民族地區(qū)高校人才流失問題及應(yīng)對(duì)策略

鄧雯婕

一、問題的提出

高等教育作為社會(huì)的一種活動(dòng)，它對(duì)社會(huì)所起的作用是自始至終存在的。習(xí)近平同志在黨的十九大報(bào)告中指出，要加快一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)，實(shí)現(xiàn)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展。高等教育在決勝全面建成小康社會(huì)、奪取新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義偉大勝利的歷史使命中，擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)高級(jí)人才、促進(jìn)科技創(chuàng)新、推動(dòng)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的重任。在高等教育系統(tǒng)中，教師作為精神文明的開拓者，始終承擔(dān)著傳播文化、繁榮學(xué)術(shù)、弘揚(yáng)科學(xué)的光榮任務(wù)，起著重大作用。教師現(xiàn)在是、將來是，也永遠(yuǎn)是任何教育制度的基本因素。人才流失是由人才流動(dòng)伴隨而生的，由于各種原因，民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)落后于其他地區(qū)，對(duì)高校人才不具備足夠的吸引力，因此，在人才競(jìng)爭(zhēng)中優(yōu)勢(shì)不足。在引進(jìn)人才這一方面相對(duì)困難的情況下，研究如何留住人才就相當(dāng)重要了。雖然，我國(guó)民族地區(qū)最近幾年高校教師人數(shù)逐年遞增，但平均每個(gè)教師負(fù)責(zé)的學(xué)生數(shù)也在加大?？傮w說明民族地區(qū)高校生師比較高，教師超負(fù)荷工作，不利于其參加實(shí)踐、科研和教學(xué)工作，同時(shí)也不利于師生互動(dòng)，吸收學(xué)識(shí)。生師比這一指標(biāo)可以從側(cè)面反映出教師資源不足，而教師資源不足可以從流入和流出兩方面進(jìn)行分析。本文主要分析民族地區(qū)高校教師流失危機(jī)問題，探討的對(duì)象不包括從事教育行政崗位的教師。

教師流失是指教師勞動(dòng)力的非良性流動(dòng)，即大量適合從事教師職業(yè)的優(yōu)秀人才從教師職業(yè)、從學(xué)校或教育領(lǐng)域中流出；而流入者或在數(shù)量上，或在學(xué)歷、能力、水平上都不足以填補(bǔ)留下來的空缺，使教師隊(duì)伍處于一種萎縮狀態(tài)。

二、研究民族地區(qū)高校人才流失問題的必要性

(一)高校人才流失對(duì)高校的影響

首先，破壞高校教學(xué)任務(wù)的實(shí)施。高校教學(xué)任務(wù)是按照現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行合理配置，環(huán)環(huán)相扣。人才流失使得部分教學(xué)任務(wù)出現(xiàn)“無人執(zhí)行”的后果，高校需要重新規(guī)劃、制訂教學(xué)計(jì)劃，從而對(duì)高校人力資源管理工作產(chǎn)生了一定的沖擊，擾亂了教學(xué)秩序。其次，加大高校人力資本的投入。高校在教師的引進(jìn)、用人、培養(yǎng)等環(huán)節(jié)需要投入大量的成本，包括資金成本和時(shí)間成本。而高校人才的流失使得投入的成本有去無回，投入的成本沒有得到應(yīng)有的回報(bào)。而重新引進(jìn)新的人才，則又需要投入人才的重置成本。任何高校都有自身的經(jīng)費(fèi)限制，在人力經(jīng)費(fèi)上不可過多投入，這樣會(huì)影響高校在科研等其他方面活動(dòng)的開展。最后，阻礙高校長(zhǎng)期的發(fā)展進(jìn)程。教師資源是高校發(fā)展的最有活力的資源，高校想要長(zhǎng)期穩(wěn)定地可持續(xù)發(fā)展，教師是不可或缺的。2017年教育部、財(cái)政部、國(guó)家發(fā)改委三部門聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于公布世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)高校及建設(shè)學(xué)科名單的通知》，師資力量對(duì)“雙一流”建設(shè)發(fā)揮著智力支撐功能，優(yōu)質(zhì)教師的流失使高校的教學(xué)質(zhì)量大大降低。

