公立醫(yī)院高層次人才引進(jìn)的問題與策略

劉景娜 田文英 劉丹

摘 要 隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和公立醫(yī)院體制的改革，人們對公立醫(yī)院服務(wù)的要求不斷提高，公立醫(yī)院想要更好地發(fā)展，必須引進(jìn)足夠的高素質(zhì)人才，提高人才隊(duì)伍綜合素質(zhì)，確保其能夠和醫(yī)院發(fā)展相符，推動醫(yī)院改革更好地進(jìn)行。但是當(dāng)前公立醫(yī)院引進(jìn)高層次人才的時(shí)候存在的問題比較多，這些問題的存在給高層次人才的引進(jìn)和培養(yǎng)帶來了極大的影響，本文主要分析公立醫(yī)院引進(jìn)高層次人才存在的問題，并提出一些問題解決策略，希望能夠推動公立醫(yī)院更好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞 公立醫(yī)院 高層次人才 引進(jìn) 問題 策略

隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，醫(yī)院面臨的競爭愈加激勵(lì)，對醫(yī)院而言，其競爭的根本是人才的競爭，公立醫(yī)院想要更好地發(fā)展，必須重視高層次人才的引進(jìn)，通過高層次人才提高醫(yī)院的競爭力。但是在引進(jìn)人才的時(shí)候，若存在問題，就很難引進(jìn)高層次人才，在人才引進(jìn)后，怎樣留住高層次人才也是公立醫(yī)院面臨的重要問題。這便要求公立醫(yī)院更加重視高層次人才的引進(jìn)，從問題出發(fā)解決問題，引進(jìn)更多的高層次人才。

一、公立醫(yī)院高層次人才引進(jìn)存在的主要問題

（一）公立醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)沒有得到很好的優(yōu)化

對于公立醫(yī)院而言，想要更好地發(fā)展，人才結(jié)構(gòu)應(yīng)該是金字塔形結(jié)構(gòu)，也就是底部是沒有職稱或者初級專業(yè)技術(shù)人員，中間層次應(yīng)該是中級專業(yè)技術(shù)人才，最頂層則應(yīng)該是高層次的人才[1]。但是現(xiàn)在絕大多數(shù)公立醫(yī)院中，高層次人才數(shù)量比較少，特別是高層次行政管理以及高層次學(xué)科帶頭人比較少，并且很多公立醫(yī)院都存在嚴(yán)重的人才流失情況，這也導(dǎo)致醫(yī)院的學(xué)科發(fā)展動力不夠，發(fā)展速度比較緩慢，這會對醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)造成極大的影響。

（二）高層次人才引進(jìn)以及激勵(lì)措施欠缺

不同地區(qū)之間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相差比較大，公立醫(yī)院之間的個(gè)體差異也比較大，公立醫(yī)院在引進(jìn)高層次人才的時(shí)候，激勵(lì)政策和標(biāo)準(zhǔn)各不相同，很難吸引高素質(zhì)的專業(yè)人才。首先，很多公立醫(yī)院制定的薪酬體系和制度的吸引力比較小，很難吸引到非常優(yōu)秀的高素質(zhì)人才，并且醫(yī)院提供的發(fā)展空間較小，這也導(dǎo)致了很多公立醫(yī)院高層次人才流失情況比較嚴(yán)重。其次，公立醫(yī)院考核考評制度不夠完善，導(dǎo)致高層次人才工作積極性較差，并且醫(yī)學(xué)專業(yè)不同，在考核的時(shí)候標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定比較困難，非常容易出現(xiàn)考核不合理的情況，這種情況的存在也會對高層次人才工作主動性和積極性造成極大的影響。最后，想要更好地引進(jìn)高層次人才，公立醫(yī)院必須將激勵(lì)政策的作用發(fā)揮出來。在醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，激勵(lì)制度是最重要的制度，只有激勵(lì)機(jī)制合理，才能將人才的工作積極性和科研積極性激發(fā)出來，使其更好地成長，并且對高層次人才而言，激勵(lì)機(jī)制也是一種非常重要的尊重和認(rèn)同，能夠滿足其心理需求，鼓勵(lì)其更好地成長。

