少兒體能培訓(xùn)行業(yè)教練流失成因分析及對策研究

羅曉琴，于豐源

2016年《“健康中國2030”規(guī)劃綱要》[1]的發(fā)布，標(biāo)志著全民健身上升為國家戰(zhàn)略。伴隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人民物質(zhì)生活水平的提升，健身意識有所增強，居民體育消費大幅上升，加之政策驅(qū)動等諸多因素，使得體育產(chǎn)業(yè)成為國民經(jīng)濟(jì)新的增長點。2014年國務(wù)院頒布《關(guān)于加快發(fā)展體育產(chǎn)業(yè)促進(jìn)體育消費的若干意見》[2]，強調(diào)大力發(fā)展健身休閑產(chǎn)業(yè)，推動各類運動項目產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展。同時，《全民健身計劃(2016-2020)》[3]、《青少年體育培訓(xùn)活動促進(jìn)計劃》[4]、《關(guān)于加強競技體育后備人才培養(yǎng)工作的指導(dǎo)意見》[5]等政策文件提出，將少兒體能培訓(xùn)作為國家全面健身發(fā)展的重要地位。因此，使得體育培訓(xùn)行業(yè)作為朝陽產(chǎn)業(yè)備受投資者青睞，體育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)數(shù)量在近年來呈現(xiàn)出爆發(fā)式增加，資本紛紛入場充盈起行業(yè)體量。然而，數(shù)量及規(guī)模快速發(fā)展的過程中，也暴露出了行業(yè)存在的普遍人才短板問題。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中教練流動性較大，優(yōu)質(zhì)教練人力資源難以保留，已成為行業(yè)公認(rèn)的一大痛點，制約了機(jī)構(gòu)發(fā)展。教練員的頻繁流失現(xiàn)象，增加了離職、招聘、培訓(xùn)等各種人力成本，還會產(chǎn)生市場認(rèn)知度低、課程體系薄弱、師資團(tuán)隊素養(yǎng)低、獲客及留存難、單店模型尚未成系統(tǒng)等一系列破窗效應(yīng)，損害了原機(jī)構(gòu)的利益。因此，分析教練員頻繁流動的原因，從而采取相應(yīng)措施，成為現(xiàn)階段機(jī)構(gòu)經(jīng)營管理中一項極為重要的研究課題。

1 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)教練流失現(xiàn)狀

1.1 機(jī)構(gòu)教練流失率高

教練流失是指某一機(jī)構(gòu)內(nèi)，對機(jī)構(gòu)生產(chǎn)活動服務(wù)質(zhì)量以及整體發(fā)展起到關(guān)鍵作用的教練以非企業(yè)解聘的形式流失，或失去其積極作用的現(xiàn)象。教練流動在行業(yè)中是較為正常，但是離職比例過度，會給機(jī)構(gòu)帶來顧客忠誠度降低、經(jīng)營成本提高等后果。根據(jù)2018年度的《體育產(chǎn)業(yè)白皮書》的樣本調(diào)查顯示，近幾年來我國體育培訓(xùn)行業(yè)員工流失率不斷升高甚至已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過體育培訓(xùn)行業(yè)員工流失的基本標(biāo)準(zhǔn)15%。有超過80%的機(jī)構(gòu)教練年離職率在10%以上，甚至有3.2%的機(jī)構(gòu)離職率超過50%。有74.5%的機(jī)構(gòu)教練編制有缺口。教練有專職和兼職區(qū)分，一方面以體育相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生、引進(jìn)外教、聘用退役運動員、同行業(yè)教練人群等專職教練。另一方面以體育相關(guān)專業(yè)在校生兼職，但是學(xué)生一般只能從事短期、單一的兼職工作，畢業(yè)后大多都要離開。對機(jī)構(gòu)專職教練的流失大多數(shù)為骨干教練，而正是這些骨干教練才反映了一個機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)服務(wù)質(zhì)量。并且培訓(xùn)行業(yè)存在著水滴效應(yīng)，即一個機(jī)構(gòu)如一株水滴，隨之經(jīng)營年限，積累到一定客戶資源，已然成為一株大水滴，骨干教練聲譽也會隨之提高。然而骨干教練會利用自己的明星光環(huán)，另立機(jī)構(gòu)招攬生源，吸走原機(jī)構(gòu)部分客戶，大水滴被分解為小水滴。由此可見，教練員流失率對機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)服務(wù)質(zhì)量和發(fā)展有著極為重要的影響。

