“雙招雙引” 背景下濱州能源類企業(yè)績效考評體系研究

文/ 王國勇

近年來，隨著各大城市不斷推動產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，人才競爭越發(fā)激烈，很多地方政府出臺了大量人才新政。濱州本地能源類企業(yè)乘著政策的東風，紛紛拋出招賢納士的 “橄欖枝”，吸引了一大批能源化工類專業(yè)高層次人才，為濱州能源類企業(yè)升級改造注入了巨大的智慧動力。伴隨著人才紅利的充分釋放，如何優(yōu)待人才，用才育才，如何最大限度地實現(xiàn)人才與企業(yè)的共贏逐漸成為擺在濱州能源類企業(yè)面前的主要問題，企業(yè)家們亟須探索出一條適應 “雙招雙引” 背景的濱州能源類企業(yè)績效考評體系，讓人才和企業(yè)實現(xiàn)共贏。

一、通過 “雙招雙引”，升級完善人才政策體系

2018 年7 月11 日，山東省召開 “招商引資、招才引智” 工作會議，吹響了 “雙招雙引” 的集結(jié)號。為了進一步落實好中央、省委關于實施新舊動能轉(zhuǎn)換和鄉(xiāng)村振興、“雙招雙引” 等重大部署的要求，進一步升級完善人才政策體系，2018 年12 月，濱州市相繼研究出臺了人才新政 “兩個意見、四個辦法”，即《關于大力推進招商引資和招才引智工作的實施意見》《關于深化提升 “渤海英才·海納工程” 強化人才引領支撐新舊動能轉(zhuǎn)換的實施意見》《濱州市高層次人才引進管理辦法（試行）》《濱州市用人單位和社會力量引進高層次人才獎勵支持辦法（試行）》《濱州市高層次人才服務綠色通道實施辦法》《濱州市 “海納工程·百企引智” 示范引領行動實施辦法》，一系列政策的出臺為濱州市各項事業(yè)的發(fā)展提供了人才支持和智力支撐的政策工具[1，2]。

二、強化 “招才引智”，重視人才引進管理

要“招才引智”，更要“用人留人”，不僅要“引得進”，更要 “留得住、用得好”。濱州各能源類企業(yè)不僅要把關人才引進，也要抓好人才管理。企業(yè)是市場經(jīng)濟的主體，也是引才、育才、用才的實施者。要想在激烈的市場競爭中獲得快速成長和發(fā)展，就要引起企業(yè)對人才管理的重視，加大政策傾斜力度，完善人才管理配套措施，提升企業(yè)管理者的管理能力和管理水平，建立績效考核激勵機制，豐富企業(yè)文化，多管齊下、多措并舉地實施人才戰(zhàn)略。企業(yè)應當積極探尋符合自身發(fā)展的人才管理模式，建立績效考評體系，更好地適應 “雙招雙引” 背景下企業(yè)成長和發(fā)展的需要[3]。目前，濱州市對 “招才引智” 的研究主要集中在戰(zhàn)略研究、體制機制、人才政策等方面，對引進人才的績效考評體系研究較少，因此，企業(yè)應當充分發(fā)揮用人單位的主體作用，結(jié)合能源類高層次人才在濱州發(fā)展的特點，改進和完善濱州能源類企業(yè)高層次人才的績效考評機制。