（三）科研平臺比較差

對于醫(yī)院而言，建設(shè)科研平臺是非常重要的，能夠?yàn)楦邔哟稳瞬盘峁┛蒲械幕?，推動學(xué)術(shù)交流活動更好地開展，其不但是醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)功能實(shí)現(xiàn)的重點(diǎn)，還能夠幫助醫(yī)院提高其核心競爭力。公立醫(yī)院不但需要引進(jìn)和激勵(lì)高層次人才，還必須在人才引進(jìn)后為其提供良好的科研條件，使其有機(jī)會更好地開展科研活動。但是就當(dāng)前而言，很多公立醫(yī)院科研平臺建設(shè)存在較大的問題，首先是科研平臺建設(shè)的時(shí)候規(guī)劃存在問題，沒有做好資源的整合工作。其次，投入較少，科研平臺的運(yùn)行機(jī)制不完善。

（四）公立醫(yī)院高層次人才流失比較嚴(yán)重

當(dāng)前，公立醫(yī)院人員流動比較頻繁，存在高層次人才流失比較嚴(yán)重的情況，主要體現(xiàn)為以下兩點(diǎn)：首先，有些剛剛進(jìn)入公立醫(yī)院的高層次人才，沒有及時(shí)地融入醫(yī)院環(huán)境，在這種情況下，這些人才本身的歸屬感比較差，對醫(yī)院的環(huán)境不夠滿意，個(gè)人發(fā)展空間也不夠大，沒有清晰地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，也沒有及時(shí)得到醫(yī)院的重用和關(guān)注，這直接導(dǎo)致了高層次人才的流失比較嚴(yán)重[2]。其次，醫(yī)院原有的高層次人才對醫(yī)院當(dāng)前的福利制度、薪酬制度、科研環(huán)境以及考核制度不夠滿意，這導(dǎo)致醫(yī)院中的高層次人才很難獲得良好的成長空間，高層次人才為了獲得更好的成長，往往會選擇離開。

二、公立醫(yī)院引進(jìn)高層次人才的措施分析

（一）進(jìn)行醫(yī)院中長期人力資源規(guī)劃的建設(shè)

公立醫(yī)院想要更好地發(fā)展，便必須根據(jù)實(shí)際情況和需要，進(jìn)行合理的人力資源規(guī)劃的制定，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的時(shí)候，需要制定3年甚至5年以上的中長期人才引進(jìn)以及培養(yǎng)計(jì)劃。在公立醫(yī)院中，無論是進(jìn)行戰(zhàn)略性擴(kuò)張還是進(jìn)行戰(zhàn)略性收縮，都會對醫(yī)院人力資源造成影響。醫(yī)院進(jìn)行高層次人力資源規(guī)劃的時(shí)候，必須做好規(guī)劃工作。首先，可以對醫(yī)院當(dāng)前的人力資源情況進(jìn)行分析，只有這樣才能確保引進(jìn)目標(biāo)的明確性，避免出現(xiàn)盲目引進(jìn)的情況[3]。其次，在新形勢下，需要根據(jù)當(dāng)前形勢進(jìn)行人力資源規(guī)劃的制定，保證引進(jìn)的高層次人才符合公立醫(yī)院的需要。最后，需要對考核評價(jià)進(jìn)行規(guī)范，合理地進(jìn)行高層次人才引進(jìn)培養(yǎng)的考核和評價(jià)，在考慮到投入情況和產(chǎn)出情況的基礎(chǔ)上，對人力資源規(guī)劃效益進(jìn)行合理的評價(jià)。

（二）醫(yī)院應(yīng)該投入更多經(jīng)費(fèi)引進(jìn)高層次人才，為其提供政策扶持

公立醫(yī)院想要更好地引進(jìn)高層次人才，必須獲得政策方面的支持。醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況和需要，制定高層次人才引進(jìn)以及培養(yǎng)的管理辦法。在引進(jìn)人才的時(shí)候，需要為各種高層次人才提供合理的待遇，其中包含福利、科研經(jīng)費(fèi)、薪酬、子女上學(xué)以及配偶工作解決，這樣能夠幫助高層次人才解決其后顧之憂。并且，還應(yīng)該為高層次人才提供更多學(xué)習(xí)和進(jìn)修的機(jī)會，將晉升和進(jìn)修與評優(yōu)評獎結(jié)合在一起，并給予高層次人才一定的補(bǔ)助，從而將其潛力發(fā)揮出來，幫助其更好地成長。并且想要落實(shí)人才政策，發(fā)揮人才的作用，必須有足夠的經(jīng)費(fèi)，應(yīng)加大經(jīng)費(fèi)方面的投入，從而為更好地引進(jìn)培養(yǎng)高層次人才提供經(jīng)費(fèi)支持。

