事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核管理能力提升對(duì)策分析

楊春發(fā)

（莆田市工程交易中心，福建 莆田 351100）

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境日益激烈，高素質(zhì)人才緊缺，不僅給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來了許多挑戰(zhàn)，也給事業(yè)單位人力資源管理帶來了更多的困難，而挑戰(zhàn)既是機(jī)遇，績(jī)效考核法以往只在大型企業(yè)人力管理中應(yīng)用，而在信息化、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)等大背景下，事業(yè)單位也必須重視績(jī)效考核，并以績(jī)效考核為管理中心開展人力管理工作，從而促進(jìn)單位員工更高質(zhì)、高產(chǎn)地開展工作。結(jié)合當(dāng)前事業(yè)單位人力管理的情況而言，績(jī)效考核顯得形式化、目標(biāo)性不強(qiáng)，導(dǎo)致不能正確地引導(dǎo)員工的工作，甚至有些員工十分討厭這一制度。因此事業(yè)單位必須要快速、準(zhǔn)確地優(yōu)化自身的績(jī)效考核制度，立足于該制度進(jìn)行合理、科學(xué)的人力管理，提升事業(yè)單位整體的管理水平，使事業(yè)單位員工更積極、高效、目標(biāo)明確地工作、拼搏，推動(dòng)事業(yè)單位更好更快地發(fā)展進(jìn)步。

一、事業(yè)單位績(jī)效考核概述及其意義

人力資源中的績(jī)效考核，指人事部門根據(jù)單位發(fā)展需要特定目標(biāo)明確、規(guī)則合理的績(jī)效考核表，以考核單位內(nèi)所有員工的工作能力、工作成果及工作中的行為和表現(xiàn)出的素養(yǎng)。目前事業(yè)單位的主要工作事務(wù)主要是管理類工作，考慮事業(yè)單位工作者的特殊的社會(huì)屬性，事業(yè)單位的績(jī)效考核，應(yīng)強(qiáng)化對(duì)職員科學(xué)素質(zhì)、政治素養(yǎng)、職業(yè)能力等方面的考核。若績(jī)效考核在后續(xù)工作中有效實(shí)施，則能十分有效地規(guī)范和提升單位員工的工作水平、綜合素養(yǎng)，使人力資源管理者更好地招聘、培訓(xùn)、管理人才，借助人員的整體力量推動(dòng)事業(yè)單位更好發(fā)展。

具體而言，績(jī)效考核對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展有以下積極意義：第一，績(jī)效考核能有效對(duì)新員工的工作進(jìn)行準(zhǔn)確引導(dǎo)，對(duì)其素質(zhì)、質(zhì)量進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)定；第二，若事業(yè)單位績(jī)效考核制度根據(jù)不同崗位的具體需求和發(fā)展需求，制定了科學(xué)、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，則能提高員工的工作效率、積極性；第三，嚴(yán)格的實(shí)施考核標(biāo)準(zhǔn)，落實(shí)考核結(jié)果，能很好地促進(jìn)員工健康的競(jìng)爭(zhēng)，提升員工內(nèi)在潛能；第四，事業(yè)單位的績(jī)效考核是根據(jù)單位工作的實(shí)際需求開展的，因此具有明確的工作導(dǎo)向，能更保證單位活動(dòng)更高效地開展和完成；績(jī)效考核表結(jié)合單位工作的綜合目標(biāo)和制度，能保證員工工作在公平公正的人力管理環(huán)境中，對(duì)于單位名譽(yù)、文化建設(shè)也具有積極作用。

二、事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核工作存在的問題

（一）績(jī)效考核的體系不完善

通過信息化調(diào)查，發(fā)現(xiàn)許多事業(yè)單位常采用量化績(jī)效考核的方法，主要對(duì)各崗位員工的工作數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，而考核結(jié)果往往顯示許多員工不達(dá)績(jī)效指標(biāo)要求。究其原因，主要是單位內(nèi)部績(jī)效考核的體系存在不完善的方面，如考核內(nèi)容較片面，量化標(biāo)準(zhǔn)并不適合所有的管理崗位，因此許多單位績(jī)效考核的指標(biāo)存在不科學(xué)、不合理的因素。

