培育世界一流企業(yè)背景下的人力資本創(chuàng)造機制

文=歐陽袖

我國國有企業(yè)在成長為具有全球競爭力的世界一流企業(yè)的征程中，應厚積人力資本創(chuàng)造優(yōu)勢，著力推進企業(yè)領導人向企業(yè)家轉型發(fā)展、企業(yè)管理者向職業(yè)經理人轉型發(fā)展、普通員工向事業(yè)伙伴轉型發(fā)展，深入扎實開展全員績效考核、基于能力和績效推進選人用人和分配激勵改革、務實開展企業(yè)內部培訓。

培育具有全球競爭力的世界一流企業(yè)，是黨的十九大對國有企業(yè)提出的工作要求，是國務院國資委近期重點工作之一。自2019年以來，“培育世界一流企業(yè)”成為產業(yè)界和有關政府部門的熱門話題。本文擬就這一主題進行探究。

培育世界一流企業(yè)的現(xiàn)實緊迫性

第一，是全面深化國有企業(yè)改革的邏輯必然。國有企業(yè)改革始終是我國經濟體制改革的中心環(huán)節(jié)。按時間脈絡梳理，自改革開放以來，我國國有企業(yè)改革經歷了由放權讓利到轉換經營機制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度與實現(xiàn)國有經濟布局戰(zhàn)略性調整、加強國有資產監(jiān)督以及新時代全面深化國有企業(yè)改革等四個階段，其轉換階段大致對應黨的十四屆三中全會、黨的十六大和黨的十八大。不同改革階段的任務目標、措施手段和成效進展等明顯不同，但著力培育國有企業(yè)的獨立市場主體地位、不斷增強國有企業(yè)的內生發(fā)展活力，是四十余年來國有企業(yè)改革的核心主題和工作主線。

第一階段改革的主要目標是把國有企業(yè)從政府獨立出來，將其推向市場，逐步培育其市場主體地位。

第二階段改革的主要目標是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，讓國有企業(yè)成為“自主經營、自負盈虧、自我發(fā)展、自我約束、自擔風險”的獨立市場主體。2001年，我國順利加入WTO組織，世貿規(guī)則要求進一步落實國有企業(yè)的市場主體地位，客觀上倒逼國有企業(yè)加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度。經過30年的改革，國有企業(yè)已經逐步成為市場競爭主體 。

第三階段改革期間，國務院國資委于2011年9月印發(fā)《中央企業(yè)“十二五”和諧發(fā)展戰(zhàn)略實施綱要》，提出“做強做優(yōu)做大中央企業(yè)、培育具有國際競爭力的世界一流企業(yè)”口號，要求中央企業(yè)通過為期三年的“管理提升活動”，基本達到“基礎管理明顯加強、管理現(xiàn)代化水平明顯提升、管理創(chuàng)新機制明顯完善、綜合績效明顯改善”的預期目標。黨的十八大以來，在中央全面深化改革領導小組的統(tǒng)籌部署下，國有企業(yè)改革的頂層設計更加完善，配套制度體系更加完備。2017年10月，習近平總書記在黨的第十九次全國代表大會上明確提出“深化國有企業(yè)改革，發(fā)展混合所有制，培育具有全球競爭力的世界一流企業(yè)”。

第二，是推進“一帶一路”發(fā)展戰(zhàn)略的現(xiàn)實需要。推進“一帶一路”建設需要國有企業(yè)更好發(fā)揮支撐引領作用。國有企業(yè)是對外經濟交流合作的引領者，在推進“一帶一路”建設中擔負重要使命和責任。近年來，國有企業(yè)尤其是中央國有企業(yè)在基礎設施建設、能源資源開發(fā)、國際產能合作等領域承擔了一大批具有示范性和帶動性的重大項目和標志性工程，截至2018年底，80多家中央企業(yè)合作共建項目計3120個，為“一帶一路”倡議逐漸從理念轉化為行動、從愿景轉化為現(xiàn)實作出積極貢獻，成為推動中國與世界互利共贏、融合發(fā)展、共同繁榮的重要力量。在2018年10月舉行的“推進‘一帶一路’建設工作5周年座談會”上，習近平總書記指出：經過夯基壘臺、立梁架柱的5年，共建“一帶一路”正在向落地生根、持久發(fā)展的階段邁進；我們要百尺竿頭、更進一步，在保持健康良性發(fā)展勢頭上，推動共建“一帶一路”向高質量發(fā)展轉變；要在項目建設上下功夫。

