流域多電站集中控制模式下的人力資源管理

楊 濤

一、流域電站集中控制的優(yōu)勢(shì)

隨著水電開發(fā)的推進(jìn)，我國不少流域已形成流域梯級(jí)水電站群，流域梯級(jí)電站集中控制可通過整合水流調(diào)度、發(fā)電調(diào)度等各方面因素，使水資源及人力資源得到充分的利用，是一種新型的高效調(diào)度方式。集中控制能夠有效利用梯級(jí)電站的機(jī)組運(yùn)行特性、蓄水調(diào)節(jié)特性，合理調(diào)整各個(gè)電站發(fā)電計(jì)劃，從時(shí)間和空間上解決梯級(jí)水電站水資源分布不均的問題，充分利用各電站的有效庫容，實(shí)現(xiàn)對(duì)水資源的充分利用；在管理方面有利于充分發(fā)揮人力、技術(shù)、資金等各方面的優(yōu)勢(shì)，降低運(yùn)行成本，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源配置，實(shí)現(xiàn)水電行業(yè)的高效、可持續(xù)發(fā)展。

水電廠實(shí)施集中監(jiān)控，能夠?qū)崿F(xiàn)水電廠經(jīng)營、運(yùn)行、檢修人員的統(tǒng)一化管理，對(duì)降低企業(yè)生產(chǎn)成本、提高員工工作效率有重要的作用。同時(shí)，集中控制將水電站的生產(chǎn)管理轉(zhuǎn)移至集控中心，實(shí)現(xiàn)了管理方式的創(chuàng)新，增強(qiáng)了內(nèi)部員工的穩(wěn)定性，對(duì)有效防止人才流失具有重要的作用。

某企業(yè)所屬的碧口、苗家壩、麒麟寺、石雞水電站就是分布的白龍江上的流域梯級(jí)電站，水電站在人力資源緊缺、工作內(nèi)容龐雜的情況下要想提高自身的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，就必須采取有效措施對(duì)生產(chǎn)運(yùn)營成本進(jìn)行控制，這就要求水電站掌握較為先進(jìn)的技術(shù)，并對(duì)人力資源進(jìn)行有效的整合，在此基礎(chǔ)上對(duì)經(jīng)濟(jì)調(diào)度進(jìn)行一定的優(yōu)化。除此之外，水電站還應(yīng)當(dāng)發(fā)揮創(chuàng)新意識(shí)，創(chuàng)新與發(fā)展管理模式。

二、流域電站的特點(diǎn)和矛盾

水電站一個(gè)明顯的特點(diǎn)是所處地理位置偏僻，遠(yuǎn)離繁華的都市，交通不便，醫(yī)療、教育等生活條件均達(dá)不到理想的要求。某企業(yè)目前共管轄4座電站，以碧口鎮(zhèn)作為辦公及生活區(qū)域，碧口水電站距離碧口鎮(zhèn)3km，從碧口鎮(zhèn)沿212國道駕車10分鐘可達(dá)；麒麟寺水電站距離碧口鎮(zhèn)12.1km，駕車30分鐘可達(dá)；苗家壩水電站距離碧口鎮(zhèn)35km，需經(jīng)212國道轉(zhuǎn)山間自建道路，駕車50分鐘可達(dá)；石雞水電站位于碧口水電站上游120km處文縣石雞壩鄉(xiāng)境內(nèi)白水江干流上，駕車2.5小時(shí)可達(dá)。自生活區(qū)至電站道路均為靠山道路，道路隨季節(jié)變化發(fā)生不同程度的山體滑坡、垮塌、泥石流等地質(zhì)災(zāi)害，導(dǎo)致道路中斷，嚴(yán)重時(shí)影響生活物資的供應(yīng)。為了減少道路交通帶來的風(fēng)險(xiǎn)，苗家壩、石雞電站職工每周一次乘坐通勤車返回碧口生活區(qū)休整，其余時(shí)間均工作生活在電站。

