養(yǎng)育子女的同時，也在向子女傳授著自己的價值觀，反之，父母的價值觀有時也會受到子女的潛在影響。而企業(yè)的各項決策內(nèi)生于本土的文化之中，在中國傳統(tǒng)家族文化的影響下，家族企業(yè)創(chuàng)始人的子女結(jié)構(gòu)將會影響家族的傳承意愿，進而影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展（沈藝峰、陳述，2020）。因此，作為創(chuàng)始人的家族企業(yè)實際控制人，其子女的人口結(jié)構(gòu)特征會對其價值觀產(chǎn)生極為重要的影響，且這種影響最終會在企業(yè)的戰(zhàn)略選擇和績效上得到體現(xiàn)。

2. 家族企業(yè)二代涉入與企業(yè)創(chuàng)新

在家族企業(yè)中，創(chuàng)新行為往往是由家族性決定的。吳炳德和陳凌(2014)研究發(fā)現(xiàn)家族企業(yè)研發(fā)投資的風(fēng)險規(guī)避具有一定的門檻，家族企業(yè)選擇風(fēng)險收益與保持家族社會情感財富的適當(dāng)組合，具有較高的差績?nèi)萑潭?。Matzler 等(2015)基于資源觀和代理理論發(fā)現(xiàn)，由于資源匱乏，家庭成員參與管理和治理構(gòu)成了家族企業(yè)創(chuàng)新投入方面的障礙，但同時由于創(chuàng)新質(zhì)量得到了提高從而增加了創(chuàng)新產(chǎn)出，并且提高了公司創(chuàng)新的能力。隨著家族企業(yè)代際傳承的普遍化，家族二代介入企業(yè)是否會影響企業(yè)創(chuàng)新投資行為的話題越來越受到關(guān)注。Hambrick 與Mason(1984)創(chuàng)新性地提出了高階理論，把高層管理者的學(xué)歷水平、工作經(jīng)歷和背景特征、戰(zhàn)略選擇、組織績效納入高階理論研究的模型中。而擁有不同特征的家族二代不僅對企業(yè)績效產(chǎn)生影響，還會影響戰(zhàn)略的制定。當(dāng)企業(yè)落后于行業(yè)平均多元化水平時，高學(xué)歷家族二代卻更傾向于實施聚焦化的戰(zhàn)略調(diào)整（李新春、張鵬翔、葉文平，2016），受過高等教育的人往往更加有自信，勇于創(chuàng)新性研究，再加上他們所接觸的人群具有深厚的知識儲備，有助于他們掌握新的戰(zhàn)略方向，及時做出決定。黃海杰、呂長江和朱曉文(2018)研究發(fā)現(xiàn)在二代為海歸背景、外部監(jiān)督較差的家族企業(yè)中，二代介入對家族企業(yè)的創(chuàng)新活動有顯著的正向影響。同時，二代愿意將自己定位成“賦富而不驕、華而不傲、銳意進取、積極向上”的“新二代”，更加注重企業(yè)核心競爭力，加大研發(fā)投入力度，贏得大眾一致認(rèn)可（趙勇、李新春，2018）。

但是，家族企業(yè)在二代涉入階段家族成員子女之間的關(guān)系會逐漸疏遠，因此繼任者上任后為了取得內(nèi)部管理人員的支持，會通過減少研發(fā)投資來實現(xiàn)短期的經(jīng)濟目標(biāo)，以此來證明自己的能力（程晨，2018；許長新、趙夢瓊，2019）。相對來說家族創(chuàng)一代更看重社會情感財富，往往是任人唯親，但二代由于缺乏較高的家族使命感，唯賢任用，導(dǎo)致難于處理高管中家族成員之間的關(guān)系。因此，高管團隊中家族成員的數(shù)量會影響企業(yè)的創(chuàng)新能力（鄭登攀、李生校，2019）。