第三，是強化國家競爭優(yōu)勢的重要舉措。企業(yè)是國之重器，國之根本。企業(yè)強則國家強，企業(yè)興則國家興。反之，企業(yè)弱則國家弱，企業(yè)衰則國家衰。在一定程度上，產業(yè)或企業(yè)就是國家的代名詞，如提及精密制造或大眾汽車就會想到德國，提及微型電子產品就會想到日本，提及法拉利、瓷磚就會想到意大利，提及雀巢咖啡就會想到瑞士，提及采礦機械就會想到瑞典，提及醫(yī)療設備、國防軍工和大型電腦公司就會想到美國，等等。

具有全球競爭力的世界一流企業(yè)，是全球資源配置能力、自主創(chuàng)新能力、產業(yè)發(fā)展引導能力、運營管理能力以及品牌形象塑造能力的有機集成。人才是第一資源。培育具有全球競爭力的世界一流企業(yè)，打造能力聚合體，關鍵在人，在于企業(yè)人力資本的結構、質量及其不斷優(yōu)化。

主要發(fā)達國家培育世界一流產業(yè)和企業(yè)中的人力資本實踐

邁克爾·波特在《國家競爭優(yōu)勢》中多次“語重心長”地指出：一國競爭優(yōu)勢的獲取，并不在于其擁有的生產要素的多寡，而在于其創(chuàng)造生產要素的機制。波特教授進一步指出，有無該種機制以及機制運行的效率高低，是各國政府應高度重視并著重發(fā)揮作用之處。國家競爭優(yōu)勢的跌宕變化，各國產業(yè)和企業(yè)在全球市場競爭中的席次變幻，與該國政府的生產要素創(chuàng)造機制尤其是人力資本創(chuàng)造機制密切相關。

第一，企業(yè)高管不懈的職業(yè)追求和過硬的專業(yè)素養(yǎng)，是牽引產業(yè)和企業(yè)持續(xù)成長的原動力。二戰(zhàn)后的美國“產業(yè)”具有強大的吸引力，大批杰出人才蜂擁而入。在“強烈追求成功、坦蕩認同失敗”的文化氛圍、“一定能做到”的理想信念以及十分崇拜個人成功與財富的價值導向下，美國的經理人工作意愿強烈、挑戰(zhàn)冒險精神突出，對企業(yè)和產業(yè)的忠誠度很高，個人追求與企業(yè)目標十分契合、堅定不移，有力推動了企業(yè)和產業(yè)的持續(xù)發(fā)展。與此同時，雖然瑞典企業(yè)的高管普遍技術背景強、不輕言放棄、鍥而不舍解決問題，但因平等工資制度下企業(yè)高管薪水遠低于其他國家，影響了高管人員的拼搏進取精神。受社會風氣影響，企業(yè)和個人“冒險精神下降”，新興產業(yè)難以孵化。最早進行工業(yè)革命的英國，由于社會重文輕理導致企業(yè)管理人員技術背景不強、崇尚“紳士”作風鄙視競爭、視創(chuàng)業(yè)與致富為庸俗之事、害怕失敗以及“企業(yè)家一旦事業(yè)有成，便積極打入上流社會” 等原因，造成英國企業(yè)和產業(yè)競爭力不斷下降。