企業(yè)雖然加強(qiáng)了基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，建立了職工活動(dòng)室、健身房、籃球場(chǎng)地等，開展了很多改善職工工作生活環(huán)境的工作，但大山里相對(duì)封閉的生活環(huán)境會(huì)使小部分不能很好地進(jìn)行自我調(diào)節(jié)的員工產(chǎn)生心理上的不適，從而影響工作及生活。年輕的職工考慮到父母贍養(yǎng)、子女教育等問題，在社會(huì)高速發(fā)展的今天很難再堅(jiān)守扎根山溝、艱苦奮斗的理念而堅(jiān)持下去，這就造成了企業(yè)人員的流失。分析近5年筆者所在發(fā)電廠的人員流失數(shù)據(jù)，2015年5人，2016年3人，2017年4人，2018年16人，2019年13人。離職的主要原因是工作環(huán)境差、薪酬較低、兩地分居。從數(shù)據(jù)可以看出，近年來職工的流失情況日益嚴(yán)重，員工日益增長的物質(zhì)與精神追求與所處工作環(huán)境之間的矛盾逐年激化，督促我們必須加快管理模式轉(zhuǎn)變來應(yīng)對(duì)人員流失與企業(yè)穩(wěn)固發(fā)展的矛盾。

三、解決矛盾與沖突的方法

為解決以上的矛盾，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，提高企業(yè)人力資源管理水平，必須突破固有思維，在管理方面創(chuàng)新，突破困境。如此也能有效提高企業(yè)安全生產(chǎn)水平，減少運(yùn)營成本。通過科學(xué)的人力資源規(guī)劃，再加上崗位薪酬激勵(lì)、后備干部儲(chǔ)備、崗位競聘等手段，激發(fā)員工工作積極性，打破職工駐守電站的常規(guī)。

（一）運(yùn)維一體管理模式

電站運(yùn)行監(jiān)視及控制接入碧口集控中心后，電站所需運(yùn)行維護(hù)人員大幅減少，可通過人力資源的有效整合，減少駐守電站值班人員，以解決電站運(yùn)行人員常年駐守電站的困局，這也是電站實(shí)現(xiàn)“無人值守，少人值班”的有力舉措，使人力資源得到有效運(yùn)用。

（二）加強(qiáng)培訓(xùn)提高員工業(yè)務(wù)水平

員工作為人力資源儲(chǔ)備，是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)，如果企業(yè)職工的技術(shù)水平跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，一切就只是紙上談兵，電力生產(chǎn)企業(yè)沒有過硬的技術(shù)作為保障，很難談安全生產(chǎn)。

在新管理模式下，各專業(yè)各層級(jí)的人員都要開展全面規(guī)范的培訓(xùn)，而且要做到精準(zhǔn)培訓(xùn)，充分利用會(huì)議、網(wǎng)站等各種宣傳形式強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)工作的重要性，以推動(dòng)培訓(xùn)工作有效開展。大力開展以滿足實(shí)際工作需求為目標(biāo)的現(xiàn)場(chǎng)講解培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的實(shí)效性，通過現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)提高員工的操作技能。以考促培、以賽促培，通過競賽等活動(dòng)的開展?fàn)I造“比超趕學(xué)”的良好風(fēng)氣，使優(yōu)秀人才脫穎而出；以理論知識(shí)講解和現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際操作相結(jié)合的形式開展培訓(xùn)，有的放矢，提高廣大員工的理論水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)；將職工參加學(xué)習(xí)的次數(shù)及學(xué)習(xí)效果、培訓(xùn)人員制作課件、提供培訓(xùn)的次數(shù)以及效果納入績效管理，提高員工學(xué)習(xí)的積極性。

（三）完善與落實(shí)管理制度

集中控制后，電站的運(yùn)行管理轉(zhuǎn)移到了集控中心，就需要相應(yīng)的制度來約束，集控中心作為運(yùn)行管理的最高指揮中心，擁有運(yùn)行管理的最高權(quán)限，制定相應(yīng)的運(yùn)行管理制度來規(guī)范電站的運(yùn)行管理行為，保障安全生產(chǎn)。在人力資源管理方面也需完善相應(yīng)的制度及做到有效落實(shí)，才能從根本上解決矛盾。

