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    淺析高職院校高層次人才引進與管理之道

    2020-11-24 23:17:46黃宏思周琨武黃敏
    大學 2020年11期
    關(guān)鍵詞:院系廣西領(lǐng)導

    黃宏思,周琨武,黃敏

    (1.廣西幼兒師范高等??茖W校,廣西 南寧530022;2.廣西財經(jīng)學院,廣西 南寧530007)

    提高廣西文化教育水平,搭建海內(nèi)外學術(shù)交流平臺,吸引高層次人才(高職稱或高學歷,簡稱“雙高”人才)來廣西發(fā)展,一直是廣西區(qū)政府及教育部門對廣西教育發(fā)展戰(zhàn)略部署重點之一。近年來,廣西各大高校開始大規(guī)模引進“雙高”人才,同時也對引進“雙高”人才的薪酬激勵機制作了大量的探討和試點研究,并取得一定效果。教育部門和各大高校也為吸引海內(nèi)外高層次人才提供了針對性強、靈活性高的薪酬制度保障與薪酬分配模式,很大程度上提高了“雙高”人才知識價值創(chuàng)新的積極性。然而,經(jīng)過幾年的試行,依然出現(xiàn)人才頻頻流失或者留校時間短暫的現(xiàn)象,尤其是高職院校的高層次人才引進工作開展更為困難,更需深刻反思。

    一、高層次人才引進與培育存在的問題

    首先,高職院校對高層次人才引進的前饋反映掌握不夠精準。主要表現(xiàn)在兩個方面:一是對高層次人才引進的經(jīng)費資助不足。高職院校的人才引進經(jīng)費與本科高校有較大差距,經(jīng)費多集中在十幾萬元至三十幾萬元之間,而本科高校約在三十萬至八十萬之間,稀缺人才等更是在百萬以上。有限的引進費會讓高層次人才萌生跳槽本科高校的想法。二是需要引進多少高層次人才方能有效地與校內(nèi)師資達到有效融合,并發(fā)揮促進作用,這些信息高職院校并未清晰掌握。人才越多越好是大多數(shù)高職院校的想法,人才引進后能迅速提升學校學科專業(yè)的教學能力,但是與本土人才的融合成為了一個難題,而學校管理人員則很少考慮到這些重要因素,不利于人才發(fā)展。

    第二,學校領(lǐng)導在高層次人才即將流失的情況下表現(xiàn)不妥。由于平臺的建設(shè)和個人目標的追求等原因,導致高層次人才的流動也變得越發(fā)頻繁。以某高職院校為例,學校為某個以特殊教育為主的二級院系引進了六名高層次區(qū)內(nèi)外人才,但是當一部分人才提出離職時,學校領(lǐng)導表現(xiàn)出了目光短視、格局不大的言行,某些校級領(lǐng)導直接談及賠償金的問題,由平時笑臉相迎轉(zhuǎn)為應(yīng)付、冷漠、埋怨等。

    第三,學校二級院系領(lǐng)導人員分配欠妥。學校決策層在搭配二級院系領(lǐng)導時,往往沒能充分考慮學科專業(yè)的實況以及二級院系領(lǐng)導之間的風格,出現(xiàn)了人力資源浪費的現(xiàn)象,學校較少考慮領(lǐng)導的風格。然而,領(lǐng)導班子間需要良好的解釋和溝通,否則容易產(chǎn)生隔閡,進而影響院系領(lǐng)導之間的和諧以及院系領(lǐng)導在教職工之間的威望。

    第四,學校領(lǐng)導與高層次人才之間出現(xiàn)溝通障礙。每個單位都有各自的溝通渠道和機制,如高層次人才座談會、調(diào)研會等。公開正式的溝通不失為一種方式,但也要考慮到一些非正式的方法。學校領(lǐng)導與高層次人才之間出現(xiàn)溝通障礙主要表現(xiàn)在:領(lǐng)導未能真正理解溝通對象的真實需求;未能正確處理好與溝通對象的關(guān)系。

    二、高層次人才引進與培育之管理職能選擇

    (一)明確計劃

    高層次人才引進,一是要明確計劃的目的,為決策提供方向、減少不確定性、減少浪費和重復、設(shè)定明確的目標或標準。二是要明確計劃的內(nèi)容;三是要明確目標分為短期目標、中期目標、長期目標和生涯目標,按照計劃的步驟,確定高層次人才的引進形成長效機制。

    (二)團隊建設(shè)與領(lǐng)導風格

    一個合理的團隊通常包括領(lǐng)導、骨干和輔助人員三類人員。領(lǐng)導是團隊的核心,需要建立愿景,明確目標;需要選擇和培養(yǎng)骨干,為骨干搭配輔助人員。骨干需帶領(lǐng)好輔助人員。輔助人員是幫助骨干完成相對明確的任務(wù)的人員。羅賓斯認為,根據(jù)當代的領(lǐng)導觀,有交易型領(lǐng)導、變革型領(lǐng)導、魅力型領(lǐng)導和愿景型領(lǐng)導。交易型領(lǐng)導主張通過社會交易來領(lǐng)導;變革型領(lǐng)導激勵和鼓舞下屬實現(xiàn)目標;魅力型領(lǐng)導則是熱情、自信,其人格魅力和行動能夠影響人們的某些特定方式行事;愿景型領(lǐng)導能創(chuàng)造并清晰傳達一個可行、可信、能夠改善當前狀況的未來愿景。