通過訪談深入了解該問題后，發(fā)現(xiàn)這是由于許多事業(yè)單位在制定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，人力部門主要根據(jù)以往考核經(jīng)驗(yàn)對(duì)不同、新舊員工制定不同績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，未能深入地分析每個(gè)員工的工作性質(zhì)，導(dǎo)致無(wú)法制定精細(xì)化的績(jī)效考核原則和指標(biāo)，一些指標(biāo)很難落到實(shí)處，或量化標(biāo)準(zhǔn)太高，打擊了員工的積極性，或一些管理者的工作較復(fù)雜，量化的標(biāo)準(zhǔn)限制了其工作的范圍，導(dǎo)致員工的工作與績(jī)效考核內(nèi)容不完全匹配，甚至相悖，結(jié)果無(wú)法發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)員工工作的積極作用。

（二）考核指標(biāo)不明確，考核模式單一

績(jī)效考核指標(biāo)如何制定、如何考核、如何執(zhí)行、如何落實(shí)等問題，決定了事業(yè)單位績(jī)效考核最終發(fā)揮的效果，也是單位員工對(duì)管理制度最關(guān)注的問題，因?yàn)榭?jī)效考核常與員工績(jī)效工資直接關(guān)聯(lián)。而這些績(jī)效考核的問題，卻經(jīng)常不被單位人力資源和單位領(lǐng)導(dǎo)重視，或重視程度不足，既沒有制定有效的考核指標(biāo)和模式，也未將考核結(jié)果與員工工資直接相連，這無(wú)疑會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核只是形式化的制度。

許多事業(yè)單位更重視利用績(jī)效考核進(jìn)行年終考核，因此對(duì)員工平時(shí)的工資影響小，也無(wú)法有效提升員工日常工作的積極性。而少數(shù)自主創(chuàng)收事業(yè)單位應(yīng)用了與企業(yè)基本相似的考核方式，但從各項(xiàng)考核指標(biāo)的比重可發(fā)現(xiàn)，這些事業(yè)單位的在經(jīng)濟(jì)利益的考核偏重過大，即考核更多的關(guān)注員工能產(chǎn)生實(shí)際效益的部分工作，導(dǎo)致事業(yè)單位與社會(huì)企業(yè)基本無(wú)異，廣受社會(huì)非議，如在醫(yī)療機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核指標(biāo)中，將績(jī)效與工作過分管理，導(dǎo)致出現(xiàn)以藥養(yǎng)醫(yī)等現(xiàn)象，導(dǎo)致人們的醫(yī)療支出高漲，引起不良的社會(huì)反響。

（三）對(duì)績(jī)效考核缺乏科學(xué)評(píng)估，考核結(jié)果未能有效應(yīng)用

對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效考核的評(píng)估，一般按照事業(yè)單位原有的權(quán)利路線進(jìn)行評(píng)估，即由員工所屬部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，而整個(gè)評(píng)估結(jié)構(gòu)上缺乏對(duì)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估行為的監(jiān)督和評(píng)估，這種權(quán)力不協(xié)調(diào)的評(píng)估結(jié)構(gòu)，會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效評(píng)估的科學(xué)性下降，甚至?xí)躺鲂匈V等不良行為。

另外，許多單位的績(jī)效考核結(jié)果未能有效的落實(shí)，或應(yīng)用范圍較窄，導(dǎo)致績(jī)效考核的效度下降，無(wú)法對(duì)人力管理制度產(chǎn)生示范效應(yīng)?？己私Y(jié)果不僅只主要應(yīng)用于年度考核，還無(wú)法很好地在績(jī)效工資上兌現(xiàn)，考核結(jié)果也未能體現(xiàn)在職位晉升方面，導(dǎo)致員工逐漸降低了對(duì)考核結(jié)果的關(guān)注度，績(jī)效考核不再能調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。

三、事業(yè)單位人力資源管理中優(yōu)化績(jī)效考核管理的對(duì)策

（一）強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核工作的重視

在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，事業(yè)單位在人力資源管理上，應(yīng)更注人性化的考核、激勵(lì)理念，因此制定績(jī)效考核機(jī)制時(shí)，需要將這一制度作為推進(jìn)管理制度改革的落腳點(diǎn)。為此，事業(yè)單位管理者更應(yīng)該重視人力管理中的績(jī)效考核工作，組織專業(yè)人員對(duì)自身情況和該制度進(jìn)行分析、研究，制定出更嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)合理的績(jī)效考核表和管理流程方案，將人性化考核等理念落實(shí)到績(jī)效考核的制度和管理過程中。