1.2 流失區(qū)域呈現(xiàn)地域性特征

由于資源分布不盡合理，東部沿海、大城市與西部內(nèi)陸、中小城市在人才成長環(huán)境、生活環(huán)境、收入等方面有較多差距。突出表現(xiàn)為東部沿海體育培訓(xùn)資源較多，西部內(nèi)陸體育培訓(xùn)資源相對缺乏；城市體育培訓(xùn)資源較多，城鎮(zhèn)體育培訓(xùn)資源相對缺乏；大城市體育培訓(xùn)資源較多，中小城市體育培訓(xùn)資源相對缺乏。導(dǎo)致很多教練愿意作為流動人口在環(huán)境較好的區(qū)域發(fā)展，存在一種通過個人更多的努力和成就動機(jī)而達(dá)成的奮斗型地位獲得模式特征。即由西部內(nèi)陸地區(qū)流向東部沿海地區(qū)、由城鎮(zhèn)流向城市、由中小城市流向大城市。單向流動從流動量上來考查，致使西部內(nèi)陸地區(qū)、城鎮(zhèn)地區(qū)、中小型城市的教練資源相對缺乏，優(yōu)質(zhì)教練資源更為匱乏。成為了一種不合理流動，進(jìn)而成為區(qū)域流失分布的不平衡。

2 教練流失對機(jī)構(gòu)產(chǎn)生的不良影響

2.1 影響機(jī)構(gòu)客戶群體的忠誠度

體育培訓(xùn)行業(yè)在體育產(chǎn)業(yè)中具有獨特的教育屬性，盈利模式主要在于培訓(xùn)授課，其中必然存在著教與學(xué)的關(guān)系，這就要求教練與學(xué)員在教學(xué)活動中應(yīng)具有良性的互動，進(jìn)而取得良好的教學(xué)效果和用戶體驗。體育培訓(xùn)課程服務(wù)產(chǎn)品作為非標(biāo)準(zhǔn)化的商品，課程服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)質(zhì)量、顧客的認(rèn)可度、滿意度是衡量機(jī)構(gòu)發(fā)展前景的重要因素。由于學(xué)員是教學(xué)培訓(xùn)中的主體，具有主觀能動性，其自身的學(xué)習(xí)動機(jī)、興趣、需要以及所接受的外部要求與課程服務(wù)內(nèi)容接受程度有密切的關(guān)系；而學(xué)員與教練的有效溝通、默契度、配合程度，以及在訓(xùn)練過程的愉悅度、滿意度決定了服務(wù)質(zhì)量的總體評價。因此，教練與學(xué)員之間要建立感情，有互相信任，才能相互適應(yīng)，以便體育教學(xué)培訓(xùn)的有序開展。青少兒童的特點在于定力和適應(yīng)能力較差，需要與教練有一段時期的磨合階段。加之兒童學(xué)員因為知識較少，經(jīng)驗貧乏，獨立能力不強，會對教練具有依賴性和向師性。如果因為教練的流失而更換教練，新教練教學(xué)的方法或風(fēng)格轉(zhuǎn)變，容易引起學(xué)員的不適應(yīng)，甚至懷念以前的教練，訓(xùn)練上產(chǎn)生抗拒情緒，從而打消訓(xùn)練的積極性，會對學(xué)員的訓(xùn)練和心理產(chǎn)生不良的影響。與此同時，教練員的流失，意味著對新教練進(jìn)行重新培訓(xùn)，需要一定的教學(xué)崗位適應(yīng)期。師生間的重新熟悉過程，消耗過多人力、時間成本，新老教練的教學(xué)銜接不暢，對學(xué)員的心理特點及訓(xùn)練情況等學(xué)情不了解，就難以進(jìn)行因材施教，影響整體教學(xué)服務(wù)質(zhì)量，降低學(xué)員熟悉度、親和感，引起消費者不滿，帶來了負(fù)面信息傳播，顧客滿意度直線下降，影響對機(jī)構(gòu)的忠誠度，有損企業(yè)品牌聲譽等一系列不良連鎖反應(yīng)。嚴(yán)重的機(jī)構(gòu)會有淘汰出局的風(fēng)險。

