比較研究員工參與機(jī)制與職工民主管理制度

雷茜

摘要：我國勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益的實(shí)現(xiàn)和保護(hù)側(cè)重于相關(guān)最低標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定和權(quán)益受損后的救濟(jì)兩方面，它能解決問題但不善預(yù)防問題，一位勞動(dòng)者從勞動(dòng)開始到勞動(dòng)結(jié)束的中間過程無論漫長或短暫，都會(huì)深刻影響該勞動(dòng)者對(duì)自身勞動(dòng)權(quán)益的評(píng)價(jià)，從而生成不同的行動(dòng)選擇。這個(gè)中間過程主要指勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益的實(shí)現(xiàn)過程，它包括勞動(dòng)者有權(quán)在健康的工作環(huán)境工作、有權(quán)在合理的工作時(shí)間內(nèi)工作和享受節(jié)假日、有權(quán)得到法定和約定的工資與社會(huì)保險(xiǎn)等福利、有權(quán)參與企業(yè)經(jīng)營管理決策等勞動(dòng)者值得爭取和溝通的內(nèi)容。新冠疫情突然爆發(fā)，更需要在社會(huì)主要精力用于處理疫情問題時(shí)，及時(shí)預(yù)防廣大勞動(dòng)者被企業(yè)“一刀切式處置”加劇勞資矛盾從而兩敗俱傷等問題。我國國有企業(yè)的職工民主管理制度是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益實(shí)現(xiàn)的一種典型設(shè)計(jì)，但國際勞工組織提出的且經(jīng)過本土化設(shè)計(jì)的員工參與機(jī)制可能是對(duì)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益的更有益的嘗試。對(duì)二者進(jìn)行比較研究，有利于厘清與完善我國勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益實(shí)現(xiàn)的具體立法，擺脫對(duì)“民主”“管理”的用詞偏見，促進(jìn)勞資雙方的溝通與合作。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)權(quán)益;員工參與機(jī)制;職工民主管理;溝通合作

本文所要探討的主要內(nèi)容是，什么是員工參與機(jī)制？職工民主管理制度的可取與不可取之處、其在我國的發(fā)展方向?yàn)楹畏N？它與員工參與機(jī)制有怎樣的區(qū)別與聯(lián)系？員工參與機(jī)制立法是否適合我國企業(yè)的發(fā)展、是否有利于促進(jìn)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益的實(shí)現(xiàn)？

一、職工民主管理制度

目前，我國的職工民主管理制度呈現(xiàn)日漸式微但呼聲增強(qiáng)的特點(diǎn)，一方面，“民主管理”一詞令人感覺強(qiáng)行將政治概念引入急需自主獨(dú)立的現(xiàn)代企業(yè)中，或是直接被歸屬于企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)內(nèi)容，與“管理民主”混淆。另一方面，企業(yè)發(fā)展與管理又無法完全摒棄它，以員工參與機(jī)制為代表的基于經(jīng)濟(jì)民主理念（工業(yè)民主運(yùn)動(dòng)）出發(fā)以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者權(quán)益的概念，從另一種角度出發(fā)解決勞資沖突的產(chǎn)生與惡化、勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益無法實(shí)現(xiàn)的問題。對(duì)比二者，需要先職工民主管理制度的優(yōu)劣與發(fā)展方向逐一分析。