事業(yè)單位要堅(jiān)持以考核為導(dǎo)向，發(fā)揮激勵(lì)約束作用，把年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果作為員工崗位晉升、評(píng)先評(píng)優(yōu)、績(jī)效薪酬的重要指標(biāo)之一，開展階段性的員工和領(lǐng)導(dǎo)干部述職考核既總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，分析不足，同時(shí)也為各部門各項(xiàng)工作的有序開展明確努力方面。通過進(jìn)一步加強(qiáng)日常工作考核和年終考核，使考核成為員工履職盡責(zé)的“指揮棒”，促進(jìn)績(jī)效考核在員工管理中的有效激勵(lì)作用發(fā)揮，提升全體對(duì)于績(jī)效考核的重視。

（二）科學(xué)設(shè)定績(jī)效考核的目標(biāo)和指標(biāo)內(nèi)容

為了提高績(jī)效考核的有效性，應(yīng)更明確考核的基本目標(biāo)，并設(shè)定合理的績(jī)效考核指標(biāo)。需要遵循績(jī)效考核目標(biāo)與指標(biāo)內(nèi)容保持一致的原則，結(jié)合各部門實(shí)際的工作內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，制定合理的考核指標(biāo)。另外，可以適當(dāng)讓員工通過頭腦風(fēng)暴、自主參與的方式參與績(jī)效考核的指標(biāo)制定工作，激發(fā)員工的主動(dòng)性，使考核內(nèi)容更符合員工實(shí)際工作，讓員工更心甘情愿的遵守管理制度。

（三）完善績(jī)效考核的體系和管理方法

不完善的績(jī)效考核體系會(huì)嚴(yán)重阻礙單位的管理工作，人力資源部門應(yīng)通過對(duì)績(jī)效考核實(shí)際成效的評(píng)測(cè)，逐漸健全績(jī)效考核的管理體系及管理細(xì)則，不斷修正其中不合理的內(nèi)容，最終實(shí)現(xiàn)人員工作、績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效實(shí)施和績(jī)效考核、評(píng)估、為一體的績(jī)效考核體系，使各環(huán)節(jié)完美對(duì)接、環(huán)環(huán)相扣。

對(duì)此，需要企業(yè)掌握績(jī)效考核、績(jī)效考核與管理的具體應(yīng)用和積分考核辦法。把握績(jī)有效的基本概念，從管理角度和實(shí)際操作層面劃分考核的層次，注重考核的時(shí)效性、加強(qiáng)組織實(shí)施和運(yùn)用好考核結(jié)果的意義。在績(jī)效考核與管理的具體應(yīng)用上，要注重設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的簡(jiǎn)單化、公平性、合理性和科學(xué)化，結(jié)合政策形勢(shì)、事業(yè)單位特點(diǎn)以及科室差異等因素，在指標(biāo)分配過程中進(jìn)行有效溝通。要真正明確實(shí)行績(jī)效考核的科學(xué)化管理的重要意義，發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)于激活內(nèi)部分配、建立健全有效的激勵(lì)與約束機(jī)制和充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性等方面的積極性。

（四）嚴(yán)格把關(guān)考核內(nèi)容，高質(zhì)評(píng)估考核結(jié)果，廣泛應(yīng)用考核結(jié)果

首先，需要嚴(yán)格把關(guān)績(jī)效考核的內(nèi)容，確保所有內(nèi)容公平、公正、公開，并采取相關(guān)的管理措施確保考核內(nèi)容不打折扣的實(shí)施。其次，單位可以通過互通互聯(lián)的考核評(píng)估方式，打破路線單一的績(jī)效評(píng)估，避免出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估不公正等問題，保證績(jī)效管理公平、公開。最后，績(jī)效考核是一個(gè)綜合的結(jié)果，意義多元，因此單位內(nèi)部需要廣泛的應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果，根據(jù)自身在社會(huì)中擔(dān)任的角色，合理地將績(jī)效結(jié)果應(yīng)用在工資兌現(xiàn)、評(píng)先表模、晉升等方面，并制定合理的比重和激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于員工績(jī)效考核的結(jié)果，進(jìn)行完整的統(tǒng)計(jì)，并將季度、年度績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用起來，作為對(duì)于員工考核晉升、薪資調(diào)整等的具體依據(jù)，進(jìn)一步提升員工全年的工作熱情。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上，在目前的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，事業(yè)單位應(yīng)該更重視人力資源管理工作，特別是績(jī)效考核工作。因此，事業(yè)單位需要結(jié)合自身的發(fā)展現(xiàn)狀和績(jī)效考核中的問題，在從上至下重視績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地制定績(jī)效考核內(nèi)容、指標(biāo)，和評(píng)估機(jī)制、應(yīng)用機(jī)制，保證考核結(jié)果有效地應(yīng)用到實(shí)際管理中，更好地發(fā)揮人力資源管理在單位發(fā)展過程中的積極作用。