    (三)溝通技能

    溝通是有目的的,作為導向溝通,一定要先考慮到對方的真實需求,要充分考慮到與對象的關(guān)系,要選擇合適的溝通渠道和場景,及時解決人才提出的問題和后顧之憂。

    三、高層次人才引進與培育之管理之道

    (一)制定政策,增強吸引高層次人才的向心力

    學校層面,應(yīng)制訂合理的人才經(jīng)費政策,引進人才的經(jīng)費應(yīng)向本科院??待R。在廣西,從2015年開始,高層次人才引進進入了高潮期,各大高校特別是本科院校爭相啟動,經(jīng)費從20 萬至70 萬、80 萬不等,有的稀缺人才更是在200 萬以上。而??圃盒R环矫嬗捎谫Y金原因,一方面由于自身吸引力不夠,難以吸收到優(yōu)秀人才。因此,借著國家“建設(shè)應(yīng)用型大學”和“高職院校擴招100 萬”的東風,加大資金扶持力度,有望引進并留住高層次人才。

    二級院系層面,應(yīng)認真落實校內(nèi)業(yè)務(wù)發(fā)展平臺,科學安排高層次人才的崗位,充分發(fā)揮其教學科研能力強的傳幫帶效應(yīng)。尤其在人才引進之前,應(yīng)做好調(diào)研,擬定人才發(fā)展中期長期計劃,可以適當考慮將因人設(shè)崗和因崗引人相結(jié)合,開拓思路,不斷創(chuàng)新,增強人才向心力。

    (二)注重人才引進,更要注重人才的培育

    不少學校存在重視引進輕視培育的問題。徐娟、賈永堂認為“高層次人才”可以成為一種集聲望、經(jīng)費、權(quán)力、地位與體制認可于一體的身份,不斷塑造著高層次人才的新式威權(quán)存在[1]。可以看到,一所高?;蛘咭粋€學科常因一位著名學者的存在而聲名顯赫。因此,對高層次人才的引進不僅意味著資金獲取,還意味著聲望提高和“資本增值”,高校正是利用這些人才“資本”的增值獲取較高的“學術(shù)利潤”,往往按照經(jīng)營企業(yè)的思維管理學校,吸引高層次人才,于是楊嶺、畢憲順提到在“學術(shù)管理資本主義”傾向下高層次人才被商品化[2]。人才一旦被商品化,那么離私利化就不遠了。

    引進更要培育。培育的主要渠道是學校和院系兩級同時開展。一是學校高層制訂政策,提供優(yōu)厚的待遇,為配偶和子女入學等提供政策支持;二是二級院系根據(jù)學科專業(yè)特點,建設(shè)教學科研平臺,根據(jù)人才的特點,設(shè)置崗位吸納人才進而根據(jù)人才來組建團隊。同時,引進人才還需融入與本土人才形成合力,培育年輕人,才能建設(shè)一支老中青結(jié)合的人才隊伍。

    (三)確立中間層的權(quán)利支點,打開“責任結(jié)”

    學校層面,重在搭建合理的院校管理團隊,以“創(chuàng)新型領(lǐng)導+情感性領(lǐng)導”“變革型領(lǐng)導+魅力型領(lǐng)導”為佳,形成領(lǐng)導團隊合力,避免出現(xiàn)惡性競爭。同時,院系領(lǐng)導間責任應(yīng)清晰。教學、科研、黨務(wù)、學生工作等均應(yīng)條理清晰分工合作,特別是副職的權(quán)利效能發(fā)揮應(yīng)得到重視。一方面要細化權(quán)利清單,定好職能、編制和崗位,明晰副職的權(quán)利范圍,給權(quán)利劃定運行邊界,以有效解決副職可能面臨的權(quán)力空洞問題[3]。另一方面要落實權(quán)力問責制度,從而遏制權(quán)力沖突。部門一把手是行政第一責任人,但是在組織任務(wù)完成過程中,還需厘清連帶責任人的權(quán)力與責任。中層正職與副職之間設(shè)定權(quán)力的問責程序,有利于避免權(quán)力沖突,徹底打開“責任結(jié)”。

    (四)建立高效的教職工溝通協(xié)調(diào)機制

    學校應(yīng)定期開展基層教職工的需求調(diào)研,并安排專門的部門落實采集到的相應(yīng)的問題和意見,特別重視高層次人才的想法和建議[4]。院系應(yīng)注重人才溝通方式多樣化、場所忌固定化;注重人才的特點,面對目前的青年人才,應(yīng)建立高效的溝通協(xié)調(diào)機制,主要做好以下兩個方面:一是從人性方面出發(fā),培養(yǎng)集體精神和團隊意識,做好個性管理,激發(fā)責任精神;二是從人本方面入手,培訓崗位技能,按照崗位績效評價和考核人才,幫助高層次人才將工作大目標分解成中小目標,將短期目標和中長期目標相結(jié)合。

    總之,高職院校高層次人才引進與管理,除了設(shè)計和實施,更需要反思經(jīng)驗和總結(jié)提升,構(gòu)建“政策—高?!合怠瞬拧彼奈灰惑w的引進和管理體系,各環(huán)節(jié)相互支撐、促進,融合發(fā)展。

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