論智能時代小微企業(yè)人力資源管理面臨的機遇與挑戰(zhàn)

文/楊 云 趙飛揚

前言

根據國家統計局規(guī)定，我國企業(yè)根據規(guī)模可以劃分為大中型企業(yè)、小型企業(yè)和微型企業(yè)。小微企業(yè)是小型微利企業(yè)的統稱，其包括小型企業(yè)、微型企業(yè)和家庭作坊式企業(yè)。小微企業(yè)是我國提供新增就業(yè)崗位的主要渠道，企業(yè)家創(chuàng)業(yè)成長的主要平臺，科技創(chuàng)新的重要力量。我國小微企業(yè)眾多，自進入智能時代以來，我國小微企業(yè)在人力資源管理方面面臨了新的機遇與挑戰(zhàn)，因此有必要進行專題研究，這將有利于小微企業(yè)實現健康長遠發(fā)展。

一、理論基礎與研究進展

（一）關于人力資源管理

隨著管理學的發(fā)展人力資源管理（HRM）逐漸成為國內外重要研究領域。作為管理學研究的重要分支，在“中國知網”輸入主題詞“人力資源管理”，截至2020年6月23日，其相關文獻多達2.9萬篇。目前，國內外學者的重點關注主要有四個，其分別為：

第一，互聯網時代的人力資源管理，即互聯網時代企業(yè)如何通過現代信息技術手段，實現人力資源信息共享、優(yōu)化管理流程。

第二，人力資源管理的共性與差異性，即企業(yè)和公共部門人力資源管理的趨同化與差異化的問題。

第三，跨文化人力資源管理，即面對經濟全球化浪潮，企業(yè)如何實現全球人力資源配置、管理與文化融合的問題。

第四，國際勞工標準全球化與企業(yè)社會責任，即國際勞工標準（labor standards）關于勞動者的勞動報酬、勞動條件、勞動福利及其他公民權利所做的規(guī)范與要求，其作為企業(yè)社會責任的“軟法”，被逐漸采用。

（二）關于小微企業(yè)

國內關于小微企業(yè)的研究脫胎于中小企業(yè)，并逐漸被國家政策所關注。國內外關于小微企業(yè)的研究肇始于20世紀90年代（Richard L. Meyer；Geetha Nagarajan，1988）。截至2020年6月23日，在“中國知網”輸入主題詞“小微企業(yè)”，其相關論文多達7516篇。其中，小微企業(yè)的融資問題一致是學界關注的焦點，這類期刊論文多達2252篇。此外，國內外關于小微企業(yè)的研究主要集中在三個方面：

第一，小微企業(yè)的地位。有學者提出“救小微企業(yè)就是救中國經濟”。

第二，小微企業(yè)轉型發(fā)展（褚靜濤，2012）。

第三，員工培訓問題（崔久波，2012）。但遺憾的是，作為企業(yè)最活躍的因素，小微企業(yè)人力資源問題卻并未引起學界足夠關注。

二、智能時代小微企業(yè)人力資源管理面臨的機遇

（一）小微企業(yè)人力資源管理難題

與大中型企業(yè)不同，小微企業(yè)規(guī)模小、用工少，管理粗放，制度設計不健全，就人力資源管理六大職能模塊而論，其存在下列突出問題：

缺乏全面人力資源規(guī)劃。受制于企業(yè)規(guī)模、盈利能力，小微企業(yè)員工多為技能較低、專業(yè)能力較弱的通用人才。面對生存難題，小微企業(yè)更加看重側重于眼前和短期利益，其缺乏人力資源前瞻性的規(guī)劃，戰(zhàn)略人力資源管理則更不存在。

人員招聘和配置不科學。與規(guī)范、成熟的大中型企業(yè)相比，小微企業(yè)基于自身規(guī)模和成本，在招聘員工時主要存在以下問題：第一，招聘方式單一，小微企業(yè)招聘規(guī)則缺乏信度、效度，考察員工素質和業(yè)務能力主要依靠經驗。第二，招聘渠道有限，員工招聘主要依靠親戚朋友介紹和網絡，前者容易滋生家族式管理模式弊端，后者廣為撒網，員工離職率居高不下。第三，員工配置依據短期需求，缺乏必要的崗前培訓。小微企業(yè)資金有限，迫于成本壓力，其很難做到對新入職員工進行崗前培訓，這就使得員工的職業(yè)技能難以提升。