三、理論分析與假設(shè)建立

1. 家族二代人口特征與企業(yè)創(chuàng)新

我國獨特的“家”文化傳統(tǒng)使得家庭子女的結(jié)構(gòu)對我國家族企業(yè)造成深遠的影響，不僅決定了企業(yè)未來的發(fā)展，而且對企業(yè)的各種財務(wù)決策也會造成差異。即便如此，子承父業(yè)的傳承方式依舊是我國最主要的模式，正如“吾國社會之組織，以家庭為單位，不以個人為單位，所謂家齊而后國治也”所述，中國傳統(tǒng)文化極為重視家庭倫理（梁啟超，2007），兩千多年以來，家族形成了一種家族本位的宗法社會（張岱年，2004）。因此，家族領(lǐng)導(dǎo)人在面對“賢”與“親”時，會優(yōu)先考慮家族成員并存在“代際鎖定”現(xiàn)象（胡旭陽、吳一平，2017）。

一方面，家族企業(yè)的創(chuàng)始人相比較于“外人”更加信任家族成員。家族企業(yè)追求穩(wěn)扎穩(wěn)打，在家族企業(yè)中，創(chuàng)一代與自己的子女最親密并對其能力也有所了解，而發(fā)生在實踐當(dāng)中的蘭州黃河、國美電器等經(jīng)理人的敗德行為更加劇了家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對外人的不信任度（王明琳、徐萌娜、王河森，2014），使得創(chuàng)始人認(rèn)為把控制權(quán)給子女繼承是最安全的方式，從而子女順其自然的成為重點培養(yǎng)的接班人。另一方面，創(chuàng)始人將企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)交給自己的子女，避免落入其他人之手，保持了經(jīng)營理念的一致性，可以造就百年老店的誕生。從而，這種家族傳承意愿會使創(chuàng)始人考慮企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，可供選擇的繼承人越多，企業(yè)家就會更加愿意把自己的企業(yè)交到優(yōu)秀的繼承者中，更不可能進行掏空行為，反而加大研發(fā)技術(shù)創(chuàng)新。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)H1：家族企業(yè)創(chuàng)始人的二代子女人數(shù)越多，研發(fā)技術(shù)創(chuàng)新表現(xiàn)越好。

在中國傳統(tǒng)“重男輕女”的影響下，男女在社會地位中有著明顯的差距，即使隨著社會發(fā)展的現(xiàn)代化，女性高管在生活、工作中承受著較多的質(zhì)疑導(dǎo)致不公平待遇（Janssen，2016；孔令文，2018），在家族企業(yè)傳承之際，兒子和女兒的地位也存在著較大的差別。由于兒子有著傳宗接代的價值以及“嫁出去的女兒潑出去的水”的思想觀念，很多創(chuàng)始人會更愿意選擇兒子繼承自己“打下的江山”或者直接引進職業(yè)經(jīng)理人，女兒只會持有少數(shù)股份。

當(dāng)家族企業(yè)創(chuàng)始人有多個兒子時，家族企業(yè)往往選擇諸子均分制，保證公平公正并減少因為財產(chǎn)問題可能導(dǎo)致的家庭內(nèi)部分裂，而諸子均分將分散企業(yè)的控制權(quán)和家庭財富積累，為了削弱這種不利影響，家族會專注于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來進一步擴大資本的積累（沈藝峰、陳述，2020）。因此，父代與子女性別可能存在如下邏輯機理：家族企業(yè)二代兒子數(shù)量越多會導(dǎo)致財產(chǎn)分散，家族企業(yè)為了基業(yè)長青更會注重改革創(chuàng)新，從而來實現(xiàn)家族財富的不斷增長。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)H1a：家族企業(yè)二代中兒子越多，研發(fā)技術(shù)創(chuàng)新表現(xiàn)就越好。

