淺析民辦高校教師薪酬制度管理的可行性路徑

文/陳春梅

教師群體是各級(jí)各類高校持續(xù)健康發(fā)展的重要基礎(chǔ)，是高校師資力量和綜合實(shí)力的體現(xiàn)，也是高校教學(xué)能力和科研能力提升的主力軍，各級(jí)各類高校都十分重視教師福利待遇的提升和薪酬制度的調(diào)整，通過(guò)科學(xué)合理的保障體系和激勵(lì)制度持續(xù)提升高校教師的教學(xué)積極性和主動(dòng)性。從民辦高校的角度來(lái)看，雖然始終重視教師的薪酬和待遇問(wèn)題，但是由于自身屬性、定位、實(shí)力等方面存在的不足和短板，導(dǎo)致民辦高校教師薪酬制度管理中存在很多不足和問(wèn)題，無(wú)法有效滿足教師群體對(duì)待遇和激勵(lì)機(jī)制的心理預(yù)期，進(jìn)而造成教師隊(duì)伍的不穩(wěn)定、教師人才的流失等問(wèn)題[1]。從這角度來(lái)看，深入分析民辦教師薪酬制度管理中的不足和問(wèn)題，制定有針對(duì)性的措施和對(duì)策，對(duì)于提升民辦高校師資力量和綜合競(jìng)爭(zhēng)力都是十分重要而迫切的。

一、制度改革的必要性

（一）有利于增強(qiáng)民辦高校教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性

與公辦高校相比，民辦高校的教師隊(duì)伍始終處于一種動(dòng)態(tài)平衡的狀態(tài)，由于福利待遇和個(gè)人發(fā)展前景的不穩(wěn)定性，造成很多優(yōu)秀的教師流失嚴(yán)重，特別是一些年輕教師將民辦高校當(dāng)作一個(gè)中轉(zhuǎn)站，通過(guò)民辦高校提升自己的教學(xué)實(shí)踐能力，一旦時(shí)機(jī)成熟就跳槽到其它高校。從這個(gè)角度來(lái)看，不斷提升民辦高校教師的薪酬制度管理水平，可以有效增強(qiáng)民辦教師對(duì)于個(gè)人未來(lái)發(fā)展的信心，對(duì)穩(wěn)定教師隊(duì)伍具有十分明顯的意義。

（二）有利于調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性

薪酬制度管理很突出的一個(gè)作用就是釋放勞動(dòng)者的勞動(dòng)熱情和積極性，而對(duì)于民辦高校教師來(lái)講也是一樣的，如果薪酬制度管理的水平低，科學(xué)化和規(guī)范化程度嚴(yán)重不足，就無(wú)法科學(xué)準(zhǔn)確地反映出教師的工作量，不能客觀地體現(xiàn)出教師工作量、工作成效方面的差異，也無(wú)法有效地回應(yīng)教師的心理波動(dòng)[2]。

從這個(gè)角度來(lái)看，不斷提升民辦高校教師的薪酬制度管理水平是非常有必要的，既能有效印證教師對(duì)自我價(jià)值的認(rèn)知，也可以有效提升教師的自我認(rèn)可程度，最終促進(jìn)民辦高校教師不斷釋放工作積極性和工作激情。

（三）符合經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的客觀需求

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，非公有制經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)影響力不斷提升，這也促進(jìn)社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系和勞動(dòng)分配體系的不斷優(yōu)化重組，社會(huì)生產(chǎn)更加鼓勵(lì)多勞多得的公平分配機(jī)制。對(duì)于民辦高校來(lái)講，其屬于非公有制經(jīng)濟(jì)在教育領(lǐng)域的體現(xiàn)，因此，必須在分配機(jī)制上體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的分配原則[3]。從這個(gè)角度來(lái)看，不斷提升民辦高校薪酬制度管理水平，發(fā)揮分配制度的優(yōu)勢(shì)和作用，體現(xiàn)分配機(jī)制對(duì)人產(chǎn)生的激勵(lì)性，也是非常必要的。

二、現(xiàn)狀分析

（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

從目前民辦高校教師薪酬制度來(lái)看，存在結(jié)構(gòu)單一，組合不合理的問(wèn)題，大多數(shù)民辦高校教師的薪酬制度一般由課時(shí)費(fèi)用等工資性薪酬占主體，而對(duì)于一些福利性的待遇，比如五險(xiǎn)一金、績(jī)效工資、補(bǔ)貼福利等方面的激勵(lì)性薪酬則不夠重視，很難有效地在薪酬制度上體現(xiàn)教師的差異性勞動(dòng)和價(jià)值。之所以產(chǎn)生這樣的問(wèn)題，是由于民辦高校不穩(wěn)定的資金來(lái)源導(dǎo)致的。就民辦高校來(lái)講，資金主要來(lái)自于學(xué)費(fèi)和其他社會(huì)性投入，缺乏穩(wěn)定的資金支持和保障，因此，導(dǎo)致民辦高校教師的薪酬制度缺乏福利性，無(wú)法給民辦高校教師提供穩(wěn)定的福利保障。