（三）做好各種平臺建設(shè)

公立醫(yī)院想要吸引并留住高層次人才，必須建設(shè)高層次人才需要的平臺。首先，需要建設(shè)科研創(chuàng)新平臺，醫(yī)院應(yīng)該主動積極地申報(bào)博士點(diǎn)以及博士科研工作站，將科研的作用發(fā)揮出來，為醫(yī)院醫(yī)療更好地發(fā)展提供支持，鼓勵(lì)高層次人員進(jìn)行專業(yè)性較強(qiáng)的科研，重視成果的轉(zhuǎn)化，為高層次人才更好地進(jìn)行科研創(chuàng)新提供幫助[4]。其次，需要建設(shè)高水平科研平臺以及基礎(chǔ)平臺。最后，需要建設(shè)醫(yī)院智慧醫(yī)療體系。醫(yī)院應(yīng)該逐步做好數(shù)字醫(yī)院建設(shè)工作，將互聯(lián)網(wǎng)和醫(yī)學(xué)體系整合在一起，從而推動區(qū)域醫(yī)療協(xié)同發(fā)展，提高醫(yī)院服務(wù)水平和信息服務(wù)的效益。通過各種平臺的建設(shè)，能夠?yàn)獒t(yī)院高層次人才更好地開展科研和醫(yī)療活動提供信息和數(shù)據(jù)方面的幫助。

（四）為高層次人才打造良好的環(huán)境

公立醫(yī)院想要吸引更多的高層次人才，必須為高層次人才提供更好的待遇和環(huán)境，建設(shè)良好的醫(yī)院文化。只有這樣，才可能吸引更多的高素質(zhì)人才，留住高素質(zhì)人才。醫(yī)院應(yīng)該為高層次人才提供完善的福利制度和薪酬制度，對于優(yōu)秀的人才不但要敢于使用，還要給予其足夠的資金支持。在醫(yī)院中營造出重視科研和學(xué)術(shù)的氛圍，這樣能夠在公立醫(yī)院內(nèi)部營造積極進(jìn)取的氛圍，進(jìn)而吸引更多的高層次人才，推動醫(yī)院更好地發(fā)展。

三、結(jié)語

隨著新醫(yī)改的進(jìn)行，公立醫(yī)院想要獲得更好的發(fā)展，便必須重視高層次人才的引進(jìn)，留住高層次人才并將高層次人才的作用發(fā)揮出來。高層次人才的臨床技能出色、科研思維優(yōu)秀、教學(xué)能力出色，對于醫(yī)院競爭力和創(chuàng)新能力的提高非常重要。高層次人才的數(shù)量和質(zhì)量會在一定程度上決定醫(yī)院的發(fā)展，這便要求公立醫(yī)院必須認(rèn)識到高層次人才引進(jìn)的重要性，并根據(jù)實(shí)際情況和需要制定良好的人才引進(jìn)和激勵(lì)措施，留住高層次人才，為醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（作者單位為河北省唐山市婦幼保健院）

參考文獻(xiàn)

[1] 蔡曉強(qiáng)，張玉靜，鄢文慧.新形勢下公立醫(yī)院的人才梯隊(duì)建設(shè)——以某大型公立醫(yī)院為例[J].繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，2020，34（04）：65-67.

[2] 趙亞芳.蘇北公立醫(yī)院人才引進(jìn)工作中存在的問題及對策[J].辦公室業(yè)務(wù)，2019（21）：57-58.

[3] 王人可，譚群英.西部地區(qū)地級市大型公立中醫(yī)醫(yī)院人才引進(jìn)面臨的挑戰(zhàn)與對策[J].中醫(yī)藥管理雜志，2019，27（16）：93-94.

[4] 姜?？?，易俊忠.公立醫(yī)院加強(qiáng)高層次人才外部引進(jìn)與內(nèi)部培養(yǎng)的探討[J].遼寧經(jīng)濟(jì)，2019（08）：94-96.