第二，員工對產業(yè)的熱愛以及對企業(yè)和職業(yè)的高度忠誠，是實現(xiàn)產業(yè)和企業(yè)持續(xù)成長的重要基礎。員工是企業(yè)人力資本的重要組成部分，是企業(yè)核心競爭力的源泉與載體，是企業(yè)角逐全球市場的重要倚靠。正如邁克爾·波特分析指出：二戰(zhàn)后，數(shù)百萬紀律嚴明、接受過電子或航空等專業(yè)技能訓練的退伍軍人加盟產業(yè)界，與其他工作意愿強烈、渴望過上美好生活，將個人發(fā)展與企業(yè)目標緊密結合的勞動者群體，有力支撐了美國產業(yè)和企業(yè)的蓬勃發(fā)展；瑞士企業(yè)的員工不僅學歷高、技術性強、注重合作，而且穩(wěn)定性強、企業(yè)忠誠度高很少在企業(yè)或專業(yè)領域跳槽，為培育瑞士企業(yè)和國家的競爭優(yōu)勢作出重要貢獻；瑞典員工對企業(yè)忠心耿耿、注重合作、遵守紀律、重視信譽，對企業(yè)高度忠誠，視外派海外工作為個人職業(yè)發(fā)展的重要履歷，有力促進了瑞典企業(yè)的國際化進程。

第三，完備的職業(yè)技術教育體系和務實的企業(yè)內部培訓，為產業(yè)和企業(yè)持續(xù)成長提供了高素質的技能人才保障。毋庸置疑，員工的素質與技能是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源。國家基礎教育的質量與效率、國民對教育的重視程度以及師資的水平與待遇等因素，都會影響國民素質與技能的養(yǎng)成，從而影響企業(yè)人力資本的質量。邁克爾·波特教授認為，企業(yè)的競爭優(yōu)勢主要來源于“其專業(yè)和高級生產要素”的創(chuàng)造機制，這些“專業(yè)和高級生產要素”源于企業(yè)的“個性化培養(yǎng)”。因此，內訓在人力資本創(chuàng)造機制中意義重大。瑞士的教育制度是其最重要的生產要素創(chuàng)造機制。更重要的是，瑞士擁有類似于德國職業(yè)技術教育體系的發(fā)展完備的學徒制度。瑞士企業(yè)對于員工培訓不惜投資，進入企業(yè)工作的員工，被定位于技術人員而非“藍領工人”，在企業(yè)工作的同時，需同時在當?shù)芈殬I(yè)學校進修學習，不斷提高技能，促進職業(yè)發(fā)展。德國完備而卓越的學徒教育制度是其生產要素創(chuàng)造機制的重要組成部分，學徒教育由企業(yè)與聯(lián)邦政府共同出資興辦，涵蓋所有重要產業(yè)，惠及數(shù)百萬名員工。參加學徒教育的年輕學生，每周在企業(yè)接受實務操作訓練的時間與在職業(yè)學校接受理論教育的時間各占一半，這一制度安排確保了德國企業(yè)員工理論知識扎實、實操技能高超，從而促進企業(yè)技術水平不斷提升。

培育世界一流企業(yè)背景下的人力資本創(chuàng)造機制

一流企業(yè)需要一流的人力資源為支撐。眼睛朝內、深化改革，強化人力資源開發(fā)，創(chuàng)造和集聚更多更高級更專業(yè)的人力資本，是培育世界一流企業(yè)的重中之重。為此，既要著力促進領導人員、管理者和員工的轉型發(fā)展，也要切實做好三項制度改革的基礎工作，確保其取得實效；同時，要主動、有意識、策略性地引導政府和相關機構為企業(yè)創(chuàng)造人力資本營造更好氛圍、提供更多支持。