1.人力資源規(guī)劃

以培養(yǎng)負(fù)責(zé)任的人才為核心，以培養(yǎng)高層次和高技能人才為重點(diǎn)，以實(shí)施人才項(xiàng)目為載體，做好高、中、初各層次人才隊(duì)伍建設(shè)，強(qiáng)化高端人才培養(yǎng)與儲(chǔ)備，同時(shí)根據(jù)當(dāng)前需要和長遠(yuǎn)需求，堅(jiān)持人才優(yōu)先布局，抓好經(jīng)營管理、生產(chǎn)技術(shù)管理、高技能等稀缺人才、急需人才的培養(yǎng)和超前儲(chǔ)備。

2.員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理

堅(jiān)持以人為本的理念，按照“服務(wù)發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本”的指導(dǎo)方針，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度，著重關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展，實(shí)施責(zé)任管理、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)倒逼。

新入職員工通過自我評(píng)估，結(jié)合自己的職業(yè)生涯發(fā)展愿望，確立個(gè)人的職業(yè)發(fā)展方向，企業(yè)可根據(jù)崗位需求，為員工提供職業(yè)生涯目標(biāo)指導(dǎo)與建議，同時(shí)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化以及員工各個(gè)階段的發(fā)展情況及時(shí)調(diào)整職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，通過員工個(gè)人價(jià)值的提升，促進(jìn)企業(yè)人力資源增值，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)高速、穩(wěn)定發(fā)展。

3.崗位薪酬動(dòng)態(tài)管理

對(duì)于職工最關(guān)注的薪酬，要建立以素質(zhì)、能力評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)為核心的員工評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。對(duì)不同層次的員工，依據(jù)工作特性，確定評(píng)價(jià)內(nèi)容和權(quán)重。以素質(zhì)論高低，以能力比強(qiáng)弱，以績效定優(yōu)劣，將員工評(píng)價(jià)結(jié)合學(xué)歷、職稱、技能等級(jí)和素質(zhì)、能力、績效，實(shí)現(xiàn)全方位的綜合評(píng)價(jià)，以考評(píng)結(jié)果為依據(jù)，實(shí)現(xiàn)崗位能上能下的動(dòng)態(tài)管理。

4.崗位競聘管理

為最大限度地調(diào)動(dòng)廣大職工的工作積極性和創(chuàng)造性，充分挖掘和發(fā)揮人力資源的效益，本著公開、公平、公正、自愿申請(qǐng)、雙向選擇、組織批準(zhǔn)的原則，制定《崗位競聘管理辦法》，既充分考慮技術(shù)、業(yè)務(wù)能力，又注重思想品行，堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，選賢任能，為職工的成長成才搭建平臺(tái)，有效激發(fā)職工的危機(jī)感、緊迫感、責(zé)任感和愛崗敬業(yè)精神，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展提供保障。

5.中層后備干部管理

企業(yè)的活力與發(fā)展要以培養(yǎng)年輕干部為依托，一個(gè)企業(yè)要想發(fā)展好，就要加快對(duì)年輕干部的培養(yǎng)，建設(shè)數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的后備干部隊(duì)伍，有計(jì)劃地安排年輕干部到偏遠(yuǎn)電站、關(guān)鍵崗位砥礪品質(zhì)、錘煉作風(fēng)、增長才干。堅(jiān)持對(duì)后備干部實(shí)施優(yōu)進(jìn)拙退、動(dòng)態(tài)管理，實(shí)行復(fù)合式年齡結(jié)構(gòu)和梯次配備，優(yōu)先從具有基層一線工作經(jīng)歷，經(jīng)過多層面、多崗位鍛煉，有豐富閱歷的年輕干部和優(yōu)秀人才中選拔。通過有針對(duì)性地制定職業(yè)生涯規(guī)劃，采用雙通道機(jī)制，擴(kuò)大職業(yè)發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)人適其位、人盡其用，形成適合個(gè)人特質(zhì)、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才職業(yè)發(fā)展晉升機(jī)制。

有了以上完善的制度保障作為依托，加以有效落實(shí)，就可以在一定程度上解決人員流失、職工發(fā)展等尖銳矛盾，為流域多電站集中控制模式下的人力資源管理提供保障。充分發(fā)揮電站在設(shè)備、技術(shù)、人力、資金等各方面的優(yōu)勢(shì)，降低經(jīng)營成本，進(jìn)一步優(yōu)化水資源與人力資源配置，實(shí)現(xiàn)水電企業(yè)的高效、可持續(xù)發(fā)展。