從招聘角度淺析醫(yī)院人力資源配置成本

袁莎

摘 要 隨著醫(yī)院對人才需求的不斷加劇，為了在滿足醫(yī)院人手需求的同時促進醫(yī)院發(fā)展，需要加大招聘力度，招收更多優(yōu)秀的人才，提升醫(yī)院的整體實力。然而如果因為招聘不當或者招聘不慎而造成人力資源配置不合理等問題，則會加大醫(yī)院人力資源配置成本。因此，醫(yī)院在招聘過程中如何有效降低人力資源配置成本，在擴充和吸納醫(yī)院人才數(shù)量的同時減免招聘中的人力資源配置成本浪費現(xiàn)象，已成為影響醫(yī)院發(fā)展的一個重要問題。

關(guān)鍵詞 人力資源配置成本 醫(yī)院 成本控制

隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展和進步，醫(yī)院對于高端專業(yè)人才的需求也越來越大。招聘是醫(yī)院吸納和招收人才的重要方式，同時也是醫(yī)院人力資源配置的基礎(chǔ)條件。醫(yī)院在展開人力資源的招聘工作中需要加大對招聘工作的重視程度，在不增加現(xiàn)有招收人才成本的情況下，吸引更多優(yōu)秀的人才來醫(yī)院參與應(yīng)聘。本文從醫(yī)院招聘整體規(guī)劃和內(nèi)部相應(yīng)制度等多方面出發(fā)，對醫(yī)院人力資源配置成本展開研究，提出招聘角度上醫(yī)院人力資源配置成本中存在的問題，并針對這些問題提出相應(yīng)的解決方案。

一、醫(yī)院招聘中存在的問題

（一）管理制度多變導(dǎo)致無用招聘

醫(yī)院的管理制度對于規(guī)范醫(yī)院管理來說起著重要的作用，一般情況下都應(yīng)當一以貫之，不能對管理制度進行隨意更改，要保障管理制度的嚴格嚴肅性。但是在醫(yī)院管理的實際情況中，很多醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)主觀意志隨意更改當前現(xiàn)行的管理制度，尤其是更改和醫(yī)院職工切身相關(guān)的制度，如薪酬分配制度等，在職工薪資較高時，往往會從降低醫(yī)院成本的角度出發(fā)，通過各種方式降低職工薪資，這對于醫(yī)院職工而言是不公平的，此外還會造成醫(yī)院職工工作積極性不足等情況。對于醫(yī)院職工而言，其工作往往是爭分奪秒，而這種隨意更改制度的行為在很大程度上降低了其工作效率，職工也會產(chǎn)生干多干少都一樣的想法，于是醫(yī)院不得不加大招聘力度，招聘更多人手，如此循環(huán)往復(fù)，產(chǎn)生了無用招聘行為，同時還加大了人力資源成本支出。

（二）醫(yī)院招聘缺乏合理定位

招聘定位不準指的是對于要通過招聘收納的什么樣能力和素質(zhì)的人去醫(yī)院沒有確切的把握，也就是醫(yī)院沒有結(jié)合自身實際和發(fā)展戰(zhàn)略以及人員需求等方面進行精準地分析和定位而進行了盲目招聘。

當前各家醫(yī)院在進行人才招聘的過程中往往更注重招聘碩士以上的高學(xué)歷人才，對于醫(yī)院人才儲備和發(fā)展而言，學(xué)歷越高自然是越是有利的，但醫(yī)院還應(yīng)該認真分析是否高學(xué)歷就能實現(xiàn)人員和職位之間的匹配，是否能保證招聘到的人才符合醫(yī)院自身發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，醫(yī)院在招聘其他職工時也需要綜合考慮上述因素。但當前還有很多醫(yī)院尚未意識到這些問題可能帶來的隱患，而是選擇盲目招聘，導(dǎo)致新人在入職不久就出現(xiàn)離職和違約等情況，醫(yī)院也不得已再次進行招聘，不僅浪費了第一次招聘的時間以及培訓(xùn)等各種成本，同時在再次招聘過程中產(chǎn)生的重置成本也較高。

（三）醫(yī)院招聘制度和流程缺乏相應(yīng)規(guī)范

各個醫(yī)院都十分重視醫(yī)院組織紀律、薪酬福利以及科研教學(xué)等方面規(guī)章制度的建立，但唯獨缺乏相應(yīng)的招聘制度，在招聘時往往都是由人事部在網(wǎng)絡(luò)上篩選人員，再進行筆試面試，缺乏醫(yī)院崗位人才需求分析和職務(wù)分析等工作環(huán)節(jié)，沒有完善的、符合醫(yī)院長遠發(fā)展規(guī)劃的人力資源規(guī)劃方案。而缺少嚴格的招聘制度，也導(dǎo)致其招聘流程不規(guī)范，在招聘中往往會忽略某些重要步驟，例如對于求職者的背景調(diào)查以及綜合評估等。在招聘過程中，尤其是在招聘高學(xué)歷的專業(yè)人才時，要更加注重對求職者頻繁更換工作的原因的了解，清楚應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，不能只因為其學(xué)歷高就直接選擇錄用，還需要進行基本的考察。