（二）崗位薪酬設(shè)定不科學(xué)

作為民辦高校來(lái)講，在崗位薪酬制度設(shè)置上也存在一些不科學(xué)、不規(guī)范的地方，比如輔導(dǎo)員和任課教師相比，二者的崗位薪酬設(shè)定差異較大，大多體現(xiàn)在任課教師的崗位薪酬要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于輔導(dǎo)員的崗位薪酬，雖然這樣做有利于向教學(xué)一線傾斜，但是，作為學(xué)生輔導(dǎo)員來(lái)講，面臨的學(xué)生管理壓力也相對(duì)較大，這樣做將使一些崗位人員內(nèi)心失衡，甚至?xí)J(rèn)為受到不公平待遇，導(dǎo)致管理人才流失。之所以產(chǎn)生這樣的問(wèn)題，一方面，是由于民辦高校的學(xué)生管理較為松散；另一方面，則是對(duì)學(xué)生的日常管理工作缺乏重視。

（三）薪酬增長(zhǎng)機(jī)制不健全

民辦高校教師薪酬標(biāo)準(zhǔn)雖然受行業(yè)整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)和教育職能部門管理的雙重影響，但是最直接最主要的影響還是取決于民辦高校自身的資金實(shí)力和招生情況。所以，在公辦高校教師薪酬制度不斷增加的背景下，民辦高校教師薪酬制度的調(diào)整和提升速度則顯得大大滯后，這對(duì)于民辦高校教師的心理影響是十分明顯的，會(huì)嚴(yán)重影響民辦高校教師教學(xué)和科研積極性的充分發(fā)揮，對(duì)民辦高校教學(xué)整體水平起到負(fù)面和阻礙作用。

（四）薪酬的激勵(lì)作用發(fā)揮不明顯

就高校發(fā)展的策略來(lái)講，如何有效地吸引教學(xué)科研人才，是高校綜合實(shí)力提升和持續(xù)發(fā)展的重要因素，因此，一般來(lái)講，各級(jí)各類高校都會(huì)制定優(yōu)惠政策來(lái)吸引高精尖科研人才，比如落實(shí)購(gòu)房?jī)?yōu)惠、購(gòu)房補(bǔ)貼等，但是對(duì)于民辦高校來(lái)講，由于缺乏必要的行政資源的傾斜，無(wú)法獲得與公辦高校一樣的優(yōu)惠政策，這就導(dǎo)致民辦高校薪酬制度的激勵(lì)作用越來(lái)越不明顯。一方面，無(wú)法有效地吸引外來(lái)人才；另一方面，不能為現(xiàn)有教學(xué)科研人員的個(gè)人成長(zhǎng)、福利待遇提升創(chuàng)造有利條件。

三、解決問(wèn)題的可行性路徑

（一）進(jìn)一步優(yōu)化外部環(huán)境

民辦高校教師薪酬制度管理水平的提升，并不能僅僅依靠民辦高校自身來(lái)解決，政府部門也要不斷強(qiáng)化政策傾斜力度，努力為民辦高校減負(fù)，努力為民辦高校教師薪酬制度管理提供良好的政策環(huán)境。一要努力為民辦高校運(yùn)行發(fā)展提供優(yōu)惠政策，特別要為民辦高校資金運(yùn)行方面提供便利，比如減少或者免除民辦高校的企業(yè)所得稅等。二要努力為民辦高校提供資金和政策支持，比如可以為民辦高校教學(xué)發(fā)展提供專項(xiàng)資金、建立社會(huì)保障體系，讓民辦高校可以拿出更多的資金改善教師薪酬水平和薪酬現(xiàn)狀，更好地為民辦高校發(fā)展集聚人才優(yōu)勢(shì)。

