關(guān)于國有企業(yè)績效考核與薪酬管理的探討

溫黎瓊

摘 要 隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，市場經(jīng)濟越來越活躍，越來越多的國有企業(yè)通過運用市場化的管理工具和管理手段來促進企業(yè)的發(fā)展。對國有企業(yè)來說，要想實現(xiàn)發(fā)展，人是最重要的因素，正如經(jīng)濟學(xué)之父亞當·斯密在《國富論》中的理論：每個個體的“人”都具有保障自身生存與追求自我發(fā)展的最大訴求，放到一個企業(yè)和整個經(jīng)濟社會中，如果每個人都能充分發(fā)展自我，則企業(yè)和社會也相應(yīng)將獲得進步與發(fā)展。而國有企業(yè)員工的工作積極性和工作成果表面看是受企業(yè)薪資待遇的影響，其背后的實質(zhì)是企業(yè)收入分配激勵約束機制形成的績效考核結(jié)果的影響?？冃Э己私Y(jié)果的呈現(xiàn)是對員工的工作效果進行數(shù)字上的量化評判，績效考核在企業(yè)管理中發(fā)揮著調(diào)動積極性、解放生產(chǎn)力的重要作用，是目前大部分企業(yè)使用的人力資源管理手段之一?？茖W(xué)的績效考核管理可以充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性和主觀能動性，最大限度地激發(fā)員工的干事創(chuàng)業(yè)熱情，增強創(chuàng)業(yè)凝聚力，進而減少人員的流失，對企業(yè)發(fā)展具有積極的作用和影響。近年來，受績效考核不科學(xué)等因素的影響，國有企業(yè)人員的崗位流動率明顯呈上升趨勢，建立科學(xué)的績效考核體系成為了國有企業(yè)推動進步與持續(xù)發(fā)展的必然選擇。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 績效考核 薪酬管理

一、國有企業(yè)績效考核與薪酬管理存在的問題

（一）企業(yè)對績效考核體系重要性的認識不足

企業(yè)未明晰績效考核在管理中的“指揮棒”作用，未將績效考核視作重要的治理體系進行系統(tǒng)性建設(shè)。員工薪金機制成為僅有的績效衡量程序，缺乏全面性。雖然企業(yè)已經(jīng)在努力優(yōu)化薪金管理工作，不少崗位人員仍然存在負面情緒，繼而降低崗位穩(wěn)定性，此類現(xiàn)象已成為不少國有企業(yè)的普遍性問題，影響了其持續(xù)發(fā)展的步伐。尤其是在某些市場化程度較高的領(lǐng)域，如互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，國有企業(yè)在薪酬不具備競爭力時，往往人員嚴重流失，造成明顯經(jīng)濟損失，甚至影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等。鑒于此，很多企業(yè)以感情留人、事業(yè)留人等各種方式試圖挽留員工，效果卻不佳。一些員工以辭職為由，提升自身待遇水平，導(dǎo)致其余人員爭相效仿，或爭取更多福利待遇，達不成目的則另謀高就。

（二）績效考核目的單一，與企業(yè)發(fā)展需求不符

績效考核機制不僅涵蓋薪金制度程序內(nèi)容，還涉及科學(xué)合理的考核指標設(shè)計、目標任務(wù)確定、執(zhí)行過程跟蹤調(diào)整等方面，并借此引導(dǎo)不同崗位人員制定合適的職業(yè)規(guī)劃路徑。企業(yè)崗位穩(wěn)定性不足、收支不均衡等情況，皆與績效考核機制質(zhì)量不佳有關(guān)。合理設(shè)置考核指標，有助于崗位人員增強認同感，更有發(fā)展動力，對崗位任務(wù)的履行程度更高。因此，績效標準設(shè)計環(huán)節(jié)，必須貫徹科學(xué)合理性原則，力求具體化，防止設(shè)計不合理而造成空泛化問題。事先設(shè)置考核基準指標、明確考核要求，再通過月度、季度的分解，明確短期目標任務(wù)，加強績效考核的過程管理。企業(yè)管理團隊也能借此提升管理效力，不斷引導(dǎo)企業(yè)整體步伐契合遠期目標要求。

（三）績效考核體系滿意度低，考核雙方容易產(chǎn)生矛盾

不少企業(yè)員工無法認同企業(yè)當期績效考核辦法、考核結(jié)果，有不同崗位性質(zhì)、工作經(jīng)驗、工作時間的員工會對績效考核有不同的訴求，特別是同企業(yè)內(nèi)部情形相左的績效考核設(shè)計，有必要重新進行設(shè)置。通過歸納總結(jié)相關(guān)訴求和建議，找出企業(yè)績效考核的短板，比如衡量評價指標不夠多元、可執(zhí)行性較弱、指標針對性不強、無法配合崗位特殊條件設(shè)立指標、公正性缺失等問題。鑒于此，企業(yè)若仍舊以相同指標對應(yīng)差別化崗位任務(wù)，所得結(jié)論常常難以呈現(xiàn)差異性，缺少借鑒價值，不利于實現(xiàn)預(yù)期人力資源管理目標，有必要設(shè)立多元化分類考核指標以解決考核精準性問題。

（四）企業(yè)與員工之間缺乏有效的溝通

企業(yè)未實現(xiàn)全鏈聯(lián)動績效考核體系，前中后期衡量過程獨立開展，彼此間缺乏有效銜接，總體缺乏系統(tǒng)性的考核機制。特別是考核過程到考核結(jié)果呈現(xiàn)，員工無法第一時間獲知信息、明晰內(nèi)涵，客觀上會加劇其不信任態(tài)度，無法滿足公正訴求，也就難以調(diào)動崗位人員的積極性，對員工間的和睦關(guān)系也有所損害，關(guān)于企業(yè)的積極考核取向?qū)⒈淮蟠笙魅酢?/p>