(二)高校人才流失對(duì)學(xué)生的影響

第一，課程質(zhì)量大大降低。高校人才流失，使得生師比加大，很大程度上影響了每個(gè)教師的教學(xué)質(zhì)量，最終最大受害者則是學(xué)生。此外，流失的教師一般都是具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和卓越的科研能力的，人才流失使得高校的師資力量大大削弱，學(xué)生就無法獲得高水平的高等教育，導(dǎo)致各區(qū)域間的教育水平差距會(huì)越來越大。第二，需要重新適應(yīng)其他教師的教學(xué)風(fēng)格。由于高校中教師有著各自的研究方向，所以不同的教師對(duì)同一門課程把握的側(cè)重點(diǎn)不同，使得學(xué)生在同一門課程中容易出現(xiàn)知識(shí)斷層的問題。同時(shí)，不同的教師有著屬于自己的教學(xué)風(fēng)格，學(xué)生不得不重新適應(yīng)新老師的教學(xué)風(fēng)格，師資更換容易使得部分學(xué)生對(duì)課程內(nèi)容的接受度大大降低。第三，學(xué)生對(duì)學(xué)校的信心下降。學(xué)校流失過多的優(yōu)質(zhì)教師資源，使得學(xué)生對(duì)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)環(huán)境等方面產(chǎn)生懷疑。學(xué)生對(duì)學(xué)校的信心不足，在一定程度上影響學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度，這不僅僅對(duì)學(xué)生本身造成極大的影響，也使得學(xué)校的聲譽(yù)受到損害。

(三)高校人才流失對(duì)其他教師的影響

第一，打亂原先的教學(xué)計(jì)劃。由于教師流失，其余留的教學(xué)任務(wù)只能轉(zhuǎn)接到在崗教師身上，從而加重了他們的教學(xué)負(fù)擔(dān)，正常的教學(xué)秩序也將受到干擾，不利于他們進(jìn)行科研活動(dòng)，未能給予他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人學(xué)術(shù)追求的空間，這樣又容易造成新一輪的人才流失。第二，不利于師資隊(duì)伍建設(shè)。人員流動(dòng)會(huì)對(duì)現(xiàn)有的教師隊(duì)伍造成心理沖擊，他們可能會(huì)對(duì)學(xué)校的管理方式和發(fā)展前景等產(chǎn)生懷疑，從而影響教師隊(duì)伍的凝聚力，不利于師資隊(duì)伍建設(shè)。此外，優(yōu)質(zhì)教師的流失會(huì)使高校的師資結(jié)構(gòu)受到影響，使高校的人才在年齡、職稱、學(xué)歷結(jié)構(gòu)等多方面出現(xiàn)比例失調(diào)的狀況，不利于高校的整體發(fā)展。

三、民族地區(qū)高校人才流失危機(jī)的原因及分析

(一)對(duì)民族地區(qū)存在認(rèn)知誤區(qū)

眾所周知，民族地區(qū)在地理環(huán)境上不具備優(yōu)勢(shì)條件，一般屬于西部地區(qū)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)緩慢，少數(shù)民族居多。就廣西來說，與東部沿海地區(qū)的省份在經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化等方面的差距不言而喻。所以，對(duì)高校人才的吸引力不足，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一方面，本身戶籍不是廣西的人才，對(duì)民族地區(qū)性質(zhì)的認(rèn)知容易走進(jìn)誤區(qū)，使得人才難以流入；另一方面，本身戶籍就是廣西的人才，因求學(xué)、旅游到過其他發(fā)達(dá)地區(qū)而對(duì)其他地區(qū)充滿向往，更愿意到其他地區(qū)發(fā)展實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，這就使得人才容易流出。

(二)高校人事管理觀念不科學(xué)

一方面，民族地區(qū)為盡快改變發(fā)展落后的局面，在引進(jìn)人才上出現(xiàn)了追求高學(xué)歷取向的非理性現(xiàn)象，這是一種短視的發(fā)展觀。高校的人力管理部門沒有科學(xué)、合理地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，盲目引進(jìn)“高學(xué)歷”“高職稱”人才，而不是以崗位或工作需求為依據(jù)聘用人才，容易造成浪費(fèi)高校經(jīng)費(fèi)投入的后果。另一方面，許多高校普遍存在行政機(jī)構(gòu)繁多的現(xiàn)象，許多科研項(xiàng)目的開展需要經(jīng)過一系列的審批流程，行政效率較低，容易讓教師產(chǎn)生被束縛、制約的感覺。過多行政事務(wù)會(huì)花費(fèi)他們的時(shí)間和精力，而相對(duì)自由寬松的發(fā)展環(huán)境是優(yōu)秀人才成長(zhǎng)必不可少的條件。