2.2 影響機(jī)構(gòu)教練團(tuán)隊的凝聚力

據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，每年全國體育院校、綜合性大學(xué)體育專業(yè)畢業(yè)生合計約8萬人，排除選擇其他行業(yè)的生源，進(jìn)一步細(xì)劃各專項畢業(yè)生，則相關(guān)教練資源少之又少，使得部分教練員跳槽隨意性大，甚至還有未提前告知原機(jī)構(gòu)離職，造成新教練工作交接上不清晰、有遺漏。同時，與原機(jī)構(gòu)相比體制內(nèi)的體育教師薪資待遇相對優(yōu)厚。致使有很多機(jī)構(gòu)教練思想不夠穩(wěn)定，不安心在機(jī)構(gòu)工作，想辦法跳出培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，考編入教，或跳槽到其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)任職。特別是不少骨干教練員離開培訓(xùn)崗位，流動到中小學(xué)校、其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、行業(yè)，削弱了機(jī)構(gòu)教練團(tuán)隊的師資力量。更為重要的是，教練員的高流失導(dǎo)致教練團(tuán)隊內(nèi)部人心紊亂，分散了他們從事體育培訓(xùn)事業(yè)的精力。流出的同事、同期畢業(yè)同學(xué)的待遇、條件等方面的懸殊差異，自身職業(yè)規(guī)劃的缺乏，使得多數(shù)人沒有長期從事培訓(xùn)教練的打算，造成許多教練員，尤其是青年教練跳槽、轉(zhuǎn)行，帶來人才斷層、短缺問題。頻繁的人員流動也會讓其他教練也產(chǎn)生跳槽的心理，如兩名教練關(guān)系親密，其中一位選擇跳槽，很有可能也帶走另外一位。 長此以往會降低機(jī)構(gòu)的團(tuán)結(jié)能力，讓教練對機(jī)構(gòu)團(tuán)隊缺乏歸屬感和凝聚力。還加劇了眾盼思離的隱形流失，給機(jī)構(gòu)的正?；顒蛹皫熧Y管理帶來許多負(fù)面影響。

2.3 影響機(jī)構(gòu)培養(yǎng)人才的積極性

大批市場力量快速進(jìn)入少兒體能培訓(xùn)培訓(xùn)行業(yè)，使得同行業(yè)之間的競爭也越發(fā)激烈。雖在體量上顯示行業(yè)整體發(fā)展繁榮景象，機(jī)構(gòu)設(shè)施器材、場館裝修、地理位置等外在硬件條件方面配備齊全。但在課程體系、模式、架構(gòu)研發(fā)等內(nèi)在軟件方面，大部分機(jī)構(gòu)沒有多年行業(yè)經(jīng)驗打磨內(nèi)部課程體系、教學(xué)模式及單店模型，軟性實力處于劣勢地位。目前，行業(yè)內(nèi)還沒有成體系的標(biāo)準(zhǔn)化課程作為參考，都需要機(jī)構(gòu)進(jìn)行自主研發(fā)。由于培訓(xùn)行業(yè)難有常人不可及的技術(shù)壁壘、或者是政策壁壘，而信息透明、被模仿性較強、課程同質(zhì)化成為行業(yè)不爭的事實。預(yù)防公司教練人才流失成為行業(yè)極為重要的問題。要在同行業(yè)間獨樹一幟，擁有行業(yè)核心競爭力，必須重視體育培訓(xùn)課程服務(wù)產(chǎn)品在服務(wù)、內(nèi)容、環(huán)境以及軟硬件方面差異化和創(chuàng)新。

現(xiàn)階段我國體育教育人才仍有很大缺口，而且研發(fā)專業(yè)性、系統(tǒng)性的課程周期長，消耗內(nèi)部人力資源，更需要機(jī)構(gòu)耐得住寂寞。且在課程著作知識產(chǎn)權(quán)維護(hù)方面仍存在法律盲區(qū)，基礎(chǔ)學(xué)科理論萬變不離其宗的情況下，難以避免換湯不換藥的抄襲和模仿。機(jī)構(gòu)知識產(chǎn)權(quán)未能得到有效的保護(hù)，給很多機(jī)構(gòu)帶來不小的困擾。尤其是機(jī)構(gòu)費盡心力培養(yǎng)出一位熟悉企業(yè)文化，教育理念，課程發(fā)展脈絡(luò)的優(yōu)秀教練人才，但是沒有多久這位教練人才便跳槽到其他機(jī)構(gòu)或地區(qū)去了，這在很大程度上削弱了這些機(jī)構(gòu)的在培養(yǎng)教練員方面的積極性。培養(yǎng)方無能為力，新人招聘、培訓(xùn)的成本，教練流失潛在的損失成本，讓培養(yǎng)單位的利益得不到充分保障，其積極性受挫。