由于受到男性封建統(tǒng)治的傳統(tǒng)文化影響，性別成了家族企業(yè)創(chuàng)始人甄別未來接班人的第一標(biāo)準(zhǔn)，也是女性繼承的最大障礙。有些企業(yè)創(chuàng)始者寧可賣掉企業(yè)，也不會傳給女兒，更多的是鼓勵女兒從事其他職業(yè)(Stavrou，1999)。例如2018 年韓國LG集團進入第四代掌門人更替時，繼承者是前會長具本茂的侄子兼養(yǎng)子具光謨，而不是其親生的兩個女兒，而其兩個女兒僅僅是持有剩余2.5%的股份。而在家族傳宗接代的傳統(tǒng)觀念更甚的中國情境下，家族企業(yè)中女兒繼承企業(yè)的機會更少，較多創(chuàng)業(yè)者不會考慮企業(yè)的長遠發(fā)展。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)H1b：家族企業(yè)二代中女兒越多，研發(fā)技術(shù)創(chuàng)新表現(xiàn)不一定越好。

2. 家族二代教育水平與企業(yè)創(chuàng)新

教育在人的發(fā)展之中，有助于提升個體認(rèn)知能力和價值觀的形成，彼得·德魯克(2018)認(rèn)為企業(yè)家可以通過加深受教育程度和有意識的訓(xùn)練來增強創(chuàng)新意識和培養(yǎng)企業(yè)家精神，而學(xué)歷較高的企業(yè)高管在信息收集與認(rèn)知方面有著更多的優(yōu)勢，能夠做好管理創(chuàng)新、戰(zhàn)略選擇以及資源整合，提高企業(yè)的經(jīng)營績效（李連華，2017）。因此，家族二代的教育水平必定影響著企業(yè)的創(chuàng)新能力。

一方面，較高的學(xué)歷和足夠的知識儲備提高了二代的認(rèn)知水平，對風(fēng)險的接受能力也相應(yīng)提升，他們往往不會拘束于現(xiàn)有的企業(yè)運行模式，而是根據(jù)自身的價值觀進行戰(zhàn)略選擇，更可能加大研發(fā)投入來實現(xiàn)長久收益：另一方面，“物以類聚，人以群分”，高學(xué)歷的二代接觸群體往往也都是高學(xué)歷、高能力的群體，有助于更快的獲得市場信息，以及更多的資源，較高的教育背景氛圍也會吸引到更優(yōu)質(zhì)的員工（丁小浩，2016），大大減少了獲取資源以及人力資本的花費，從而有較多的資源用于研發(fā)。同時，在市場化較高的情況下，家族企業(yè)的不安全感和防御性增強，此時受教育程度愈高則愈能認(rèn)識到產(chǎn)權(quán)保護和減少政府干預(yù)有利于投資，從而愿意加大企業(yè)研發(fā)技術(shù)創(chuàng)新投入來減少不安全感（陳凌、吳柄德，2014）。據(jù)此，研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)H2：當(dāng)家族企業(yè)二代受教育程度越高時，研發(fā)技術(shù)創(chuàng)新表現(xiàn)越好。

3. 家族二代海外經(jīng)歷與企業(yè)創(chuàng)新

作為人力資本的具體表現(xiàn)形式，海外背景常常被視為具有良好教育背景或?qū)I(yè)技能知識的標(biāo)志（代昀昊、孔東民，2017）。隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，越來越多的家族企業(yè)二代愿意出國深造，在A 股已發(fā)生傳承的上市家族企業(yè)中，約有41.5%的家族二代具有海外留學(xué)或或工作背景（朱曉文、呂長江，2019）。吳映玉(2017)研究表明，擁有海外經(jīng)歷的高管團隊能夠促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的提升。由此可見，當(dāng)家族二代有海外背景時對企業(yè)創(chuàng)新決策將產(chǎn)生深刻影響。