（一）職工民主管理制度的優(yōu)劣

我國的職工民主管理制度建立較早，但中途出現(xiàn)夭折，發(fā)展歷程出現(xiàn)斷層。在建國前的革命時(shí)期，成立工廠委員會(huì)制度規(guī)定廠方一切事物都需要和工人代表進(jìn)行商議、共同決策;成立“增產(chǎn)節(jié)約委員會(huì)”，批準(zhǔn)財(cái)務(wù)計(jì)劃、工資福利等決策;成立“勞資協(xié)商會(huì)議”，就企業(yè)的生產(chǎn)業(yè)務(wù)向管理層提出自己的意見同時(shí)加以監(jiān)督。建國后，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的影響下，一切事務(wù)由廠長負(fù)責(zé)的“一長制”出現(xiàn)。爾后，中共八大上借鑒德國企業(yè)委員會(huì)制度，采用廠長負(fù)責(zé)制和職工代表大會(huì)制度并行的方法。“文革”爆發(fā)，革命委員會(huì)取代了職工代表大會(huì)，使企業(yè)職工民主管理制度蕩然無存。 改革開放以后，多種企業(yè)形態(tài)的出現(xiàn)使得職工民主管理制度主要表現(xiàn)為三種形式：第一，職工代表大會(huì)制度，主要規(guī)定在國有企業(yè)和集體企業(yè)上;第二，職工董事或職工監(jiān)事，兩個(gè)以上的國有企業(yè)或者兩個(gè)以上的其他國有投資主體設(shè)立的有限責(zé)任公司應(yīng)當(dāng)和股份有限公司可以由職工選派代表參加公司的決策機(jī)構(gòu);第三，各類企業(yè)自由選擇的平等協(xié)商制度。職工與企業(yè)管理方就有關(guān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策和職工權(quán)益事務(wù)互相協(xié)商 ，全憑企業(yè)自覺。

1.優(yōu)勢：在建國前后階段，我國的企業(yè)職工民主管理制度是優(yōu)于同時(shí)代的西方模式的。此外，對(duì)于國有企業(yè)和集體企業(yè)的勞動(dòng)者來說，以職工代表大會(huì)為主的職工民主管理制度是比較熟悉的，也確實(shí)在調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性、促進(jìn)勞動(dòng)者與經(jīng)營決策者的溝通乃至利用勞動(dòng)者集體智慧解救企業(yè)上都發(fā)揮過不可忽視的作用。若對(duì)這些制度進(jìn)行順應(yīng)時(shí)代的改革，其至少較易被廣大有過相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的勞動(dòng)者接受。

2.劣勢：但我國的職工民主管理制度的劣勢更為明顯，主要分為三個(gè)方面：

第一，職工代表大會(huì)只在公有制企業(yè)存在，且職工代表大會(huì)制度源于企業(yè)委員會(huì)制度，但通過基層工會(huì)（職工代表大會(huì)的常設(shè)辦事機(jī)構(gòu)）開展工作，把德國兩種獨(dú)立的功能不同的制度統(tǒng)一了，致使兩個(gè)機(jī)構(gòu)都無法發(fā)揮應(yīng)有的功能。作為職工代表大會(huì)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)的職工代表大會(huì)主席團(tuán)成員既不是通過選舉，也不是常任制，而是由工會(huì)與相關(guān)部門協(xié)商確定，由職代會(huì)臨時(shí)舉手通過。主席團(tuán)成員幾乎都是行政領(lǐng)導(dǎo)或工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)，無一普通職工。 其特點(diǎn)變?yōu)橐?guī)律化、形式化和儀式化。

第二，公司法原則性的規(guī)定職工董事、監(jiān)事為“通過職工代表大會(huì)、職工大會(huì)或者其他形式民主選舉產(chǎn)生”，缺乏職工董事、監(jiān)事產(chǎn)生和罷免的具體程序規(guī)定，職工董事、監(jiān)事在董事會(huì)及監(jiān)事會(huì)中的比例、地位、責(zé)任和權(quán)益等也不明確，職工董事、監(jiān)事行使職權(quán)亦缺乏保護(hù)。從而，導(dǎo)致許多董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)中充斥著股東與高管而鮮有職工，這讓本來就已經(jīng)執(zhí)行度不高的職工董事、監(jiān)事制度步履維艱。