(三)欠缺合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

競(jìng)爭(zhēng)在任何崗位都是不可或缺的一個(gè)要素，“平均主義”“大鍋飯”是不可取的，也是這個(gè)時(shí)代所摒棄的。綜觀高校建立的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制普遍存在一些局限性，主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面上:第一，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制忽略了學(xué)科的差異性。一所綜合性高校中課程主要包括自然學(xué)科和社會(huì)學(xué)科兩大類，不同學(xué)科在科研成果呈現(xiàn)上也具有很大差異，學(xué)科性質(zhì)的差異導(dǎo)致在學(xué)科發(fā)展上難以體現(xiàn)孰優(yōu)孰劣。所以不同學(xué)科教師之間競(jìng)爭(zhēng)不能通過簡(jiǎn)單的量化進(jìn)行衡量。第二，合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不僅僅體現(xiàn)在競(jìng)爭(zhēng)上，還要多關(guān)注合作方面?？蒲谢顒?dòng)不是單打獨(dú)斗，更多的是一種集體協(xié)作智力活動(dòng)，教師之間的合作更為重要。而現(xiàn)實(shí)中更多是個(gè)人之間的競(jìng)爭(zhēng)，不利于教師之間的互動(dòng)交流。

四、民族地區(qū)高校人才流失危機(jī)的應(yīng)對(duì)策略

(一)加強(qiáng)對(duì)民族地區(qū)的輿論宣傳

1.民族地區(qū)政府一定要充分發(fā)揮輿論宣傳的作用

首先，要最大限度地宣傳民族地區(qū)的性質(zhì)，全面貫徹落實(shí)好黨的民族政策，深入進(jìn)行民族團(tuán)結(jié)教育，用歷史傳統(tǒng)、文化背景、共同利益等方面努力喚起不同民族之間的認(rèn)同感，加強(qiáng)各民族之間交流與融合，強(qiáng)化各個(gè)民族之間的信任感。其次，要通過多種多樣的形式、內(nèi)容來開展民族團(tuán)結(jié)教育活動(dòng)，大力宣傳民族地區(qū)改革開放新成就和政治穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大好形勢(shì)，使各族人民不斷提高政治覺悟，正確認(rèn)識(shí)到民族地區(qū)與國(guó)家其他省區(qū)之間的特殊性和普遍性。

2.民族地區(qū)高校要積極配合政府開展民族團(tuán)結(jié)的教育活動(dòng)

可以由民族高等院校牽頭，聯(lián)合其他高校舉辦“民族團(tuán)結(jié)進(jìn)步宣傳教育活動(dòng)”，通過宣傳、培訓(xùn)教育，深化高校學(xué)生對(duì)民族地區(qū)、民族關(guān)系的正確認(rèn)識(shí)。同時(shí)，許多高校都設(shè)立了“少數(shù)民族預(yù)科班”，是通過適當(dāng)降分、擇優(yōu)錄取對(duì)少數(shù)民族學(xué)生實(shí)施預(yù)備性教育的辦學(xué)形式。政府、高校等可以通過正確引導(dǎo)，使得這類少數(shù)民族人才畢業(yè)后積極投入建設(shè)民族地區(qū)的大部隊(duì)中。

3.各個(gè)民族的群眾要樹立正確的祖國(guó)觀、民族觀

積極學(xué)習(xí)內(nèi)化好社會(huì)主義核心價(jià)值體系和社會(huì)主義核心價(jià)值觀，增強(qiáng)對(duì)民族地區(qū)、少數(shù)民族群眾的認(rèn)同和信任，不要對(duì)民族地區(qū)或少數(shù)民族群眾產(chǎn)生誤解或抱有敵意，堅(jiān)持維護(hù)祖國(guó)統(tǒng)一。

(二)樹立科學(xué)端正的人事管理觀

1.隨著我國(guó)開始實(shí)施“雙一流”建設(shè)，引進(jìn)高層次人才有助于加快高校建設(shè)