（四）招聘人員招聘技巧不足

醫(yī)院招聘人員大多為醫(yī)院人員出身，醫(yī)院人事部門人員也是如此，因此對于招聘策略和技巧等方面都缺乏相應(yīng)的了解。加上醫(yī)院所處行業(yè)的特殊性，因此在進行招聘時也需要專業(yè)的醫(yī)護人員對其專業(yè)技能進行考察，注重對實踐能力的考察和把握。但實際情況是，招聘者在應(yīng)聘者進入面試環(huán)節(jié)后往往會從自己的主觀感受出發(fā)來判斷應(yīng)聘者是否符合招聘需求，這種主觀感受在很大程度上影響了整體招聘質(zhì)量，容易導(dǎo)致醫(yī)院離職率上升，直接增加了醫(yī)院的人力資源招聘成本、薪酬福利和培訓(xùn)成本等費用。

二、醫(yī)院人力資源配置成本管理對策

（一）合理定位醫(yī)院招聘工作

針對當前醫(yī)院缺乏對招聘工作的合理定位的問題，要對其人力資源配置進行優(yōu)化，在結(jié)合醫(yī)院發(fā)展策略的基礎(chǔ)上正確認識醫(yī)院招聘工作的重要性，以此為醫(yī)院人才招聘工作提供指導(dǎo)。在不同的環(huán)境和背景下，醫(yī)院可以制定目的性和戰(zhàn)略性較強的招聘制度為自身發(fā)展奠定相應(yīng)的基礎(chǔ)。這對醫(yī)院人才招聘提出了更加明確和清晰的需求，針對特定人才進行定向招聘，可以幫助醫(yī)院應(yīng)對不同時期和不同環(huán)境。醫(yī)院也可以加強和高校的聯(lián)系與合作，不斷從高校吸取更多優(yōu)秀人才。此外，還可以通過加強醫(yī)院職工對于職業(yè)生涯的規(guī)劃和設(shè)計，降低離職率，從而降低醫(yī)院人力資源配置成本。

（二）健全現(xiàn)有招聘制度，完善招聘流程

針對當前醫(yī)院缺乏完善的招聘制度這一問題，要建立起更加健全的制度以更好地展開人才招聘工作。醫(yī)院也需要和社會企業(yè)一樣，制定嚴格的招聘制度對招聘過程進行管理，制定更加人性化、符合應(yīng)聘者需求的招聘制度。在制度的內(nèi)容上進行優(yōu)化，醫(yī)院要對所需要的職業(yè)進行明確細致的描述，對于應(yīng)聘者的學(xué)歷、證書要求等方面作出詳細的規(guī)定。在招聘過程中要加強和應(yīng)聘者之間的交流，了解求職者的求職心理，以便更好地對招聘人員進行合理的篩選，從而降低人才招聘中的風(fēng)險和成本。在對應(yīng)聘者進行二輪面試或第二次審查的過程中，可以為其提供相應(yīng)的實習(xí)期，以此考察應(yīng)聘者能力是否滿足工作崗位的職責(zé)和能力需求，同時也能夠考察應(yīng)聘者對于工作環(huán)境的適應(yīng)能力和團隊合作能力。通過實習(xí)的方式，還能在一定程度上降低職工離職率，也能夠盡快篩選出能力不合格的人員，降低招聘過程成本，優(yōu)化招聘流程，促進醫(yī)院整體發(fā)展。

（三）優(yōu)化人力資源招聘技巧

針對當前醫(yī)院人力資源部門人員多為醫(yī)務(wù)人員出身，缺乏專業(yè)的人力資源方面知識，招聘技巧不足的問題，要不斷優(yōu)化醫(yī)院人力資源招聘技巧。一方面，科室主任在負責(zé)總體的招聘工作時，要結(jié)合相應(yīng)的人力資源知識進行整體規(guī)劃;另一方面，在招聘活動中，可以通過人員崗位素養(yǎng)和技術(shù)條件相結(jié)合的方式對應(yīng)聘人員進行全面考察，以此考查應(yīng)聘者的崗位適應(yīng)能力和工作能力。之后由科室負責(zé)人之間相互溝通，交換意見，對招聘人員需求進行合理詳細的分析，明確招聘人員的定位。此外，醫(yī)院人力資源部門也需要加強對人力資源專業(yè)知識的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)工作，優(yōu)化人力資源部門人員的招聘技巧，提升招聘質(zhì)量，從而降低人力資源配置成本消耗。

（四）重視培訓(xùn)工作

對于醫(yī)院人力資源配置成本的管理，不僅需要在招聘環(huán)節(jié)上實施系統(tǒng)管理，同時也要在招聘之后的銜接培訓(xùn)工作中對其進行合理管理和控制。醫(yī)院為了控制好人力資源配置成本，應(yīng)該將培訓(xùn)放入招聘整體環(huán)節(jié)中。一方面，通過培訓(xùn)能夠幫助受聘人員盡快地熟悉和了解醫(yī)院的基本情況，提升其崗位適應(yīng)能力;另一方面，能夠?qū)⑹芷溉藛T的工作能力轉(zhuǎn)化為能為醫(yī)院提供服務(wù)的實際價值，使其人力資源成本投入能夠在最短時間內(nèi)成為發(fā)展條件。此外，通過培訓(xùn)還能讓受聘人員對于醫(yī)院的文化和氛圍有整體的認知和認可，降低人才流失率，從而保障其人力資源成本控制水平。

三、結(jié)語

人力資源配置成本的控制需要提升人力資源崗位工作人員素養(yǎng)。醫(yī)院在對其人力資源配置成本進行控制時，可以通過對招聘工作進行合理定位、不斷完善自身招聘制度、優(yōu)化招聘流程、展開人才培訓(xùn)工作、優(yōu)化招聘人員面試技巧等方法，吸納優(yōu)秀人才，促進醫(yī)院更好地為社會和人民服務(wù)。

（作者單位為廣東醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院<湛江市第二人民醫(yī)院>）

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