（二）進(jìn)一步提升制度的科學(xué)性和規(guī)范性

針對(duì)崗位薪酬制度設(shè)置不科學(xué)的問(wèn)題，民辦高校一定要不斷強(qiáng)化對(duì)教師崗位的科學(xué)設(shè)置和職責(zé)劃分，在設(shè)置崗位薪酬的時(shí)候，既要充分考慮到教師做出的教學(xué)與科研貢獻(xiàn)，也要科學(xué)地量化教師在崗位上付出的工作量。在此基礎(chǔ)上，要進(jìn)一步對(duì)教師崗位及崗位薪酬制度進(jìn)行整合和重新定崗，避免部分崗位設(shè)置重復(fù)，薪酬制度不科學(xué)，而有些崗位因?yàn)樾匠贻^少，導(dǎo)致人員緊缺的問(wèn)題。通過(guò)教師崗位的合理設(shè)置和崗位薪酬制度的創(chuàng)新，積極引導(dǎo)教師不斷提升自身的教學(xué)和科研能力，不斷強(qiáng)化“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)。

（三）進(jìn)一步完善績(jī)效薪酬體系

在民辦高校教師薪酬制度管理過(guò)程中，績(jī)效薪酬始終是一項(xiàng)重頭戲，它是一種對(duì)教師崗位職責(zé)履行情況和個(gè)人貢獻(xiàn)率的貨幣化反映，對(duì)此，一要不斷完善績(jī)效考核體系，在兼顧效率和公平的因素下，體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則，通過(guò)對(duì)不同崗位教師職責(zé)進(jìn)行量化考核，避免績(jī)效考核過(guò)粗過(guò)濫，缺乏公平性等問(wèn)題。二要合理設(shè)置績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)，比對(duì)績(jī)效考核體系，民辦高校要設(shè)置科學(xué)化的績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)，精準(zhǔn)設(shè)置不同的薪酬等級(jí)，通過(guò)績(jī)效薪酬在教師群體中營(yíng)造一種良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，激發(fā)教師隊(duì)伍的整體活力。

（四）進(jìn)一步發(fā)揮制度管理的激勵(lì)作用

通過(guò)研究可以發(fā)現(xiàn)，薪酬制度作用的發(fā)揮，不僅僅體現(xiàn)在薪酬制度的覆蓋面上，也要體現(xiàn)在對(duì)不同的教師群體的差異化傾斜上。一要兼顧公平性。對(duì)于民辦高校教師薪酬制度激勵(lì)作用的發(fā)揮，首先要具備公平性的基礎(chǔ)，只有較好地兼顧公平性，才能使差異化的薪酬體系得到教師們的接受。二要體現(xiàn)靈活性。針對(duì)不同的教師群體，要靈活制定激勵(lì)制度體系，比如，對(duì)一些教學(xué)科研骨干，一定要比對(duì)公辦高校的薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)，且略有提升，這樣才能保證教師主體的穩(wěn)定性；而對(duì)于青年教師則要體現(xiàn)在個(gè)人職業(yè)發(fā)展的激勵(lì)上，通過(guò)建立個(gè)人發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)基金等方式，對(duì)公平評(píng)選出來(lái)的年輕優(yōu)秀人才進(jìn)行定向性激勵(lì)，為民辦高校發(fā)展積攢后勁。

（五）建立穩(wěn)定的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制

受人均收入、物價(jià)增長(zhǎng)、通貨膨脹等諸多宏觀經(jīng)濟(jì)因素的影響，民辦高校教師的薪酬增長(zhǎng)一定要兼顧長(zhǎng)期性和遞增性兩個(gè)方面。一方面，要比對(duì)同級(jí)同類公辦高校的教師薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，建立完善的教師薪酬制度滾動(dòng)增長(zhǎng)機(jī)制，讓民辦高校教師的工資待遇隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展始終處于一個(gè)穩(wěn)步增長(zhǎng)的狀態(tài)。另一方面，民辦高校要根據(jù)國(guó)家對(duì)高等教育發(fā)展的階段性目標(biāo)調(diào)整，建立短期的靈活性教師薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，比如國(guó)家對(duì)高校教師教學(xué)工資比例進(jìn)行調(diào)整，民辦高校也要及時(shí)跟進(jìn)，嚴(yán)格按照國(guó)家教育部門的政策法規(guī)要求，及時(shí)跟進(jìn)，穩(wěn)步調(diào)整。

四、結(jié)語(yǔ)

民辦高校教師薪酬制度管理水平的高低，絕不僅僅是薪酬制度一個(gè)方面的問(wèn)題，而是涉及到民辦高校發(fā)展環(huán)境、民辦高校教學(xué)管理理念、民辦高校發(fā)展目標(biāo)等多方面的重要命題，對(duì)此，民辦高校管理者一定要高度重視，對(duì)癥施策，通過(guò)提升民辦教師薪酬制度管理水平，進(jìn)一步為民辦高校發(fā)展凝聚人才優(yōu)勢(shì)，奠定人才基礎(chǔ)，充分發(fā)揮人才對(duì)民辦高校發(fā)展的持續(xù)推動(dòng)和促進(jìn)作用。