內部激勵政策相對單一。根據激勵理論，激勵可以區(qū)分為物質激勵和精神激勵。與大中型企業(yè)相比，小微企業(yè)更側重于物質激勵，但就物質激勵而言，其形式單一，多采取工資或“工資+提成”的方式，股份激勵、年金制等現代企業(yè)常用的激勵制度在小微企業(yè)被忽視。同時，與大中型企業(yè)相比，小微企業(yè)福利薪酬管理制度也缺乏規(guī)范，其薪酬標準、發(fā)放周期帶有隨意性，這就導致了小微企業(yè)員工忠誠度低、滿意度低、歸屬感弱，員工流失嚴重。

績效考核規(guī)范性較差?？冃Ч芾戆冃в媱?、計劃實施、績效考核和績效反饋，其具有極強的專業(yè)性和技術性。小微企業(yè)由于缺乏專業(yè)的人力資源管理部門，績效考核多不規(guī)范，主要體現在：第一，不會考核。小微企業(yè)缺乏明確的考核目標、明晰的考核標準、完備的考核方案和科學的考核技術，其考核結果應用不充分、不及時，且缺乏績效反饋環(huán)節(jié)；第二，不敢考核。鑒于小微企業(yè)員工多來自親戚朋友推薦，其或多或少帶有家族制色彩，同時部分小微企業(yè)基于親情、鄉(xiāng)親考慮，心存顧慮，不敢進行實質性考核。

勞動關系不規(guī)范。現代勞動關系（Labor Ralations）是一種基于勞動法治的權利與義務關系。小微企業(yè)人力資源管理帶有一定隨意性，其勞動關系也不夠規(guī)范。第一，小微企業(yè)勞動合同簽訂率低，勞動關系穩(wěn)定性差；第二，小微企業(yè)的勞動時間、勞動保護、工作條件等達不到法律要求，其違規(guī)加班、拖欠工資等問題突出，甚至觸及《勞動法》底線。

（二）人工智能引發(fā)小微企業(yè)人力資源管理變革

管理活動深受技術變革的影響，傳統人類資源管理活動是蒸汽時代、電氣時代的產物，隨著人工智能的產生、推廣與普及，“機器對人的替代”已逐漸成為現實，現代工業(yè)進入智能時代。與傳統工業(yè)時代相比，智能時代強調數據、信息與工業(yè)的深度融合，這勢必引發(fā)小微企業(yè)人力資源管理出現的新變化。

第一，小微企業(yè)的用工成本可能降低。智能時代隨著“機器對人的替代”到來，那些程序性、重復性的簡單勞動逐漸被人工智能替代，中低端崗位就業(yè)壓力隨之增加。據劍橋大學邁克爾·奧斯本和卡爾·弗雷教授的研究，除工廠生產線工人外，攝影師、圖書管理員、IT工程師、廚師、房地產經紀人、工人、保安、人力資源管理、客服、前臺、接線員、政府職員、銀行職員被人工智能替代的概率均超過50% 。目前，我國小微企業(yè)多分布在商業(yè)零售、保潔保安、建筑生產等領域，被人工智能替代的中低端勞動力將成為小微企業(yè)勞動力的“蓄水池”，在中低端勞動力供給失衡情況下，小微企業(yè)用工成本將整體性的降低。

第二，小微企業(yè)的人力資源管理方式可能發(fā)生根本性變革。這種變革就人力資源管理各職能模塊而言：其一，外包更加普及，小微企業(yè)可以委托專業(yè)人力資源咨詢機構，借助大數據分析，實現人力資源規(guī)劃和招聘；其二，企業(yè)績效考核、員工培訓等智能可以借助人工智能實現自動化管理，員工上下班考核等均將被線上管理取代；其三，員工自我學習、自我管理成為常態(tài)，即員工能夠借助互聯網進行課程培訓，從而獲取前沿知識、跟蹤行業(yè)信息；其四，固定工作時間、固定工作場所、固定工作流程等標準勞動被淡化，人工智能將為員工提供更加靈活的工作時間和工作場所。

第三，人力資源管理在企業(yè)重要性方面將顯著提升。智能時代，人力資源管理貫穿企業(yè)活動的各個環(huán)節(jié)，借助互聯網、大數據，有關人力資源的分散信息將被自動集中分析，既實現了人力資源管理流程優(yōu)化和管理自動化。同時，借助人工智能和互聯網，員工能夠全面參與企業(yè)人力資源管理，這有助于實現企業(yè)管理層與基層員工的互動和人文管理。

三、智能時代小微企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

智能時代的管理具有智能化、數字化、個性化和標準化的特征，隨著人工智能的升級與普及，小微企業(yè)人力資源管理變革不可避免，其面臨的壓力和挑戰(zhàn)不可小覷。