首先，家族二代在國外的學(xué)習(xí)或工作經(jīng)歷拓展了國際化視野，增強了國際化專業(yè)能力；系統(tǒng)的西方教育以及更多的知識技能造成了二代與父輩管理理念的差異，同時，不同于國內(nèi)的社會環(huán)境和價值觀，國外更多強調(diào)個人主義，致使家族二代思想更加具有包容性和開放性，同時其反叛心理也更強（郭超，2013），這導(dǎo)致他們往往不會循規(guī)蹈矩并希望自己在國外所學(xué)有用武之地，從而加大科研創(chuàng)新的可能性。其次，二代在國外接受教育或工作時有可能接觸到關(guān)鍵的前沿技術(shù)知識，并將相關(guān)成熟的技術(shù)管理技能帶回國內(nèi)，有利于企業(yè)重視對技術(shù)的知識儲備，提高研發(fā)人員的工作效率。此外，海外背景還將產(chǎn)生“網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)”（羅思平，2012），海龜人才大多與國外的機構(gòu)或相關(guān)企業(yè)有所聯(lián)系，由此搭建的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)有助于企業(yè)實施國際化合作戰(zhàn)略并拓展海外業(yè)務(wù)，為企業(yè)接觸到前沿的科技打下基礎(chǔ)，快速掌握技術(shù)更新動態(tài)，提高科研創(chuàng)新能力。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)H3：當(dāng)家族企業(yè)的二代有海外留學(xué)或工作背景時，家族企業(yè)的研發(fā)技術(shù)創(chuàng)新表現(xiàn)越好。

4. 家族二代身份特征與企業(yè)創(chuàng)新

代際傳承是一個長期的動態(tài)過程，較多的社會情感財富考量，會影響企業(yè)的投資決策過程，汪祥耀(2016)等認(rèn)為參與管理、共同管理、接收管理這三個傳承的不同階段具有差異性，為了順利進行傳承并延續(xù)社會情感財富，家族企業(yè)往往忽視創(chuàng)新，減少風(fēng)險較高的研發(fā)投入。相比于創(chuàng)始人，家族二代或者職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任CEO 都可能因為傳承期中的合法性問題而降低對失敗的容忍度，從而避免陷入長期性和不確定性的創(chuàng)新陷阱中（鄒立凱，2019）。

一方面，不同于創(chuàng)始人，當(dāng)家族二代擔(dān)任董事長或總經(jīng)理后，他沒有經(jīng)歷過創(chuàng)業(yè)的艱辛，不懂得企業(yè)對創(chuàng)始人的重要性，因此家族二代對企業(yè)的感情自然也沒有父輩那樣深厚（嚴(yán)若森，2020），可能對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重視不足。即使二代想要加大技術(shù)創(chuàng)新，但面對“少主難以服眾”的尷尬局面，較難以駕馭父輩打下的“一片江山”。父輩形成的固有權(quán)威導(dǎo)致二代很難在短期內(nèi)獲得企業(yè)內(nèi)部股東、管理層、員工以及社會的認(rèn)可，很容易將錯誤歸于剛上任的二代身上（Villalonga 和Amit等，2006；程霖和周艷，2018），并且相較一般投資決策，研發(fā)技術(shù)創(chuàng)新未來不確定性較強、風(fēng)險較大，為了建立自己的權(quán)威，他們更愿意采取保守的戰(zhàn)略或者通過短期項目快速證明自己的能力。另一方面，增加了具有未知性的研發(fā)技術(shù)創(chuàng)新投入，必然會影響到股東的利益，所以大多數(shù)股東同意采取穩(wěn)健的投資策略，而不是投資不確定性較大的創(chuàng)新項目。在缺乏有效的外部監(jiān)督的企業(yè)中，家族二代可能利用父母的利他主義心理而侵害中小股東利益（黃海杰，2018），引發(fā)中小股東與控股性家族的矛盾，結(jié)果增加代理成本和管理成本，企業(yè)創(chuàng)新的投入動力將更加不足，從而減少對創(chuàng)新活動的支持。最后，受中國“家”文化的影響，創(chuàng)始人對自己的子女會更加寬容，不會特別要求他們做出改變，即便存在不當(dāng)行為也會加以保護（鄭登攀，2019），如此便不利于培養(yǎng)企業(yè)管理者創(chuàng)新精神。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)H4：當(dāng)家族企業(yè)進入代際傳承階段，家族二代擔(dān)任董事長或總經(jīng)理后企業(yè)研發(fā)技術(shù)創(chuàng)新表現(xiàn)會更差。