第一，努力實現(xiàn)領導人、管理者和員工的轉型發(fā)展。

促進領導人向企業(yè)家轉型發(fā)展。1800年前后，法國經濟學家薩伊首次提及“企業(yè)家”。薩伊指出：企業(yè)家能夠把經濟資源從生產率較低和產量較小的領域，轉移到生產率較高和產量較大的領域。從薩伊對企業(yè)家的描述可以看出：第一，企業(yè)家的作用與功能主要是實現(xiàn)經濟資源的高效利用；第二，企業(yè)家不僅存在于經濟領域，其他任何涉及資源使用與調度的領域或部門，都有企業(yè)家，或者說，都應存在企業(yè)家。

國有企業(yè)是黨和國家重要的人才培養(yǎng)陣地。2016年10月，習近平總書記在全國國有企業(yè)黨的建設工作會議上強調，“國有企業(yè)領導人員是黨在經濟領域的執(zhí)政骨干，是治國理政復合型人才的重要來源”。新中國建立以來，國有企業(yè)為黨和國家培養(yǎng)輸送了眾多高級干部和管理人才。據(jù)不完全統(tǒng)計，十八大以來，僅中央企業(yè)就有20余名負責人調任政府部門。對于國有企業(yè)領導人員赴政府部門任職現(xiàn)象，應具體問題具體分析：對于部分確實需要豐富的經濟管理經驗的政府部門崗位，從國有企業(yè)領導人中選拔調動任職者不僅合理而且十分必要；但是，對于受個人“當大官”動機驅使、把國企領導人崗位作為跳板的任職者，則應高度警惕。從實際案例看，這些人通常會破壞企業(yè)的政治生態(tài)，因個人不良動機而讓企業(yè)延緩貽誤發(fā)展機會、因投資失誤背負沉重包袱甚至陷入發(fā)展困境者不在少數(shù)。

綜合薩伊關于企業(yè)家作用與功能的經典描述、波特關于主要發(fā)達國家高管人員職業(yè)特征的全面介紹，以及我國國有企業(yè)領導人選拔使用的豐富實踐，為培育具有全球競爭力的世界一流企業(yè)，國家和社會應著力打造“職業(yè)企業(yè)家”群體，切實促進我國國有企業(yè)領導人真正向企業(yè)家轉型發(fā)展。組織部門應系統(tǒng)研究企業(yè)家的素質能力構成，據(jù)此將真正具備企業(yè)家潛質和能力的管理人員選拔出來擔任企業(yè)的主要負責人，非個人重大失誤，職業(yè)生涯中輕易不變動其工作崗位，尤其不應因其經營管理企業(yè)有方則將其調任政府部門。不難想象，如果任正非、梁穩(wěn)根、張瑞敏、董明珠等企業(yè)負責人因企業(yè)發(fā)展好而去“當官”，今天能否出現(xiàn)全球矚目的華為技術、三一重工、青島海爾、格力電器等世界一流企業(yè)？曾同時擔任中國建材、國藥集團兩家世界500強企業(yè)董事長的宋志平先生在接受媒體采訪時說：“對于絕大多數(shù)從事企業(yè)的人來講，我覺得還是應該把企業(yè)作為自己終生的事業(yè)，而不應該把企業(yè)做成升官的跳板。大家應該有這樣一種心態(tài)?！薄拔矣X得做企業(yè)重要的是要堅守、有責任心、有擔當。所以這些年我一路走過來，沒有左顧右盼，直視正前方，忠實于所做過的每一個企業(yè)?！?/p>

促進企業(yè)管理者向職業(yè)經理人轉型發(fā)展。企業(yè)家是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的強大引擎。企業(yè)發(fā)展需要各級管理者的有力支撐。在國有企業(yè)中，管理者“官本位”思想濃厚、熱衷于搭建人際關系網絡謀求左右逢源步步高升，忠誠于上級長官而非崗位、企業(yè)、產業(yè)和職業(yè)，惟領導馬首是瞻而不深究于產品客戶技術質量等現(xiàn)象依然十分普遍，各級管理者的職業(yè)技能有待提高，職業(yè)精神亟需培育，職業(yè)倫理需要加強。