（一）智能化改造問題

這里的智能化改造包括兩個方面：第一，基礎設備的智能化改造，即小微企業(yè)需要根據企業(yè)特點，購置、升級現有人力資源管理系統。對資金實力為較弱小的小微企業(yè)而言，這將是一筆很大的支出；第二，管理者和員工思想改造，即小微企業(yè)資方、管理者和員工應充分認識到智能時代到來的不可避免性，其應當主動接受數字化、智能化的管理思維。

（二）員工工作方式問題

傳統人力資源管理基于標準化、流程化的工業(yè)經濟設計，強化工作時間固定、工作場所固定、工作流程固定。而在智能時代，以固定工作時間、地點為特征的員工管理更多的被靈活工作時間、地點所取代?！叭巳藚f作”“人機協作”程度不斷提高，虛擬工作（virtual work）、在線操作逐漸成為常態(tài)。因此，包括小微企業(yè)在內的管理者需要以更高的素養(yǎng)適應員工工作方式的變化。例如，當前流行的新型冠狀病毒病（COVID-19）促使高校、培訓機構普遍采用線上授課、居家辦公，這體現了智能時代源人們生活、工作方式的改變。

（三）員工隱私管理問題

隱私權是勞動者的人身權，其受到法律保護。進入信息化社會以來，員工隱私權的問題變得更加突出。一方面，員工勞動被置于攝像頭之下，其個人信息、生活習慣、工作習慣等數據被均被智能系統所搜集、分析，個人隱私存在泄露或濫用的風險。另一方面，對小微企業(yè)而言，由于其缺乏完善的內部控制機制，因此在員工隱私權保護方面任務更重。

（四）員工工資定價問題

員工工資主要由勞動力市場的供求關系決定。然而，智能時代由于簡單、重復、程序性的工作將逐漸被人工智能所替代，因此從事這類工作的勞動者的議價能力將相對降低。另一方面，小微企業(yè)內部從事人工智能設計、維護的員工因為稀缺，其議價能力將相對提升。因此，如何平衡兩者的工資水平，實現薪酬公平、分配正義將是小微企業(yè)面臨的難題。

四、建議

面對日益臨近的智能時代，小微企業(yè)應未雨綢繆，及時構建面向智能時代的人力資源管理體系。

（一）實時進行智能化改造

現階段，國內外智能制造已取得長足進展。對此，國內小微企業(yè)有必要及時研判，實時跟進。一方面，小微企業(yè)要借助國家的支持政策，利用稅收優(yōu)惠、融資政策，根據行業(yè)發(fā)展需要，實施智能化人力資源管理系統的改造、升級；另一方面，小微企業(yè)應適時對員工進行智能化管理培訓，從而使人力資源管理從業(yè)者、員工能夠勝任智能軟件的使用與維護。

（二）借助人工智能實現管理創(chuàng)新

人工智能使小微企業(yè)降低人工成本、實現精準招聘成為可能。對此，小微企業(yè)應主動適應人工智能帶來的技術紅利，實現管理創(chuàng)新。首先，小微企業(yè)要借助大數據和互聯網，通過自行或外包實施人力資源規(guī)劃、招聘、考核和員工培訓；其次，小微企業(yè)要淡化標準勞動管理，根據崗位實際，引入靈活的工作時間、工作地點，有目的實現虛擬辦公、移動辦公，實現員工線上管理；再次，小微企業(yè)應充分利用人工智能的分析能力，從而解決績效考核“不會”、“不敢”等問題。在員工考核方面，小微企業(yè)可利用大數據的分析能力，讓員工的薪酬發(fā)放、職業(yè)晉升有數據所依；最后，小微企業(yè)應智能收集員工的工作方式、生活方式、愛好習慣等信息，從而在福利待遇、學習培訓、職業(yè)發(fā)展等方面實施精準的個性化管理。

（三）強化員工隱私權保護

小微企業(yè)應在員工管理和隱私權保護之間取得平衡。一方面，小微企業(yè)應充分利用人工智能降低人力資源管理成本，提高管理的有效性、精準性；另一方面，小微企業(yè)要強化數據管理，建立企業(yè)內部保密制度，保護勞動者的隱私權。

（四）強化企業(yè)社會責任

人工智能帶來了企業(yè)管理成本下降、經營效益提高，對此小微企業(yè)應主動承擔社會責任：第一，小微企業(yè)應有規(guī)劃的實施員工知識更新計劃，從而提高員工對人工智能的適應度，降低員工不確定性引發(fā)的不安全感；第二，小微企業(yè)應控制“機器對人的替代”節(jié)奏，避免短期內引發(fā)大規(guī)模失業(yè)問題；第三，尊重勞動力價值，向勞動者適當讓利。小微企業(yè)應允許員工，特別是核心員工分享企業(yè)的“剩余價值”。