第三，現(xiàn)行立法中關(guān)于企業(yè)自由選擇的平等協(xié)商制度的規(guī)定適用范圍狹窄、協(xié)商內(nèi)容和形式未加明確，該方式能否正常運(yùn)行無法保證。首先，法律規(guī)定平等協(xié)商是非國有企業(yè)職工民主管理的方式。勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》指出， 在《勞動(dòng)法》第8條中，“與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商，主要適用于非國有企業(yè)。”其次，平等協(xié)商的內(nèi)容不明確?！秳趧?dòng)法》規(guī)定平等協(xié)商的范圍限定于勞動(dòng)者既定權(quán)益的保護(hù)， 而《工會(huì)法》和有關(guān)企業(yè)法中則規(guī)定不一，其范圍不僅包括職工的切身利益問題（如工資福利、安全生產(chǎn)、勞動(dòng)保險(xiǎn)）， 也包括企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營問題。最后，法律對(duì)平等協(xié)商的具體方式規(guī)定不明確、不具體?，F(xiàn)行法律規(guī)定導(dǎo)致只是提意見和建議的方式下職工的參與程度弱，職工將無法影響管理方的決策來維護(hù)切身利益，如何聽取以及如果管理方?jīng)]有聽取意見或沒有讓職工或工會(huì)代表列席會(huì)議，是否導(dǎo)致決策無效 無法得知。

（二）發(fā)展方向

在我國，需要轉(zhuǎn)變一個(gè)思考邏輯，將因?yàn)樯鐣?huì)主義公有制，所以國有企業(yè)屬于全民所有，所以國有企業(yè)職工有權(quán)對(duì)其參與管理，但由于這份權(quán)利的空泛性使得職工民主管理制度名存實(shí)亡，轉(zhuǎn)為市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得社會(huì)財(cái)富得到積累，勞動(dòng)者能力提升與勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)意識(shí)的覺醒，激烈的勞資矛盾需要產(chǎn)業(yè)民主（經(jīng)濟(jì)民主）理念的引進(jìn)，讓勞動(dòng)者的心聲被聽到、被理解，勞動(dòng)者應(yīng)該得到與其勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)對(duì)應(yīng)的參與管理和決策權(quán)，以實(shí)現(xiàn)溝通與合作，促進(jìn)勞資關(guān)系良性發(fā)展的真正意義上的職工民主管理制度，本文更愿意用員工參與機(jī)制來表達(dá)。

二、員工參與機(jī)制

（一）員工參與機(jī)制與職工民主參與制度的區(qū)別與聯(lián)系

員工參與機(jī)制是一個(gè)聯(lián)動(dòng)的整體，其以產(chǎn)業(yè)民主（經(jīng)濟(jì)民主）理念為核心，發(fā)展出多種代表性的法定的和非法定的員工參與形式，如工會(huì)、企業(yè)委員會(huì)、職工董事監(jiān)事、職工代表大會(huì)、員工持股和質(zhì)量圈等。員工參與機(jī)制發(fā)展至今，由對(duì)抗式的工會(huì)為主力轉(zhuǎn)為注重合作與溝通，在這樣一個(gè)趨勢下，立足我國的發(fā)展實(shí)際，有必要實(shí)施員工參與機(jī)制，因?yàn)殡S著自主意識(shí)較強(qiáng)的90后參與工作，逐漸形成社會(huì)的一股不可忽視的影響力量，市場經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展也使工作更具創(chuàng)造性和可能性，不再以單一重復(fù)性工作為主，對(duì)工作的溝通合作有更高要求，在這番雙重影響下，員工參與機(jī)制可以達(dá)到緩解勞資矛盾、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者體面勞動(dòng)的效果。

員工參與機(jī)制設(shè)計(jì)下的企業(yè)委員會(huì)將代替曾作為 “民主管理”的核心和企業(yè)的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)——職工代表大會(huì)和新興的職工董事、職工監(jiān)事，其職能主要限于兩個(gè)方面：一方面，它是企業(yè)職工的代表機(jī)構(gòu)和談判機(jī)構(gòu)——匯集和反映企業(yè)職工的要求， 并代表企業(yè)職工與資方進(jìn)行談判;另一方面它是企業(yè)職工的集體福利機(jī)構(gòu)，決定職工福利基金的使用方法，并且集體操辦企業(yè)職工的福利事務(wù)。