3 教練流失的原因分析

3.1 機(jī)構(gòu)對教練關(guān)注度不夠

沒有定期了解教練在工作中的滿意度情況，對教練員的日常工作動態(tài)關(guān)注不夠，如教練員工作怠慢、搜集招聘信息、私下聯(lián)系其他機(jī)構(gòu)、不團(tuán)結(jié)同事等。管理者即使獲知這方面的信息，也不作出任何處理。缺乏處理教練工作建議、意見反饋的有效途徑，難以發(fā)現(xiàn)工作崗位上遇到的問題。對參加外派交流學(xué)習(xí)的教練缺乏溝通，導(dǎo)致教練知識與技能得到提升的同時，對于同行業(yè)相關(guān)信息來源獲取更加廣泛和及時，所受到同行薪資待遇誘惑更加具有吸引力。為其跳槽創(chuàng)造了條件，而機(jī)構(gòu)卻對此缺乏管理。沒有滿意度調(diào)查，不了解教練的真實需求，無法制定具有針對性的激勵措施，出現(xiàn)問題不能及時補救，造成教練流失。

3.2 沒有滿意的薪酬福利

機(jī)構(gòu)教練流失很大一部分是由薪酬分配機(jī)制的不合理導(dǎo)致的。教練的薪酬一般包括基本薪酬、獎金、津貼、福利四大部分。細(xì)分為正常工資和加班工資；績效獎金和效益獎金；外派津貼、高溫補貼；五險一金，小企業(yè)欠薪保障金、企業(yè)年金、帶薪休假、餐補、文娛活動、休閑旅游等。薪酬分配決定了教練的經(jīng)濟(jì)水平和社會地位，即是生活保障，也關(guān)系到教練的生活質(zhì)量，它在一定程度上可以反映出教練的價值。因此，薪資是所有教練極為看重的問題。有的小型機(jī)構(gòu)，為減少開支和穩(wěn)定員工的考慮，工作滿一年才給教練上社保，但這樣方法不合法，也難以留住優(yōu)秀教練。教練薪酬待遇的期望得不到滿足，就容易對機(jī)構(gòu)心生不滿，最終導(dǎo)致跳槽。

3.3 缺乏合理的職業(yè)規(guī)劃

一些機(jī)構(gòu)盲目認(rèn)為為教練提供不低于同行業(yè)相同的薪資待遇就能夠避免教練的流失現(xiàn)象，然而物質(zhì)待遇對教練員的保留只起到了基礎(chǔ)的作用，僅僅滿足最底層的生理需要。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，隨著物質(zhì)需要層級滿足的實現(xiàn)，機(jī)構(gòu)教練員會產(chǎn)生更高層次的需要。主要是在事業(yè)發(fā)展的需要。有上進(jìn)心的教練，也是企業(yè)所需的人才，教練必然會希望自己為機(jī)構(gòu)帶來更高的價值。但機(jī)構(gòu)不能夠給教練一個良好的發(fā)展前景，沒有正確的職業(yè)引導(dǎo)規(guī)劃，缺乏培訓(xùn)機(jī)會，專業(yè)技能得不到施展的平臺，那么員工的工作積極性勢必會消耗殆盡。例如教練從助理教練開始，然后是星級教練、教學(xué)主管、店長。如果機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)職位沒有空缺，就缺少升職的空間，如果沒有升職的機(jī)會教練就會選擇跳槽。

3.4 機(jī)構(gòu)的整體環(huán)境不理想

環(huán)境一般分為文化生活環(huán)境、地域環(huán)境、工作環(huán)境等。大部分機(jī)構(gòu)設(shè)在城市，由于房租壓力大，且工作地點集中，多數(shù)機(jī)構(gòu)會為教練租住公寓提供集體宿舍作為招聘條件。但是私密空間狹小，加之教練的年齡、性格、思維方式、文化背景、生活習(xí)慣、興趣愛好存在差異。生活和工作長時間在一起，矛盾沖突如果發(fā)生，沒有緩沖空間，容易引起教練之間不和諧的情況。而與同事和上級之間溝通不順暢，機(jī)構(gòu)缺乏良好的企業(yè)文化，管理層過度集權(quán)、任人唯親、教練論資排輩，部分教練工作氛圍沒有動力、行為規(guī)范缺乏導(dǎo)向、團(tuán)隊凝聚力不足、沒有健全的激勵機(jī)制，機(jī)構(gòu)與教練缺少默契關(guān)系。導(dǎo)致教練自身沒有歸屬感、認(rèn)同感、缺乏存在感，對機(jī)構(gòu)整體環(huán)境失望，從而間接的導(dǎo)致了教練的流失。