三、立足 “引才選才”，梳理本地能源類企業(yè)績效考評體系

濱州能源類企業(yè)在區(qū)域發(fā)展中占有不可或缺的重要位置，在山東省乃至全國取得了不錯的成績。這些優(yōu)秀的企業(yè)中，不乏大型世界500 強企業(yè)，在新能源、新材料、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、物流運輸?shù)确矫嫒〉昧孙@著的成績。濱州本地大型能源類企業(yè)中，普遍具有良好的人力資源系統(tǒng)和績效考核體系，為企業(yè)發(fā)展起到了定海神針的作用。新型能源的出現(xiàn)、傳統(tǒng)能源的緊缺，都給能源類行業(yè)帶來了巨大的沖擊。隨著環(huán)保節(jié)能技術的飛速進步，國際貿(mào)易、國際局勢的不穩(wěn)定因素，能源這個依靠環(huán)境生存的行業(yè)正在面臨著嚴峻的考驗?，F(xiàn)存績效考評體系主要針對企業(yè)原有人員，考評體系較為固定，遵循 “績效計劃—績效實施—績效評估- 績效改進” 的績效工作流程，根據(jù)不同人員、不同崗位確定各自的績效考評指標和績效考評內(nèi)容，例如對高級管理層人員采取年終述職報告的方式進行評測，對中級管理層人員采取高層打分、中層互評的方式進行考評，對基層工作人員不同崗位采取業(yè)績、打分、互評等方式考評，多數(shù)企業(yè)采取KPI（關鍵績效指標考評法）和360 度反饋法（360° Feedback）相結(jié)合的績效考評方法，自績效考評體系建立以來發(fā)揮了重要作用。通過分析各企業(yè)的人員結(jié)構還發(fā)現(xiàn)，能源類企業(yè)的技術型人才占有重要地位，在大力開展 “雙招雙引” 工作之前，企業(yè)的高層次人才主要以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引入為輔，部分企業(yè)受到資金條件和自身規(guī)模的限制，難以獲得高端的技術型人才，因此，該部分企業(yè)的績效考評體系仍為傳統(tǒng)的考評模式，對于高層次人才的技術投入和智慧成果未能形成相應的獎勵機制?？傮w來看，雖然原有的績效考評體系已經(jīng)較為完善，但隨著經(jīng)濟形勢和人員結(jié)構的變化，愈發(fā)顯得力不從心，亟待升級。

四、剖析 “人才流動” 原因，找出企業(yè)績效考評體系問題

人才流動在市場競爭中具有普遍性，擁有高級技術的高層次人才流動更具有代表性。哪里能夠提供適合個人發(fā)展的環(huán)境，人才就會流向哪里。這里特別介紹人才流動中的兩個著名理論：一個是勒溫的 “場論”；另一個是E.S.Lee 的 “推拉理論”?！皥稣摗?是指人才所處的環(huán)境與其發(fā)揮效能存在密切的關系，一個人才具備才能，但是與環(huán)境不和諧，同事之間不團結(jié)，領導上司不體諒，加上社會環(huán)境阻力大，生活成本高，都會影響人才離開現(xiàn)有環(huán)境流向更加輕松的環(huán)境，導致人才流失。相反，環(huán)境友好輕松，支持高層次、高技術人才科研創(chuàng)新，提供更優(yōu)良的生活環(huán)境和薪酬待遇，就會吸引人才流入，產(chǎn)生人才流動?！巴评碚摗?指出，人才的流動除了環(huán)境和人為意愿，還受到中間障礙的影響?！爸虚g障礙” 指的是人才流動中產(chǎn)生的流動成本，如是否能負擔失業(yè)期間的生活支出，再次擇業(yè)后是否能夠適應新的工作環(huán)境以及進入新的領域能否有所成就。這些因素會迫使人才打消流動的念頭，繼續(xù)停留在原有環(huán)境中，進而導致人才的埋沒和才能的損失。只有平衡人才流動中“拉力”和“推力”之間的關系，才能最大效率地促進人才流動，充分實現(xiàn)人才效能的發(fā)揮。

分析濱州當?shù)啬茉搭惼髽I(yè)人才引進計劃和績效考評體系，可以發(fā)現(xiàn)他們之間存在一定的不配套問題。政府部門充分釋放 “雙招雙引” 政策紅利，積極制定了人才發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過制度保障人才穩(wěn)定性。人才引入后，政府通過融資補貼、稅收減免等方式大力支持企業(yè)融資，獎勵技術創(chuàng)新，推廣技術產(chǎn)品，從政策層面給予企業(yè)充分的保障。雖然政策傾向了企業(yè)，但是只有企業(yè)同時出臺配套的績效考評機制才能將福利落到實處：一方面，由于企業(yè)績效考評機制更新?lián)Q代的滯后性，人才創(chuàng)收的增值效益未能完全反饋到人才身上，一定程度上削弱了人才投身企業(yè)創(chuàng)新的積極性，反而成為人才流出的隱性因素；另一方面，政策保障覆蓋面廣，宏觀上雖具有普適性，但對本次研究的對象來說并不具有針對性。就能源類企業(yè)來說，新產(chǎn)品的研發(fā)、新技術的升級不僅需要資金支持、實驗場所，還要有較高的容錯機制，部分企業(yè)往往只看結(jié)果不看過程，自引進人才以來，研發(fā)支出不斷增加，卻久久未見研發(fā)成果，年終考評時采用“一刀切”的考評方式，嚴重打消了人才的自信心，打破了 “招才引智” 的良好氛圍。