四、研究設(shè)計

1. 樣本選擇和數(shù)據(jù)來源

一是樣本的選擇。考慮到創(chuàng)始人子女?dāng)?shù)據(jù)搜集的現(xiàn)實難度，文章選取2004-2017 年已進入代際傳承的上市家族企業(yè)為樣本。二是家族企業(yè)的判斷標(biāo)準(zhǔn)。公司的實際控制人能追溯到自然人或一個家族，實際控制人直接或間接持股上市公司10%以上且為上市公司的第一大股東，上市家族企業(yè)數(shù)據(jù)和相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR)。三是上市家族企業(yè)創(chuàng)一代的子女人數(shù)通過手工收集整理，相關(guān)具體信息主要來自上市公司年報披露和互聯(lián)網(wǎng)。此外，文章考慮特殊因素對結(jié)果帶來的干擾，對樣本數(shù)據(jù)進行了如下的處理：首先，遵從研究慣例，剔除了金融行業(yè)公司樣本。其次，對財務(wù)報告有重大缺失的樣本進行刪除。最后，對所有連續(xù)變量進行上下1%的winsorize 處理，數(shù)據(jù)分析采用計量分析軟件Stata15 完成。

2. 變量選擇說明

（1） 被解釋變量。家族企業(yè)研發(fā)技術(shù)創(chuàng)新(Patent)，以上市家族公司的每年專利申請數(shù)（取自然對數(shù)） 來表示。

（2） 解釋變量。包括創(chuàng)始人的子女人數(shù)(Kids)；二代的受教育程度(Sedu)；二代的海外經(jīng)歷(Fexp)，以二代是否有海外留學(xué)或工作經(jīng)歷來表示；二代的身份(Dirceo)，以二代是否擔(dān)任董事長或總經(jīng)理來表示。

（3） 控制變量。借鑒相關(guān)文獻，選取公司規(guī)模(Size)、負(fù)債水平(Debt)、實際控制人所有權(quán)(Share)、現(xiàn)金流充裕情況(Cash)、公司成立年數(shù)(Fage)、一代年齡(Yage)、一代學(xué)歷(Yedu)、二代性別(Egend)、公司成長率(Grow)、股權(quán)制衡(Firsh)、機構(gòu)持股比例(Lrate)、董事長與總經(jīng)理兩職合一(Dual)、董事會規(guī)模(Board)、獨立董事比例(Idrate)等為控制變量，而且控制了年份和行業(yè)的固定效應(yīng)。具體變量的測定見表1。

3. 模型構(gòu)建

為檢驗假設(shè)H1 構(gòu)建模型(1)：

為檢驗假設(shè)H1a 和假設(shè)H1b 構(gòu)建模型(1.1)和(1.2)：

為檢驗假設(shè)H2、假設(shè)H3、假設(shè)H4 分別構(gòu)建模型(2)、(3)、(4)：

模型中解釋變量和被解釋變量見表1 說明，Controls 表示控制變量的集合，ε 為誤差項。

表1 變量定義表

五、實證結(jié)果分析

1. 描述性統(tǒng)計分析

表2 為上述變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果，企業(yè)創(chuàng)新Patent 最大值為7.281，最小值為0，平均值為2.272，標(biāo)準(zhǔn)差為1.613，表明家族企業(yè)間的創(chuàng)新具有較大的差異。創(chuàng)一代的子女人數(shù)最多為6 人，最小為1 人，平均為1.55 人。二代的教育平均值為3.341，表明二代的平均教育水平在本科以上。二代海外留學(xué)經(jīng)歷Fexp 平均值為0.431，表明43.1%樣本二代有留學(xué)或工作經(jīng)歷。二代身份Dirceo 平均值為0.6，表明樣本中有60%的二代擔(dān)任了董事長或總經(jīng)理職位。