4 教練流失的解決對策

4.1 建立合理的薪酬獎勵制度，拓寬機(jī)構(gòu)盈利渠道

一方面，建立一套科學(xué)、合理的績效考評機(jī)制和評價標(biāo)準(zhǔn)，包括德、能、勤、績四個方面，落實各個工作環(huán)節(jié)，以此保證服務(wù)質(zhì)量；并完善獎勵制度，將教練的收入與績效考核掛鉤，做到公開透明，嚴(yán)格執(zhí)行；健全教練的社會保障、醫(yī)療保險，解決教練的后顧之憂，使他們能夠安心工作；對于優(yōu)秀教練員，列入持股計劃，轉(zhuǎn)化合伙人。用物質(zhì)和精神的多重獎勵制度來穩(wěn)定教練員。另一方面，機(jī)構(gòu)也要通過開放場地、教學(xué)、訓(xùn)練、競賽等活動，努力拓寬資金來源渠道。如專項段位考級點、外派講師進(jìn)社區(qū)、與中小學(xué)合作購買服務(wù)、與承接公司培訓(xùn)相關(guān)競賽活動、專項裁判承包業(yè)務(wù)、設(shè)施器材租賃等多渠道增加公司營收利潤，為教練員增加相應(yīng)的工作量提高績效，從而進(jìn)一步提高教練員的經(jīng)濟(jì)收入和福利待遇水平，使職業(yè)具有吸引力。

4.2 優(yōu)化招聘，提高教練的專業(yè)化程度

從長遠(yuǎn)看，要從根本上控制好教練員的流失，必須提高教練員的來源質(zhì)量和創(chuàng)設(shè)機(jī)構(gòu)盈利渠道。優(yōu)質(zhì)教練能夠提高機(jī)構(gòu)口碑，增加生源，從而提高了機(jī)構(gòu)收入，進(jìn)一步增加教練待遇水平，獲得穩(wěn)定性。因此，優(yōu)化招聘有效保證教練來源的質(zhì)量，通過網(wǎng)站、招聘會、內(nèi)部推薦、機(jī)構(gòu)合作等招聘方式，拓寬招聘渠道。加強面試規(guī)范，對招聘教練進(jìn)行專業(yè)、性格、理論知識、教學(xué)經(jīng)驗、自我認(rèn)知、學(xué)習(xí)能力、職業(yè)道德及個人修養(yǎng)方面的甄別。與此同時，加強校企結(jié)合，理論與實踐相結(jié)合，完善實習(xí)基地管理制度，定期企業(yè)進(jìn)校園活動，為社會實際所需，進(jìn)一步聯(lián)合高校構(gòu)建規(guī)范和完善的體育專業(yè)課程設(shè)置，提高體育相關(guān)專業(yè)學(xué)生的學(xué)科素養(yǎng)，專業(yè)素養(yǎng)和實踐能力。能夠讓學(xué)生有目標(biāo)，有理想，有追求，有動力的在校學(xué)習(xí)。

4.3 營造良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，從本質(zhì)上說是人的文化。因此，要以人為本的人本主義思想作為企業(yè)的文化理念。尊重、關(guān)心、愛護(hù)、體貼教練員，重視教練員的社會和心理的需求。根據(jù)目標(biāo)一致理論，處于群體中的個人，只有在個體方向與群體方向一致的時候，個體的能力才會得到充分發(fā)揮，群體的整體功能水平也才會最大化。所以，在入職培訓(xùn)時，介紹機(jī)構(gòu)的目標(biāo)規(guī)劃，引導(dǎo)教練的志向和興趣向機(jī)構(gòu)方向轉(zhuǎn)移，在員工心里留下深刻的印象，形成積極的心理導(dǎo)向，使教練正確、深刻地認(rèn)識到個人與組織在利益上的一致，在心理上產(chǎn)生利益相關(guān)、命運與共的情感，培養(yǎng)員工的認(rèn)同感，以便對其今后的行為發(fā)揮指導(dǎo)和制約作用。每個月或每季度組織為過生日的教練集體慶祝，定期舉辦團(tuán)建活動和外出旅游，增加企業(yè)的凝聚力。