五、打造 “育才用才” 新制度，完善企業(yè)績效考評體系

優(yōu)化績效考評體系，從制度層面增強員工的凝聚力和競爭力。引導員工齊心協(xié)力、互助團結(jié)，創(chuàng)造良性的競爭環(huán)境以激發(fā)員工潛能，提高工作效率，幫助企業(yè)吸引人才、增強企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)造力、增強內(nèi)生動力，防止舞弊和腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。在提升企業(yè)管理能力方面，能夠輔助企業(yè)找到合適的管理內(nèi)容和管理手段，探究更適合社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展形勢的員工績效考評體系，保證考評結(jié)合、制度行之有效，充分發(fā)揮“以人為本”的績效考評理念，貫徹企業(yè)服務社會的宗旨。

優(yōu)化績效考評體系，從應用層面實現(xiàn)資源價值最大化。從能源類企業(yè)的發(fā)展形勢來看，內(nèi)部績效考評體系的建立和完善能夠發(fā)揮人才的主動性和創(chuàng)造力，從而帶來一定的經(jīng)濟效益。能源類企業(yè)可以從單一產(chǎn)品提供商向系統(tǒng)化服務方案解決上轉(zhuǎn)變，匯集行業(yè)內(nèi)的稀缺資源，整合重組，最終實現(xiàn)資源價值的最大化。通過應用績效考評結(jié)果，強化激勵機制落地實施，充分激發(fā)創(chuàng)新，實現(xiàn)員工與企業(yè)之間的雙贏。

優(yōu)化績效考評體系，從價值層面激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新活力。多年來，能源類企業(yè)一直在學術界和業(yè)界尋找外部合作伙伴，從現(xiàn)實意義上講，開展合作、組建戰(zhàn)略聯(lián)盟，補充自身研究能力，有助于企業(yè)在新型能源產(chǎn)品的研發(fā)和推廣。堅持不忘初心、牢記使命，以優(yōu)良的品質(zhì)、高效的服務作為企業(yè)精神，秉持誠信、奉獻、改善、利他的價值觀，為客戶生產(chǎn)滿意商品，為社會培養(yǎng)有益人才，建設對社會有益的企業(yè)。優(yōu)化績效考評體系，從內(nèi)控層面強化管理，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。市場競爭中，核心競爭力是企業(yè)穩(wěn)固根基的重要內(nèi)容，但內(nèi)部管理同樣是企業(yè)發(fā)展的關鍵。只有內(nèi)部管理清晰透明，才能達到公平公正。診斷和改進企業(yè)的績效管理體系，能夠幫助企業(yè)留住人才、發(fā)揮人才積極性，對于落實 “雙招雙引” 政策具有重要的現(xiàn)實意義，也是其實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標不可或缺的手段。

六、結(jié)語

推動濱州 “雙招雙引” 實現(xiàn)大突破，必須抓住企業(yè)績效考評體系改革這一關鍵因素，通過良性的績效考評體系實現(xiàn)企業(yè)的管理目標，改進績效考評體制，以激勵促進步，以進步促發(fā)展。還應該重視績效考評結(jié)果在改善人才待遇方面的重要作用，積極建立績效考評薪酬制度，以考核結(jié)果為依據(jù)帶動職工升職加薪，對階段性表現(xiàn)較為突出的員工如何獎勵、獎勵多少，全面準確地落實到績效考評體系中。企業(yè)未來的發(fā)展中，量化績效指標能夠為職工和管理層提出更加明確的要求，指出改進方向，有助于企業(yè)找準定位，在市場中謀求更加穩(wěn)健的發(fā)展之路。