2. 相關(guān)分析

表2 描述性統(tǒng)計表

表3 是主要變量間的相關(guān)系數(shù)表，從表中結(jié)果可知，家族企業(yè)創(chuàng)新與創(chuàng)一代的子女人數(shù)呈正向關(guān)系，與兒子人數(shù)、二代受教育程度以及二代的海外經(jīng)歷在1%水平下呈顯著的正相關(guān)關(guān)系；家族企業(yè)創(chuàng)新與二代擔(dān)任董事長或總經(jīng)理在1%水平下呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。就控制變量而言，家族企業(yè)創(chuàng)新與企業(yè)規(guī)模顯著正相關(guān)，與負(fù)債顯著負(fù)相關(guān)。相關(guān)系數(shù)的正負(fù)向關(guān)系為前述相關(guān)假設(shè)提供了初步的支持證據(jù)。

表3 主要變量相關(guān)系數(shù)表

3. 回歸分析

為檢驗前述相關(guān)假設(shè)，在相關(guān)分析的基礎(chǔ)上采取不同的模型進行了進一步的回歸分析，表4 為假設(shè)H1、假設(shè)H1a 和假設(shè)H1b 的回歸結(jié)果，為了緩解異方差的影響，模型采用穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤和公司聚類回歸，變量間的多重共線性VIF 值都接近于2，VIF 均值都小于2，表明不存在嚴(yán)重的共線性問題。從表4 模型(1)可知創(chuàng)一代的兒女人數(shù)Kids 的系數(shù)為0.14，且在1%水平下顯著，表明家族企業(yè)創(chuàng)一代的子女人數(shù)對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生顯著的正向影響，假設(shè)H1 得到了驗證。表4 模型(2)中二代兒子Son的系數(shù)為0.134，且在1%水平下顯著，表明當(dāng)創(chuàng)一代的兒子越多時，對家族企業(yè)創(chuàng)新的影響越積極，從而驗證了假設(shè)H1a。表4 模型(3)創(chuàng)始人的女兒人數(shù)Dau 的回歸系數(shù)為0.006，T 值為0.19，沒有表現(xiàn)出統(tǒng)計上的顯著性，表明創(chuàng)一代女兒越多并不一定能促進家族企業(yè)進行更多的創(chuàng)新，假設(shè)H1b 得到證實。

表4 假設(shè)H1（假設(shè)H1a 和H1b） 回歸分析檢驗結(jié)果

表5 的回歸分析結(jié)果是對假設(shè)H2、假設(shè)H3 和假設(shè)H4 的檢驗，表5 模型(1)的二代教育Sedu 的回歸系數(shù)為0.145，且在1%的水平下具有統(tǒng)計顯著性，表明二代受教育程度越高，對家族企業(yè)創(chuàng)新越重視，假設(shè)H2 的推論得到驗證。模型(2)中二代的海外經(jīng)歷Fexp 的回歸系數(shù)為0.111，在5%的水平下具有統(tǒng)計顯著性，表明二代的海外經(jīng)歷對家族企業(yè)的創(chuàng)新具有正向的促進效果，假設(shè)H3 得以驗證。模型(3)中的二代董事長或總經(jīng)理任職身份Dirceo 回歸系數(shù)為-0.199，在1%的水平下顯著負(fù)向影響家族企業(yè)的創(chuàng)新，回歸結(jié)果表明家族企業(yè)二代擔(dān)任董事長或總經(jīng)理會在一定程度上抑制企業(yè)創(chuàng)新，從而驗證了假設(shè)H4。

表5 假設(shè)H2（3，4） 回歸分析檢驗結(jié)果

4. 穩(wěn)健性檢驗

為驗證上述回歸結(jié)果的可靠性，文章進行了一系列穩(wěn)健性檢驗，主要包括：考慮到文章的解釋變量創(chuàng)一代的子女?dāng)?shù)可能和被解釋變量企業(yè)創(chuàng)新會存在一定的反向因果關(guān)系，借鑒沈藝峰、陳述(2020)的研究處理方法，剔除創(chuàng)一代年齡小于50 或55周歲的樣本重新回歸，回歸結(jié)果沒有實質(zhì)性改變；考慮各期解釋變量及控制變量對研發(fā)技術(shù)創(chuàng)新活動影響的時間滯后性，文章采用前導(dǎo)了一期的專利數(shù)量Patentt+1 重新進行回歸，回歸結(jié)果無實質(zhì)改變；嚴(yán)格家族企業(yè)的界定范圍，剔除家族所有權(quán)比例小于15%和20%的樣本重新進行回歸，回歸結(jié)果基本不變；考慮到被解釋變量企業(yè)創(chuàng)新為截尾數(shù)據(jù)，采用Tobit 回歸模型，結(jié)果也沒有實質(zhì)變化。綜上，文章的回歸結(jié)果是較為穩(wěn)健可靠的。