一是大力推進混合所有制，促進管理者向職業(yè)經理人轉變。根據(jù)國務院國資委的安排，中央國有企業(yè)推行混合所有制改革，除集團層面外，原則上各實體企業(yè)都應推行混合所有制?；旌纤兄葡碌钠髽I(yè)股權結構多元化，將進一步促進規(guī)范化公司治理體系建設，惟此，“真正的委托方和看管者”才有可能出現(xiàn)在企業(yè)內部的層層“委托-代理”鏈條當中；惟此，各級管理者作為職業(yè)經理人才能真正找到應該忠誠的主人，即多元化的出資人代表（董事）而非昔日的上級長官。中國建材有效整合中國水泥行業(yè)過程中產生的大批高質量的職業(yè)經理人的實踐，不失為我國現(xiàn)階段市場經濟狀況下的職業(yè)經理人培育之道！

二是實現(xiàn)管理者向職業(yè)經理人轉變，要著力培育企業(yè)家精神。國有企業(yè)各級管理者習慣于接受指令、按部就班、墨守成規(guī)，缺乏轉化與創(chuàng)新能力，成為企業(yè)培育核心能力、獲取競爭優(yōu)勢的桎梏。筆者曾聽一位央企高管離任后感言：讓其黯然神傷之處，是離任時未能實現(xiàn)上任提出的發(fā)展目標；其核心原因是集團公司的職能部門負責人習慣于“領導指哪兒他打哪兒”，嚴重缺乏創(chuàng)新精神，未能將部門工作融入集團戰(zhàn)略，未能在轉化中落實、在創(chuàng)造中推進，導致上下脫節(jié)，“戰(zhàn)略不出總部大樓”。

三是促進企業(yè)員工向事業(yè)伙伴轉型發(fā)展。員工在企業(yè)生產經營中的作用毋庸置疑，但是，散布于車間、班組的員工有多少真正與企業(yè)一條心呢？

“減員增效”政策對員工的負面影響不容低估?；仡櫞撕蠼甑膰衅髽I(yè)改革發(fā)展，在國家政策設計層面，雖然下崗分流不再是改革的主要內容，但眾多國有企業(yè)在推進“瘦身健體”、“三大變革”、“供給側改革”過程中，習慣性地把“減員”作為“增效”“提質”的首選工具。筆者2019年在對7個省市12戶國有企業(yè)的169名產業(yè)工人進行深度訪談時，逾八成員工表示：每次改革，首先離開的就是我們一線員工，干得了今天保不住明天，何談“主人翁”精神??！

內部收入分配層級差距大，離間了員工對企業(yè)的向心力。賦予企業(yè)獨立市場主體地位、不斷擴大企業(yè)內部管理自主權，一直是國有企業(yè)改革的主旋律。企業(yè)內部收入分配應妥善處理“效率”與“公平”的關系。筆者發(fā)現(xiàn)，根據(jù)2018年度的數(shù)據(jù)，國有企業(yè)工人的收入水平大致為5—8萬元/年，相當于技術人員的1/3、中層管理人員的1/3—1/4。如沒有國家關于“管理人員收入應限定在員工收入水平的一定倍數(shù)之內”的規(guī)定，差距有可能進一步拉大。

職業(yè)發(fā)展成長不暢，抑制了員工鉆研技能的熱情。員工收入主要與企業(yè)內部的收入分配政策以及個人的技能提升職業(yè)進步相關。大部分國有企業(yè)對普通員工采取崗位績效工資制或技能績效工資制，前者適用于一般管理人員，后者適用于一般作業(yè)人員。無論是管理人員還是作業(yè)人員，收入提升與其職業(yè)成長密切相關。制約普通管理人員職業(yè)發(fā)展的主要因素是崗位職數(shù)限制，但大部分選擇走“獨木橋”的員工通常有一定思想準備。制約普通作業(yè)人員職業(yè)發(fā)展的主要因素是：要么缺乏職業(yè)發(fā)展通道，要么有通道上不去（技能提升困難），要么“費半天勁兒上去了也沒多大意思”（薪酬激勵不到位）。凡此種種，抑制了員工的活力，造成人力資源的巨大浪費。