4.4 注重教練的職業(yè)生涯管理

機(jī)構(gòu)不僅僅要為員工提供薪酬福利，還應(yīng)該根據(jù)員工的個人需求、愿望、個性特質(zhì)、興趣愛好，結(jié)合教練的工作能力為其制定科學(xué)、系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃。通過進(jìn)修、培訓(xùn)、自學(xué)等形式，努力改善自身知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)和學(xué)歷水平，使教練員更加勝任其工作崗位。開發(fā)人才，晉升渠道多樣化，讓教練參與公司組織目標(biāo)的制定，了解自己的職業(yè)前景。開展“師徒制”，以老帶新，促進(jìn)新老教練業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，教學(xué)相長，人性化管理機(jī)制。以此讓教練充分地體會到自己對于企業(yè)的重要性和關(guān)鍵作用，加強對未來發(fā)展前途的信心，從而降低員工流失率。

4.5 完善機(jī)構(gòu)的管理制度

如今，教練的需求已呈現(xiàn)多樣化和復(fù)雜化趨勢，既要物質(zhì)需求，也有精神需求。因此，從薪資、事業(yè)、感情、制度、組織文化等多方面措施防止教練流失。正確對待新教練與老教練，教練人才與庸才，采取淘汰機(jī)制，加強機(jī)構(gòu)教練的緊迫感，避免“論資排輩”現(xiàn)象。根據(jù)機(jī)構(gòu)的實際情況選擇因人設(shè)崗還是因崗設(shè)人，要做到崗位分工明確，對各個崗位進(jìn)行有效合理的分配，固定工作內(nèi)容可以讓教練熟悉自己的工作職責(zé)，并且有助于促進(jìn)各個崗位根據(jù)管理目標(biāo)進(jìn)行工作安排和實施，從而提高教練的工作效率。加強機(jī)構(gòu)和提供集體宿舍的衛(wèi)生環(huán)境，定期清潔檢查，整潔教練的精神面貌，為教練提供一個舒適的生活工作環(huán)境，以此起到凈化心靈的作用。而對于跳槽教練，應(yīng)做好離職管理，公司與教練員簽訂相關(guān)的法律約定，對不按條約隨意跳槽的教練員加大法律約束力。課程研發(fā)過程中，盡可能不要過分依賴某一個或少數(shù)幾個教練，禁止機(jī)構(gòu)教練員在其任職期間兼職于競爭公司或兼營競爭性業(yè)務(wù)的研發(fā)工作，在其離職后的特定時期或地區(qū)內(nèi)也不得從業(yè)于競爭公司或進(jìn)行競爭性營業(yè)活動。以此保護(hù)機(jī)構(gòu)的商業(yè)秘密不為教練所侵犯，利用法律手段盡量降低課程盜用的風(fēng)險。

5 小結(jié)

對于教練而言，跳槽的結(jié)果未必更好，他們要冒著新工作環(huán)境不能適應(yīng)、企業(yè)文化不能融合、缺少朋友、教練關(guān)系不易相處、福利減少、晉升機(jī)會需要重新爭取等未知的風(fēng)險。教練離職大多都是忍無可忍的情況下才采取的激進(jìn)做法，以換取內(nèi)心的平衡。通過對教練流失成因分析，我們得知教練離職很大程度上是由于機(jī)構(gòu)的關(guān)注度，培訓(xùn)和晉升機(jī)制，企業(yè)文化能夠提供的整體工作環(huán)境和管理機(jī)制有著密不可分的關(guān)系。完善機(jī)構(gòu)的管理制度，嚴(yán)把教練招聘關(guān)，建立校企結(jié)合機(jī)制，提早挖掘人才。多了解教練的心態(tài)，提供多元培訓(xùn)機(jī)會，注重教練的職業(yè)生涯管理，多樣的晉升機(jī)會，內(nèi)部選拔上崗，不失去人才教練，也不留住庸才教練。優(yōu)先考慮教練為機(jī)構(gòu)的貢獻(xiàn)和能力。讓他們以機(jī)構(gòu)為“家”，實實在在為機(jī)構(gòu)服務(wù)。