六、研究結(jié)論與啟示

1. 研究結(jié)論

文章基于2004-2017 年我國上市家族企業(yè)的數(shù)據(jù)，分別從二代人口結(jié)構(gòu)特征和二代自身教育和身份特征視角研究了家族企業(yè)的創(chuàng)新活動狀況。實證結(jié)果表明，富有創(chuàng)新精神的創(chuàng)一代在家族企業(yè)的創(chuàng)新決策中會深受中國家族傳統(tǒng)文化的影響，主要表現(xiàn)在創(chuàng)一代子女越多時，創(chuàng)一代會更加注重家族企業(yè)的長遠發(fā)展，更愿意進行回報期長、能增加家族企業(yè)競爭力但不確定性也較高的創(chuàng)新活動。但進一步的研究證明，只有家族二代是男性時，創(chuàng)一代才表現(xiàn)出了這種在中國傳統(tǒng)文化里的“子承父業(yè)”式的基業(yè)長青創(chuàng)新投資計劃；當(dāng)家族二代為女性時，創(chuàng)一代并沒有表現(xiàn)出為了家族企業(yè)的長遠發(fā)展而進行更多的創(chuàng)新投資。二代自身的教育狀況和海外經(jīng)歷能帶給家族企業(yè)創(chuàng)新更大的動力并產(chǎn)生積極效應(yīng)，二代教育程度越高越愿意進行創(chuàng)新，二代的海外經(jīng)歷能帶來不同的國際視野和創(chuàng)新思維，所以也會更積極地進行創(chuàng)新投入；但是當(dāng)二代擁有了董事長或總經(jīng)理的任職身份后，卻表現(xiàn)出了對創(chuàng)新的抑制效應(yīng)。

2. 相關(guān)啟示

中國“多子多?！?、“傳宗接代”和“傳兒不傳女”的傳統(tǒng)家族文化對家族企業(yè)的相關(guān)經(jīng)營決策產(chǎn)生了深刻的影響，而對研發(fā)技術(shù)創(chuàng)新決策的影響尤甚。如何讓創(chuàng)一代摒棄“男女有別”的家族傳統(tǒng)文化，真正實現(xiàn)“男女平等”將對家族企業(yè)的研發(fā)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生更加積極的促進效果。國家放開二孩的生育政策對家族企業(yè)的長遠發(fā)展和研發(fā)技術(shù)創(chuàng)新投入的延續(xù)或許將起到一定的促進作用，但真正促進家族企業(yè)內(nèi)生增長，仍需要創(chuàng)一代摒棄不良的家族傳統(tǒng)文化觀念的束縛，培養(yǎng)良好的家族企業(yè)文化，聚集家族企業(yè)創(chuàng)新氛圍，將創(chuàng)一代自身的創(chuàng)新精神很好地傳承；在選擇家族企業(yè)接班人以及接班人的創(chuàng)新精神培養(yǎng)方面應(yīng)該更多地注重二代自身的素質(zhì)而不是性別，創(chuàng)一代應(yīng)更加注重家族二代的教育投入以及海外學(xué)習(xí)或工作的歷練，在二代掌權(quán)家族企業(yè)后，創(chuàng)一代們應(yīng)客觀看待家族二代經(jīng)營過程中短期的業(yè)績下滑，鼓勵二代們有長遠的發(fā)展眼光，不去過分追求短期的速勝以證明自己的勝任能力，能以容錯的家族氛圍去激勵家族二代們進行更多的創(chuàng)新嘗試，這樣才能確保家族企業(yè)真正實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展并確?；鶚I(yè)長青。