第二，真正夯實企業(yè)人力資本創(chuàng)造機制有效運行的三大基礎。

領導者向企業(yè)家轉型發(fā)展、管理者向職業(yè)經理人轉型發(fā)展以及員工向事業(yè)伙伴轉型發(fā)展，都需要考核評價、收入分配以及培訓開發(fā)等作為基礎。

盡快做實全員績效考核評價。客觀而言，國務院國資委組建后，中央企業(yè)領導班子和領導人員的綜合考核評價體系日臻完善、指標愈加科學，有力保障了國有資產保值增值，促進了國有企業(yè)健康發(fā)展。為抓好此項工作，2009年，國務院國資委印發(fā)《關于進一步加強中央企業(yè)全員業(yè)績考核工作的指導意見》，彈指十年，現(xiàn)今不少國有企業(yè)內部的考核評價工作“仍是最短的短板”，成為制約企業(yè)管理提升的突出障礙。

企業(yè)領導班子副職考核評價體系不健全。時至今日，仍然有不少企業(yè)的班子副職沒有年度和任期《績效合同書》，對其評價主要依賴年末職工民主測評，關聯(lián)性差，科學性和時效性不強，企業(yè)生產經營研發(fā)管理等方方面面的職責在領導班子層面未能得到有效分解，加之不少企業(yè)“班子副職之間的薪酬差距通常按10%掌握”，導致企業(yè)領導班子層面“干多干少差不多、干好干壞差不多”。

職能部門和一般管理人員考核評價流于形式。導致職能部門和一般管理人員考核評價流于形式的原因主要有二：第一，以“管理崗位與生產經營崗位不同，其考核內容、評價標準難以量化”為由，要么堂而皇之地拒絕考核，要么“認認真真走過場”，考核評價以印象為基、以好惡為準、以輪流坐莊為策略。第二，分管領導“護犢子”，主要領導甘做“老好人”。領導人員在考核評價中缺乏“斗真碰硬”的勇氣、公道正派的作風，造成的危害更大，嚴重破壞組織的文化氛圍。

一線員工的考核評價隨意性強。一線員工考核評價隨意性強主要表現(xiàn)在考核目標值的確定依據(jù)不嚴謹、缺乏科學性。譬如，產量、質量、事故率等指標，月月加碼、年年提高，依據(jù)何在？是否認真分析了設備的產能狀況？是否考慮到員工的技能素質水平？是否為員工實現(xiàn)產量和質量的“步步攀升”提供了必要支持？員工的勞動付出與所得是否成比例？等等。

以能力和業(yè)績?yōu)榛A，深化用人與分配機制改革。“員工能進能出、職務能上能下、收入能增能減”的前提和基礎，是客觀、全面、公正的考核評價。選人用人、分配激勵是企業(yè)人力資源管理的核心，是人力資本創(chuàng)造機制能夠有效運作的重要保障。

選人用人。選準人、用好人的關鍵是科學評價人。選人用人中存在的主要問題，是人力資源部門未能把候選人考察實、物色全、推薦準、關心好。存在這些問題，既有人力資源部門的原因，如平時工作不夠扎實、視野不夠開闊；也有外部原因，如受到的干擾多、作為空間有限。對人選作出科學評價，功夫要花在平時。

分配激勵。分配激勵是各級管理者有效調動員工積極性、發(fā)揮員工創(chuàng)造性的重要抓手，也是眾多管理者十分棘手的問題，究其原因，一是考核工作不扎實，二是對激勵的認識有偏差。激勵的有效性取決于激勵的內容、力度與激勵對象內在需求的匹配程度，因此，管理者需了解掌握基本的需求理論和激勵原理。對于國有企業(yè)的管理者而言，在工資總額受限的背景下，掌握并靈活運用非貨幣薪酬激勵具有重大意義。觀察表明，國有企業(yè)中優(yōu)秀的管理者通常是善用非貨幣薪酬激勵的高手。