二、國有企業(yè)績效考核與薪酬管理的優(yōu)化策略

（一）優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，完善薪酬管理體系

1.構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的組織架構(gòu)和薪酬管理體系

企業(yè)在經(jīng)濟運行過程中，會適時根據(jù)市場環(huán)境變動，結(jié)合自身發(fā)展狀況，調(diào)整經(jīng)營戰(zhàn)略與目標，從適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要出發(fā)，企業(yè)應(yīng)進一步優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，建立符合自身發(fā)展現(xiàn)狀的組織結(jié)構(gòu)。首先，需要對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進行科學(xué)合理的評估分析，對每一個具體職能的安排，都應(yīng)該將企業(yè)的當前發(fā)展實際與各項工作的特點作為參考依據(jù)。其次，根據(jù)建立的組織結(jié)構(gòu)進行合理分工，以實現(xiàn)人力資源的合理有效配置，提高績效管理工作的效率，使整個管理過程處于可控狀態(tài)。最后，針對薪酬管理結(jié)構(gòu)存在的問題，比如沒有明確的組織體系、人員冗余等，將績效目標具體化、細小化，進一步促進企業(yè)績效管理的高效實施。

2.基于不同的崗位特點進行績效規(guī)劃，提高績效管理專業(yè)度

績效規(guī)劃是提高績效管理水平一個不可忽視的環(huán)節(jié)，企業(yè)有沒有進行科學(xué)的績效規(guī)劃、是否明確考核目標，都在很大程度上決定了績效管理的實施進度與達到的效果。根據(jù)各個崗位的特點進行績效規(guī)劃，能夠提高績效管理的專業(yè)度。首先，根據(jù)不同部門的作用、特點確定部門的工作職責。其次，根據(jù)不同部門各個崗位的特點、工作性質(zhì)制定合理的考核辦法和考核目標?？茖W(xué)、清晰的目標是員工努力工作的方向和動力，在制定員工考核評價指標時，需要充分考慮員工的崗位類型、特點以及能力水平。最后，企業(yè)在制定績效規(guī)劃時，員工之間的差異性不能忽視，在前期準備工作中要對員工的特點與差異性進行深層次的分析，在符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的前提下，根據(jù)崗位、員工的特點制定出具有企業(yè)自身特色的績效規(guī)劃與績效目標。

3.對設(shè)計好的部門、崗位制定職權(quán)、指揮、集分權(quán)管控系統(tǒng)

構(gòu)建能夠真正發(fā)揮實效的績效考核體系，需要進行全方位的分析評估，在具體劃分崗位職能、指揮、權(quán)責的時候，保證分工的條理清晰以及有序性、科學(xué)性與合理性，為日后的管理打好基礎(chǔ)。特別要關(guān)注的是，應(yīng)賦予負責績效考核管理的部門對管理系統(tǒng)進行跟蹤監(jiān)督的職責，以及時發(fā)現(xiàn)管理體系中存在的問題并及時提出調(diào)整措施，實現(xiàn)對績效考核體系的精準過程管理，推動企業(yè)績效管理工作的落實。

互聯(lián)網(wǎng)科技的進步與經(jīng)濟的發(fā)展，為大多數(shù)國有企業(yè)實施扁平化的人力資源管理提供了便利的工具，企業(yè)中閑置、冗雜的部門得到裁減，工作流程得到簡化，企業(yè)可以將更多的時間、人力等資源投入到發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，形成更簡潔清晰的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，輔以科學(xué)合理的績效管理機制，促使企業(yè)擁有持續(xù)旺盛的發(fā)展動力。

（二）建立完善的績效工資考核體系

企業(yè)在發(fā)展過程中，受限于管理者的經(jīng)驗，往往不能夠建立起科學(xué)合理完善的績效工資體系，有的企業(yè)即使有，也存在一定程度的瑕疵，因此建立完善合理的績效工資考核體系十分有必要。具體來說，企業(yè)管理者可以從員工自身的綜合素養(yǎng)、企業(yè)發(fā)展定位、發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃等方面著手，從員工的現(xiàn)實工作狀況著手，把定量和定性指標結(jié)合起來，根據(jù)不同崗位的考核要求，設(shè)定具備差異性的指標。

（三）合理分配各因素在考核中的比重

對于員工績效考核的設(shè)計，既要重視員工的日常工作表現(xiàn)，還需要與員工的工作成果緊密聯(lián)系起來。績效工資的設(shè)計，可劃分成靜態(tài)和動態(tài)兩部分。前者主要與員工的技術(shù)能力、出勤情況、職業(yè)道德等內(nèi)容掛鉤，類似于固定工資，這部分占據(jù)的比例可以略低;動態(tài)部分對應(yīng)員工的崗位工作成果、解決突發(fā)問題的應(yīng)急水平、關(guān)鍵項目的突破能力等，這部分在整個考核中應(yīng)該占據(jù)較高比例。這樣將兩方面因素結(jié)合起來考核，就可以對員工的工作情況進行全面的評價，進一步發(fā)揮考核的作用。

（四）提高員工的參與程度，營造健康考核氛圍

績效工資考核的目標是掌握員工的工作狀況，對其工作結(jié)果進行評價，同時更關(guān)注的是利用考核引導(dǎo)員工明確工作的方向，這就需要員工積極地參與其中，將薪酬和工作成果對應(yīng)起來，使其感受到工作成果和利益的關(guān)系，進而提高其工作的主動性和積極性。

（作者單位為四川日報報業(yè)集團）

參考文獻

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