員工參與機(jī)制設(shè)計(jì)下的工會(huì)的角色也更為明確和專一，主要限于通過簽訂集體合同和解決集體爭議的手段與企業(yè)行政協(xié)商確定勞動(dòng)條件的集體談判行為。其內(nèi)容只限于勞動(dòng)關(guān)系中應(yīng)明確的事項(xiàng)，如勞動(dòng)條件、勞動(dòng)者待遇及勞動(dòng)保障問題 ，不涉及企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)。 主要適用于勞動(dòng)者與企業(yè)管理方的關(guān)系出現(xiàn)對(duì)立沖突的場合。

（二）員工參與機(jī)制的優(yōu)勢

現(xiàn)代社會(huì)是個(gè)敏感的社會(huì)，如果表達(dá)不恰當(dāng)，好意也會(huì)被當(dāng)成攻擊。對(duì)于我國而言，改革紅利逐漸散去，新冠疫情長達(dá)半年的打擊，就勞資雙方而言，經(jīng)營壓力與生存壓力不減反增，尋求保險(xiǎn)的相處路徑是普遍心態(tài)。在此種情形下，以依然不能拖延和規(guī)避解決問題為前提，員工參與機(jī)制既是一種恰當(dāng)?shù)谋磉_(dá)，又是解決勞資沖突、促進(jìn)勞資雙方溝通與合作以致共克時(shí)艱的“好意”方式。這也是其從字面上就具有的優(yōu)勢。

我們還不得不注意到，隨著90后進(jìn)入職場，職場氛圍呈現(xiàn)變動(dòng)性和創(chuàng)造性增強(qiáng)的特點(diǎn)，這意味著可稱為新一代勞動(dòng)力的勞動(dòng)者們對(duì)工作有更多自己的理解，不再只滿足于解決溫飽的需求，而實(shí)際上，就算是在只要能滿足溫飽需求的時(shí)代，勞動(dòng)者的精神需求也只是被暫時(shí)壓抑。因此，可以說新一代及其之后的勞動(dòng)者需要在工作場所中獲得參與感，希望得到應(yīng)有的尊重，也更希望自己不只是個(gè)沒有血肉的螺絲釘，而是最大化自身功能從而收獲成就感的人。同時(shí)，在勞動(dòng)者個(gè)人素質(zhì)和能力逐漸提升的情形下，企業(yè)通過加強(qiáng)溝通與合作的方式也能更有效地留住人才和競爭人才，在員工參與機(jī)制普遍適用于企業(yè)時(shí)，人才對(duì)自身去留的考慮因素也會(huì)更注重于其專業(yè)能力與企業(yè)發(fā)展是否匹配，而不再讓基本勞動(dòng)條件等因素耗費(fèi)太多精力。

可以發(fā)現(xiàn)員工參與機(jī)制與職工民主管理既有區(qū)別又有聯(lián)系，但本文仍然建議廢棄職工民主管理的稱呼，采用全新的員工參與機(jī)制這一稱呼，使我們能擺脫對(duì)舊時(shí)代的不自覺依賴，讓職工民主管理徹底重塑。當(dāng)前我國雖已成為“世界工廠”， 工資勞動(dòng)者已經(jīng)超過 3 億人， 但在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活和政治生活中， 勞動(dòng)者并沒有形成一個(gè)有影響的社會(huì)力量。而作為對(duì)應(yīng)力量的資產(chǎn)所有者和雇主階層， 不僅在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域， 而且在政治領(lǐng)域和社會(huì)領(lǐng)域， 也都占據(jù)著主導(dǎo)和優(yōu)勢的地位。 同時(shí)，盡管工會(huì)組織已經(jīng)比較普遍地建立， 但公有制企業(yè)的工會(huì)尚未改變作為行政附屬的地位， 而私營企業(yè)的工會(huì)則在相當(dāng)程度上被雇主控制和介入。 員工參與機(jī)制的設(shè)計(jì)將用分工合作、民主平等的理念重新分配社會(huì)資源，縮小勞資雙方的實(shí)力差距，實(shí)現(xiàn)勞資對(duì)抗局面向勞資合作局面的轉(zhuǎn)變。

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