高校人事管理部門應(yīng)樹立好科學(xué)端正的人事管理觀，按照學(xué)校發(fā)展、學(xué)科建設(shè)的需求，認(rèn)真做好人力資源規(guī)劃工作，不要盲目引進(jìn)人才。引進(jìn)人才固然重要，如何用好人才更重要，要充分利用人力資源，讓新引入的高層次人才發(fā)揮其應(yīng)有的優(yōu)勢(shì)與能力。

2.注重“以人為本”的管理理念

高校教師的工作能推動(dòng)社會(huì)精神文明的發(fā)展，其工作性質(zhì)具有主動(dòng)性和創(chuàng)造性的特征，高校與教師是關(guān)系是一榮俱榮、一損俱損的關(guān)系，所以人事管理部門對(duì)高校教師的管理要注重“以人為本”的原則，在現(xiàn)實(shí)工作中將高校與教師看作合作的關(guān)系，而不是“上下級(jí)”中管理與被管理的關(guān)系，大家互相信任、共同發(fā)展、共享成果。高校的人力資源管理工作只有真正落實(shí)了以人為本的管理理念，才會(huì)使高校教師體會(huì)到充分的尊重和理解，使他們有歸屬感，并愿意為學(xué)校的發(fā)展傾盡全力。

3.高校應(yīng)重視學(xué)校與學(xué)院之間的權(quán)力關(guān)系

高校中普遍存在管理部門權(quán)力過大的問題，學(xué)院在開展教學(xué)、科研活動(dòng)中的話語權(quán)過小，不利于各項(xiàng)活動(dòng)的開展。教師科研項(xiàng)目的開展審批流程應(yīng)盡可能縮減，這樣既能提高行政效率又能節(jié)約行政成本，使得教育經(jīng)費(fèi)用在更重要的活動(dòng)上。高校應(yīng)給予教師相對(duì)自由的發(fā)展環(huán)境，適當(dāng)擴(kuò)大科研創(chuàng)造的空間，有利于發(fā)揮教師的積極主動(dòng)性，加快高校發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(三)建立科學(xué)且合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

1.人事管理部門要意識(shí)到各個(gè)學(xué)科的差異

不同學(xué)科由于性質(zhì)的差異使其科研成果實(shí)現(xiàn)花費(fèi)的時(shí)間、精力也不同，因此不能簡(jiǎn)單量化教師之間的績(jī)效與貢獻(xiàn)，不能盲目“一刀切”，一方面要根據(jù)學(xué)科的性質(zhì)來考慮并制定相應(yīng)的貢獻(xiàn)指標(biāo)，不是把各個(gè)學(xué)科之間進(jìn)行橫向比較，而是需要縱向比較。另一方面，針對(duì)教學(xué)型、科研型、教學(xué)科研并重型、社會(huì)服務(wù)型等不同類型教師崗位特點(diǎn)，建立科學(xué)合理的分類評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于年輕教師和臨近退休的老教師，在業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重上可以有所區(qū)別，要正視科研客觀規(guī)律。同時(shí)，指標(biāo)要科學(xué)合理，要使教師通過努力可以達(dá)到，而不是催生更多學(xué)術(shù)不端等現(xiàn)象的負(fù)面競(jìng)爭(zhēng)。

2.人事管理部門要重視競(jìng)爭(zhēng)與合作的關(guān)系

高校建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，其目的是促進(jìn)教學(xué)、科研更快地發(fā)展，而合作在科研活動(dòng)中發(fā)揮出更大的作用，所以在建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制上也要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)與合作之間的關(guān)系，機(jī)制的建立要做到“競(jìng)爭(zhēng)中有合作，合作中有競(jìng)爭(zhēng)”，倡導(dǎo)的是一種良性競(jìng)爭(zhēng)。其中，老教師與新教師的良性互動(dòng)會(huì)使得更多優(yōu)秀教學(xué)經(jīng)驗(yàn)得到傳承，同時(shí)也使得新型教育理念得到發(fā)展。

3.競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制需要體現(xiàn)出教師的意志與愿望

高校教師是教學(xué)、科研活動(dòng)的主體，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制只有得到教師的認(rèn)可與接受才能長(zhǎng)期有效地實(shí)施下去，否則建立的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制形同虛設(shè)。人事管理部門在建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制時(shí)，可以通過調(diào)查訪談等方式了解并參考教師的意志與愿望，這樣的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制體現(xiàn)了高校政策的人文關(guān)懷，使得教師更易接受與貫徹。