高度重視并切實推進企業(yè)內部培訓。放眼國有企業(yè)，培訓工作存在如下共性問題：重管理培訓輕技術與技能開發(fā)，重引進式培訓輕自主課程開發(fā)，重辦班式培訓輕個性化培養(yǎng)。當然，有部分企業(yè)一貫高度重視培訓開發(fā)工作，如納入國務院國資委培育世界一流企業(yè)示范企業(yè)建設的中廣核集團，其“管理者學習地圖”項目榮獲“2017拉姆·查蘭管理實踐獎優(yōu)秀獎”，是20個年度獎項中唯一入選的人才培養(yǎng)領域的項目。

第三，推動政府及相關機構更好發(fā)揮作用，提升企業(yè)人力資本創(chuàng)造效能。

企業(yè)是市場競爭的主體。員工在企業(yè)接受特殊培訓后在該企業(yè)的邊際產品貢獻高出其他地方，因此，應以企業(yè)為主擔當起員工入職后的人力資本開發(fā)職責 。企業(yè)是社會的組成部分，其人力資本開發(fā)的有效性與社會關系密切。政府應為企業(yè)營造有利的人力資本開發(fā)環(huán)境，地方政府在推進產業(yè)集群發(fā)展時，在創(chuàng)造有利于人才引進、發(fā)展、保留等方面更應擔負起重要職責。

促進政府加大對職業(yè)技術教育的改革與投入力度，促進產教融合真正落地。高職院校、職業(yè)技術學校是培養(yǎng)現(xiàn)代產業(yè)工人的主陣地，是邁克爾·波特教授提出的“高級和專業(yè)性生產要素”的重要組成部分，缺乏具有嫻熟操作技能和扎實基礎原理知識的現(xiàn)代產業(yè)工人，重大的科研成果很難轉化為一流產品，很多重大科研項目難以突破，因為科技研發(fā)不僅需要高級知識也離不開豐富的一線操作經驗。德國、瑞士、新加坡等國的實踐，充分證明國家發(fā)展職業(yè)技術教育的極端重要性。高度重視并盡快深化職業(yè)技術教育改革，是實現(xiàn)“中國制造2025”發(fā)展目標、培育具有全球競爭力的世界一流企業(yè)不可或缺的組成部分。

筆者認為，目前我國職業(yè)技術教育中存在三大突出問題：第一，國民對職業(yè)技術教育認可度不高；第二，職業(yè)技術院校硬件落后；第三，職業(yè)技術教育院校建設跟不上發(fā)展需要。上述三個問題交織在一起，導致我國職業(yè)技術教育呈現(xiàn)出“家長不愿意送、企業(yè)不愿意要”的兩難局面。解決上述三個問題，都離不開政府的重大作為。

客觀而言，我國政府和相關部委已經充分認識到問題的嚴重性并切實采取了行動。2019年初，國務院印發(fā)《國家職業(yè)教育改革實施方案》，對推進我國職業(yè)教育改革發(fā)展做出全面部署。隨之，人社部就貫徹落實《實施方案》提出具體要求，著重就進一步加大技工學校改革發(fā)展、開展終身職業(yè)技能培訓和企業(yè)新型學徒制度等作出安排；教育部、財政部就建設具有中國特色的高職院校和專業(yè)聯(lián)合發(fā)文，出臺了多項極具“含金量”的政策措施。有理由相信，在政府和有關部門的強力推動下，我國職業(yè)技術教育將迎來新的發(fā)展局面；預計在不久的將來，我國各類職業(yè)技術院校的硬件面貌將出現(xiàn)較大改觀，老百姓對職業(yè)技術教育的了解與認可將逐步改變。